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Das Mitarbeitergespräch – zielgerichtete Kommunikation

Ein Mitarbeitergespräch ist eine besondere Situation für Führungskräfte und Angestellte – obwohl sie im Unternehmensalltag häufig auftritt. Als Marketingleiter beispielsweise ist es völlig normal, Gespräche mit den einzelnen Mitarbeitern des Marketing-Teams zu führen.

Genau wie im privaten Umfeld stellt die Kommunikation auch im beruflichen Rahmen die Basis für jegliche Beziehung zwischen Menschen dar. Ohne die redliche Zusammenkunft erfahren wir nichts und können uns nicht mitteilen. Sie dient dem Austausch von Informationen, Befindlichkeiten, Zielen oder Erwartungen. Aus diesen Gründen ist der Wortwechsel ein existenzielles Werkzeug im Privat- und Berufsleben. Das Mitarbeitergespräch ist eine spezielle Form der Kommunikation.

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Was ist ein Mitarbeitergespräch?

Unter einem Mitarbeitergespräch verstehen Kommunikationsexperten ein Gespräch zwischen einer Führungskraft und einem Mitarbeiter. Diese Form des Gesprächs findet entweder in regelmäßigen Zeitabständen oder aber aus bestimmten Anlässen statt. Für eine gute Mitarbeiterführung stellt es einen wichtigen Baustein dar. Ein solches Gespräch ist allerdings nicht einfach nette Plauderei. Es verfolgt ganz spezielle Ziele:

  • Zielvereinbarungen,
  • Leistungsbeurteilungen,
  • Weiterbildungen,
  • Feedback,
  • Entwicklungsmöglichkeiten,
  • Fragen.

Die Themen beim Mitarbeitergespräch behandeln also ausschließlich Bereiche, die sich auf die Aufgaben des Mitarbeiters, seine Leistung oder seine Defizite beziehen. Insbesondere kann ein solches Mitarbeitergespräch angesetzt werden als:

  • Gespräch am Ende der Probezeit,
  • Kündigungsgespräch bei Vertragsbeendigung oder Auflösung,
  • Kritikgespräch,
  • Krankenrückkehrgespräch,
  • Karrieregespräch bei geplanter Beförderung oder veränderten Aufgaben,
  • Konfliktgespräch (meist moderiert zum Zweck der Analyse und Bewältigung),
  • Personalentwicklungsgespräch (bei geplanten Weiterbildungen oder anderen Förderungen),
  • Gehaltsgespräch.

Mitarbeitergespräch – die Herausforderung

Das Mitarbeitergespräch ist für beide Seiten meist eine Herausforderung, denn ein Gespräch auf Augenhöhe ist durch die Hierarchien oft schwierig. Die Führungskraft muss Zielvorgaben weitergeben und der Mitarbeiter empfindet diese häufig als nicht zumutbar. Dies geschieht vor allem dann, wenn das Gespräch als Bestandteil sogenannter Zielvereinbarungsprozesse angesehen wird. Im Idealfall trennt man beide Teile des Gesprächs voneinander oder bereitet das Mitarbeitergespräch so vor, dass die angestrebte Zielvereinbarung wirklich von beiden Seiten erarbeitet werden kann und nicht einfach vorgegeben ist.

Mitarbeitergespräche werden in der Regel nur einmal im Jahr angesetzt oder situationsbezogen geführt. Dabei finden eigentlich sehr viel mehr dieser Gespräche über das Jahr verteilt statt. Denn auch ein kurzes Gespräch auf dem Gang, während der Kaffeepause in der Kantine oder im Rahmen eines Mitarbeiterausfluges kann durchaus als Mitarbeitergespräch eingestuft werden. Auch hier kann es um durchaus wichtige Themen gehen, die dann aber in einem eher inoffiziellen Rahmen besprochen werden.

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Das Mitarbeitergespräch planen

Geht es hingegen um sehr wichtige Themen geht, wie ein Feedback, anzusprechende Kritik oder das Ende der Probezeit, dann sollte das Gespräch tatsächlich gut vorbereitet sein, unter vier Augen und mit der notwendigen Ruhe geführt werden. Damit dies gelingt, am besten verschiedene Dinge schon vorher festlegen, die dem Mitarbeitergespräch eine entsprechende Struktur geben:

  • Festlegen der organisatorischen Eckpunkte: Zeitpunkt, Ort, Dauer;
  • Eingrenzen des Gesprächsinhalts;
  • Festlegen der Gesprächsart (Feedback, Gehalt, Entwicklung, Kündigung).

Beim Gespräch selbst kommt es sehr auf die Kompetenz der Führungskraft an, da er das Mitarbeitergespräch lenken muss. Bei einem solchen Gespräch können sich schwierige Situationen ergeben, die nicht von Beginn an absehbar waren. Auf diese muss der Vorgesetzte klug und angemessen reagieren. Daher haben wir folgende Tipps für Sie:

  1. Schaffen Sie eine gute Gesprächsatmosphäre.
  2. Halten Sie sich an die vorher festgelegten Themen.
  3. Kommunizieren Sie die persönliche Wahrnehmung offen und wohlwollend.
  4. Zuerst loben, was es zu loben gibt.
  5. Äußern Sie nach dem Lob auch Kritik offen (hier bedarf es großer Sensibilität).
  6. Bleiben Sie dem Mitarbeiter gegenüber fair (fördert die Motivation).
  7. Leisten Sie mit Anregungen Hilfestellung zur Verbesserung.
  8. Verdeutlichen Sie durch Transparenz den Weg zur geäußerten Meinung.
  9. Sprechen Sie auch „Soft Skills“, wie die soziale Kompetenz des Mitarbeiters, an.
  10. Benennen Sie wichtige Ziele.
  11. Kündigen Sie eine Überprüfung der getroffenen Vereinbarungen nach Ablauf einer angemessenen Frist an.
  12. Halten Sie alle Ergebnisse des Mitarbeitergespräches fest (durch ein Protokoll).

Um ein Mitarbeitergespräch zu dokumentieren und die wichtigsten Fakten nachweisbar festzuhalten, eignet sich ein Protokoll, dass die Führungskraft anfertigt. Viele Unternehmen verfügen inzwischen über eigene Protokollvorlagen. Es gibt solche Muster auch im Internet als Download, diese müssen dann allerdings noch an die jeweiligen Anforderungen angepasst werden. Im Idealfall stellt die Personalabteilung eine Protokollvorlage zur Verfügung. Ein solcher Beleg kann an den Mitarbeiter ausgehändigt werden. Auf diese Weise hat er die getroffenen Vereinbarungen zur Verfügung und kann sich um deren Umsetzung kümmern.

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Mitarbeitergespräch – Die richtigen Fragen stellen

Bei einem effektiven und für beide Seiten produktiven Mitarbeitergespräch kommt es vor allem auf die richtigen Fragen an. Viele Führungskräfte nutzen feste Fragenkataloge und setzen diese bei jedem Mitarbeiter ein. Damit die Führungskraft aber wirklich aufschlussreiche Antworten erhält, sollten sich die Fragen stets an die Person anpassen, die einem im Gespräch gegenübersitzt. Trotzdem können vorformulierte Fragen zumindest ein Rahmen sein, an dem sich der Leiter orientiert. Die folgenden Fragen können ein solcher Rahmen sein:

  • An welchen Projekten arbeiten Sie gerade?
  • Wie kommen Sie dabei voran?
  • Was macht Ihnen bei Ihrer Arbeit am meisten Freude?
  • Wie würden Sie die Arbeitsatmosphäre beschreiben?
  • Gibt es Themen, über die Sie mit mir sprechen möchten?
  • Was motiviert Sie besonders, diese Arbeit zu machen?
  • Existieren Schwierigkeiten, bei denen ich Ihnen helfen kann?
  • Was haben Sie in den letzten 12 Monaten bezüglich Ihrer Tätigkeit gelernt?
  • In welchen Bereichen möchten Sie sich noch weiterentwickeln?
  • Inwiefern kann ich Sie bei Ihrer Entwicklung unterstützen und fördern?
  • Geben wir Ihnen ausreichend oft Feedback oder wünschen Sie mehr Rückmeldungen?
  • Gibt es Dinge, die Sie sich von mir als Ihren Vorgesetzten wünschen?

Bei all diesen Fragen fällt auf, dass es sich um sogenannte „offene Fragen“ handelt. Der Mitarbeiter hat jeweils die Möglichkeit, ausführlich zu antworten und ist nicht auf ein Ja oder Nein beschränkt. Dadurch erhält er die Chance, mit der Führungskraft in einen echten Dialog einzusteigen und ist nicht gezwungen, jede Frage mit nur einem Wort zu beantworten. Sicher gibt es auch Themen, bei denen eine „geschlossene Frage“ ausreichend ist, in der Regel sind aber offen formulierte Fragestellungen für beide Seiten gewinnbringend.

Die Formulierung der Fragen gibt dem Mitarbeiter also einen deutlichen Hinweis darauf, ob der Leiter tatsächlich an dem, was er sagt, interessiert ist oder den Termin einfach schnell abhaken möchte.

Das schwierige Mitarbeitergespräch als Chance zur Weiterentwicklung

In manchem Mitarbeitergespräch sind die Kommunikationsfähigkeiten einer Führungskraft ganz besonders gefragt. Das schwierige Mitarbeitergespräch, in dem es beispielsweise um eine Versetzung, Kritik aufgrund schlechter Leistungen oder sogar um eine Kündigung geht, verlangt besonders viel Einfühlungsvermögen. Denn es geht dabei nicht selten um einschneidende Veränderungen. Um ein solches Mitarbeitergespräch „erfolgreich“ zu führen, bedarf es einer besonders intensiven Vorbereitung. Zu dieser gehört:

  • Kenntnis aller relevanten Fakten,
  • Einholen aller wichtigen Informationen (z. B. als Beleg für Fehlverhalten),
  • Formulieren von Zielen (z. B. exakte Verhaltensvorgaben),
  • klare Verabredung zur Überprüfung der Ziele.

Gerade bei dieser Art von Mitarbeitergesprächen ist es wichtig, dass die Führungskraft zwischen Sach- und Beziehungsebene unterscheiden kann. Manchmal muss ein schwieriges Mitarbeitergespräch mit jemandem geführt werden, der einem im Grunde sympathisch ist. Hier gilt es, auf der Sachebene zu bleiben und nicht immer wieder auf die Beziehungsebene zu wechseln. Auf diese Weise kann es erst gar nicht zu Missverständnissen kommen, die im Nachhinein zu unklaren Verabredungen führen können.

Nach dem Mitarbeitergespräch ist vor der Überprüfung

Das beste Mitarbeitergespräch ist sinnlos, wenn sich die im Gespräch getroffenen Vereinbarungen nicht überprüfen lassen. Deshalb ist es wichtig, dass die Führungskraft einige Zeit nach dem Gespräch das Protokoll noch einmal zur Hand nimmt und prüft, wie weit der Angestellte bei der Umsetzung der verabredeten Ziele vorangekommen ist. Falls die Entwicklung bis dahin nicht so verlaufen ist, wie gewünscht oder erwartet, kann es sinnvoll sein, den Mitarbeiter in seinen Vorhaben noch einmal zu stärken und falls notwendig ihn zu unterstützen.

Mitarbeitergespräch – Chance für Mitarbeiter und Führungskraft

Zwar erscheint ein Mitarbeitergespräch auf den ersten Blick als lästige Pflichtaufgabe, beinhaltet aber für den Angestellten und den Vorgesetzten die Chance, wichtige Themen anzusprechen, Probleme zu lösen und Anliegen zu kommunizieren. Dies führt in den meisten Fällen nicht nur zu einer größeren Zufriedenheit auf beiden Seiten, sondern wirkt sich aufgrund geklärter Sachverhalte, vereinbarter Ziele und größerer Motivation auch positiv auf das ganze Unternehmen aus. Insofern ist das Mitarbeitergespräch ein sinnvolles Instrument der Personalführung.

Deutschlands beste Employer Branding Blogger – Teil 4

Employer Branding Blogger Teil 4: In unserer Blog Kampagne Deutschlands beste Employer Branding Blogger stellen wir Ihnen nun zum viertel Mal die fachlich bedeutendsten Blogger mit einem Kurzinterview zu Fragen im Employer Branding vor.

Kurzprofil: Prospective Blog

Der Prospective Blog wurde im 2008 lanciert mit dem Ziel die Leser über die Trends rund ums Recruiting zu informieren. Jede Woche erscheint ein spannender Beitrag zu einem der aktuellsten Themen der Branche. Es wird über Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding gebloggt. Direkt zu erreichen ist der Blog unter http://blog.prospective.ch/.

Prospective Blog

Interview mit Francesca Andreacchio

Arbeitgebermarke ist das Stichwort. Warum wird das Thema zunehmend wichtiger für deutsche Unternehmen?

Als Schweizer Blog können wir vor allem für Schweizer Firmen sprechen. Gerade in der Schweiz mit eine Arbeitslosenquote von „nur“ 3,3 %* ist der Fachkräftemangel besonders gross. Wenn sich eine Firma als Arbeitgeber nicht von ihren „Mitbewerbern“ abheben kann, wird es schwierig.

Wie wird das Thema Employer Branding aus Ihrer Sicht in den meisten Unternehmen verstanden?

Ein Großteil der Firmen versteht unter Employer Branding meistens noch immer hauptsächlich Personalmarketing-Massnahmen. Employer Branding ist definitiv nicht nur in einem Stelleninserat das Bild aktualisieren. Viele Unternehmen scheuen Zeit und Kosten um ein Employer Branding Konzept von Grund auf zu erarbeiten. Aber zum Glück gibt es auch Lichtblicke und über die freuen wir uns umso mehr.

Welches sind aus Ihrer Sicht die 5 wichtigsten Rezeptzutaten für erfolgreiches Employer Branding?

  1. Leidenschaft des Projektleiters
  2. Mut
  3. Integration der Mitarbeiter
  4. Ein überzeugender Auftritt nach außen und innen
  5. Auch nach dem Go Live muss Employer Branding gelebt werden

Wo liegen Ihrer Meinung nach die großen Trends im Employer Branding für die kommenden Jahre?

Unserer Meinung nach wird man zukünftig Mitarbeiter verstärkt im Employer Branding einbeziehen, es wird mehr Transparenz geben, alles wird mobile sein und vor allem alles wird messbar sein.

 

Erfahren Sie hier alles rund um das Thema Employer Branding!

Sie interessieren sich für den Bereich Employer Branding oder möchten sich im Hinblick des steigenden Fachkräftemangels in diesem Bereich weiterbilden? Dann besuchen Sie doch unser Seminar Employer Branding oder nehmen Sie jetzt Kontakt auf!

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Deutschlands beste Employer Branding Blogger – Teil 3

Employer Branding gewinnt auch in der Bloggerwelt immer mehr an Relevanz. Ob rein strategische Beobachter oder auch Personalverantwortliche, die sich im tagtäglichen Geschäft mit dem Thema Employer Branding beschäftigen. Es hat sich eine ganze Bankbreite an qualifizierten Bloggern etabliert. In unserer Blog Kampagne Deutschlands beste Employer Branding Blogger stellen wir Ihnen immer wieder die fachlich wertvollsten Blogger mit einem Kurzinterview zu entscheidenden Fragen im Employer Branding vor. Lesen Sie hier die Beiträfe zu Deutschlands beste Employer Branding Blogger Teil 1 und Teil 2.

Kurzprofil Employer Branding Blogger: Generation Silberhaar

Generation Silberhaar - Der Blog zum Zukunftsthema demographischer Wandel. Das Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation schreibt über den Blog generation-silberhaar.de: “Die Generation Silberhaar ist ein noch junger Blog zu einem der wichtigsten Zukunftsthemen im Bereich Human Resources“. Verdichtet und in verdaulichen Mengen kommt der Blog als wichtige Lese- und Nachdenkgelegenheit daher. Der Demographieblog für effektive (Führungs-)Kommunikation im demographischen Wandel beschäftigt sich mit den zentralen Themen Fachkräftesicherung, Führung 4.0, Generation Y, Work Life Balance, Arbeitgebermarke und erfahrene Mitarbeiter. Direkt zu erreichen ist der Blog unter http://www.generation-silberhaar.de/.

Employer Branding Blogger

Interview mit Rolf Dindorf

Arbeitgebermarke ist das Stichwort. Warum wird das Thema zunehmend wichtiger für deutsche Unternehmen?

Der demographische Wandel zeigt Wirkung. Angesichts der geburtenschwachen Jahrgänge wird die Zahl der potentiellen Auszubildenden in den nächsten Jahren deutlich sinken. In erster Linie haben Kleinbetriebe Probleme, Azubis zu finden. Ist das somit nur ein Problem kleiner Betriebe bzw. des Handwerks? Falsch! Diese Entwicklung wird sich zunehmend auch auf größere Unternehmen ausdehnen. Ausbilder und Betriebe werden sich zunehmend – gerade auch in unattraktiven Branchen und Regionen – Gedanken machen müssen, wie sie Jugendliche für sich gewinnen. Zuerst fehlen die Azubis, dann die Gesellen und am Ende die Meister. Der Kampf um Fachkräfte verschärft sich noch dadurch, dass 2,1 Millionen ältere Fachkräfte, die derzeit in sogenannten Engpassberufen arbeiten, innerhalb der nächsten 15 Jahre in den Ruhestand gehen. Vor diesem Hintergrund sind die Unternehmen gefordert, mehr für ihre Attraktivität zu tun.

Wie wird das Thema Employer Branding aus Ihrer Sicht in den meisten Unternehmen verstanden?

Es drängt sich der Eindruck auf, dass viele Betriebe Employer Branding nur als eine weitere Spielform der Werbung sehen. Gut gestylte, letztendlich aber austauschbare Hochglanzkampagnen versprechen ein Wunder an Unternehmen. Doch sieht die gelebte Unternehmenskultur (Stichwort VW) wirklich so aus? Oder ist es in Wirklichkeit nur ein gut gemachtes Movie? Die Süddeutsche Zeitung  gibt zu denken: “Es stellt sich die Frage, was all die Filmstars, Rockstars und Superhelden in den Azubi-Kampagnen mit der Lebenswirklichkeit der jungen Menschen zu tun haben. Sie vermitteln den Eindruck, dass alle Jugendlichen von Beruf Superstars werden oder sich wenigstens so fühlen wollen. Ist das wirklich so? … Vielleicht liegen die Werber ja daneben mit dem Glauben, dass Jugendliche als Berufshelden im Mittelpunkt stehen wollen.

Welches sind aus Ihrer Sicht die 5 wichtigsten Rezeptzutaten für erfolgreiches Employer Branding?

Dass ein gut durchdachtes Employer Branding von Bedeutung ist zeigt die Employer Brand – Studie von LinkedIn. Das Karrierenetzwerk benennt fünf dedizierte Eigenschaften, die eine Arbeitgebermarke charakterisieren.

1. Arbeitsplatzsicherheit

2. Berufliche Entwicklungschancen

3. Mehr Eigenverantwortung

4. Bessere Teamstrukturen

5. Image der Führungsetage

In Abwandlung einer erfolgreichen Wahlkampagne von Bill Clinton: It’s the corporate culture, stupid. Es ist die gelebte Unternehmenskultur. Was nützen die teuren, austauschbaren Kampagnen wenn die aufgeführten Punkte nicht konsequent im Unternehmen implementiert werden?

Wo liegen Ihrer Meinung nach die großen Trends im Employer Branding für die kommenden Jahre?

1. Zurück zur Authentizität

2. Werte leben

3. Transparenz ermöglichen

4. Alle Mitarbeiter konsequent einbinden und Freiheiten ermöglichen

5. Verabschiedung von überholten Führungsmodellen

6. Berufliche Entwicklungschancen allen zugänglich machen

 

Erfahren Sie hier alles rund um das Thema Employer Branding!

Sie haben Interesse am Thema Employer Branding oder brauchen Hilfe bei der Umsetzung Ihrer Maßnahmen? Dann nehmen Sie jetzt Kontakt auf! Wir unterstützen Sie bei Ihrem Projekt.

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Deutschlands beste Employer Branding Blogger – Teil 2

Seit einigen Jahren erfährt das Thema Employer Branding auch unter Bloggern zunehmend großen Zuspruch. Angefangen bei rein strategischen Beobachtern, bis hin zu Personalverantwortlichen, die sich im tagtäglichen Geschäft mit dem Thema Employer Branding beschäftigen, hat sich eine ganze Bankbreite an qualifizierten Bloggern etabliert. In unserer Blog Kampagne Deutschlands beste Employer Branding Blogger stellen wir Ihnen immer wieder die fachlich wertvollsten Blogger mit einem Kurzinterview zu entscheidenden Fragen im Employer Branding vor.

Kurzprofil: Persoblogger

Persoblogger.de steht für eine unterhaltsame Mischung aus News im Bereich der Employer Branding Blogger, Personalmarketing und Recruiting sowie Arbeiten 4.0 (New Work). Darüber hinaus gibt es Praxistests neuer Online-Plattformen, Bewertungen neuer HR-Formate sowie Berichte über spannende HR-Veranstaltungen. Neben dieser breiten thematischen Bearbeitung lebt der Blog von einer sehr kritischen Betrachtungsweise. Dort, wo sich andere Blogs oft auf reine Informationsvermittlung beschränken, hinterfragt Persoblogger Stefan Scheller aktuelle Entwicklungen und Produkte sowie Dienstleistungen mit dem Blick eines erfahrenen HR-Praktikers. Von Zeit zu Zeit treten im Format „Blind HR Battle“ auf Persoblogger.de zwei HR-Profis in einem kontroversen Argumentationsduell gegeneinander an. Die Leser entscheiden über Sieg oder Niederlage und können wertvolle Sachbuch-Preise gewinnen. Der Blog ist zu erreichen unter https://persoblogger.wordpress.com/.

Persoblogger

Interview mit Persoblogger Stefan Scheller

Arbeitgebermarke ist das Stichwort. Warum wird das Thema zunehmend wichtiger für deutsche Unternehmen?

Zwischenzeitlich hat nahezu jedes größere Unternehmen einen eigenen Karrierebereich auf der Unternehmenswebsite. Die Aktivitäten von Unternehmen an Hochschulen sowie das Buhlen um die Gunst der besten Absolventen nehmen stetig zu. Hier gilt es, die eigene Arbeitgebermarke 1. bekannt(er) zu machen und 2. für eine hohe Beliebtheit zu sorgen.

Wie wird das Thema Employer Branding aus Ihrer Sicht in den meisten Unternehmen verstanden?

Leider setzen viele Unternehmen das Thema Employer Branding noch immer gleich mit werbenden Personalmarketing-Aktionen. Wenn eine Werbeagentur die Arbeitgebermarke eines Unternehmens durch eine reine Kampagnen-Denke aufbauen möchte, läuft etwas schief. Die Kraft einer Arbeitgebermarke kommt stets aus dem Unternehmen selbst – und muss vor allem von allen Mitarbeitern getragen werden.

Welches sind aus Ihrer Sicht die 5 wichtigsten Rezeptzutaten für erfolgreiches Employer Branding?

1. Authentizität steht mit Abstand ganz weit vorne. Ohne diese gehen gewonnene Talente schnell wieder im Rahmen des Onboarding-Prozesses verloren.

2. Menschlichkeit ist ein weiterer wichtiger Faktor. Das bedeutet, dass sich Unternehmen nicht hinter anonymen E-Mail-Accounts wie karriere@unternehmen0815.de verstecken dürfen.

3. Zielgruppenspezifische Kommunikation ist eine große Herausforderung. Insbesondere weil es bedeutet, sich systematisch mit den gesuchten Zielgruppen zu beschäftigen. Hier gibt es starke Unterschiede.

4. Offenheit leben. Das bedeutet, dass mit kritischen Stimmen innerhalb des Unternehmens sowie im Social Web offen und respektvoll umgegangen wird. Das gilt auch und insbesondere für Reaktionen auf Kritik auf Arbeitgeberbewertungsportalen.

5. Loslassen. Das Markenbild entsteht in den Köpfen der Zielgruppe und kann nicht bis ins Detail gesteuert oder gar kontrolliert werden. Unternehmen tun gut daran, Markenbotschafter intern und extern einzusetzen, die aus ihrem ganz persönlichen Erfahrungshorizont berichten. Und dies bitte ebenfalls authentisch und ohne große Abstimmungsprozesse.

Wo liegen Ihrer Meinung nach die großen Trends im Employer Branding für die kommenden Jahre?

Der Begriff „Trend“ wird leider oft konnotiert mit einer gewissen Vergänglichkeit oder mit sogenannten Hype-Themen. Womit sich Unternehmen aber auf jeden Fall in den kommenden Jahren intensiver beschäftigen werden, ist die Steigerung der Glaubwürdigkeit der eigenen Employer Branding Bemühungen, vor allem durch die Intensivierung des persönlichen Kontakts. Das systematische Talentmanagement verlangt hohe Aufmerksamkeit, damit die aufwändig erarbeiteten Erfolge bei der Talent-Akquise professionell bis zum Abschluss des Onboarding-Prozesses weitergeführt werden können. Und als drittes Thema sehe ich den Bereich Matching, also die Steigerung der Qualität bei der Personalauswahl. Dies sind alles Themen, die stark auf die Arbeitgebermarke eines Unternehmens einwirken und somit für das Employer Branding direkt oder indirekt relevant sind.

Hier geht es weiter zu Teil 3.

 

Erfahren Sie hier alles rund um das Thema Employer Branding!

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Hier geht es zu Teil 1 der Serie "Deutschlands beste Employer Branding Blogger"!

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Deutschlands beste Employer Branding Blogger – Teil 1

Employer Branding erfährt seit einigen Jahren auch unter Bloggern zunehmend großen Zuspruch. Angefangen bei rein strategischen Beobachtern, bis hin zu Personalverantwortlichen, die sich im tagtäglichen Geschäft mit dem Thema Employer Branding beschäftigen, hat sich eine ganze Bankbreite an qualifizierten Bloggern etabliert. In unserer Blog Kampagne „Deutschlands beste Employer Branding Blogger“ stellen wir Ihnen immer wieder die fachlich wertvollsten Blogger mit einem Kurzinterview zu entscheidenden Fragen im Employer Branding vor.

Kurzprofil: Employer Branding now

Der Employer Branding now-Blog hat das Ziel, alle Themen an der Schnittstelle von HR und Marketing abzudecken. Das Autorenteam stellt Instrumente aus unterschiedlichen Bereichen vor, mit denen Arbeitgeber Mitarbeiter finden und binden können. Der Schwerpunkt liegt auf dem Personalmarketing und der HR-Kommunikation. Direkt zu erreichen ist er unter www.employer-branding-now.de/blog.

Employer Branding now

Interview mit Nicolas Scheidtweiler

Arbeitgebermarke ist das Stichwort. Warum wird das Thema zunehmend wichtiger für deutsche Unternehmen?

Der Markt um qualifizierte Arbeitskräfte wird enger. Um erfolgreich im Wettbewerb mit anderen Arbeitgebern zu bestehen, müssen Unternehmen auffallen. Das funktioniert nur durch eine klare Positionierung, die abgrenzt und mit der sich bestehende, wie auch potentielle Mitarbeiter identifizieren können. Die Arbeitgebermarke dient dem Aufbau einer emotionalen Beziehung zu den unterschiedlichen Zielgruppen. Dadurch erhöhen Unternehmen die Mitarbeiterbindung und optimieren das Recruiting.

Wie wird das Thema Employer Branding aus Ihrer Sicht in den meisten Unternehmen verstanden?

Nach unserer Erfahrung gibt es kein einheitliches Vorgehen bei deutschen Mittelständlern. Wir sehen vielmehr die Situation, dass Einzelmaßnahmen, wie das neue Design der Stellenanzeige, die Fitnessstudio-Karte oder der Betriebskindergarten zum Employer Branding erhoben werden. Es fehlt meist am strategischen Überbau, in dem die Unternehmen die verschiedenen Maßnahmen auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter und Bewerber abstimmen. Durch die Einzelmaßnahmen entsteht keine Nachhaltigkeit und Ressourcen – finanzieller und personeller Art - werden verschwendet.

Welches sind aus Ihrer Sicht die 5 wichtigsten Rezeptzutaten für erfolgreiches Employer Branding?

Im Prinzip der klare Aufbau des Employer Branding-Prozesses mit Analyse, Strategie, inhaltlicher Umsetzung, klarer und mutiger Kommunikation sowie eine kontinuierliche Evaluation zur Optimierung. Um im Bild zu bleiben: Das Wichtigste ist der Chefkoch, der sich bewusst für das Rezept entscheidet und das Menü dann auch so servieren lässt. In aller Deutlichkeit: Employer Branding ist Aufgabe des Vorstandes beziehungsweise der Geschäftsführung, die eine strategische Entscheidung treffen muss. Employer Branding kann nicht delegiert werden, sie betrifft alle Ebenen eines Unternehmens.

Wo liegen Ihrer Meinung nach die großen Trends im Employer Branding für die kommenden Jahre?

Personalabteilungen werden sich intensiver mit Instrumenten aus Marketing und PR beschäftigen müssen. Und dabei auch deren Innovationen, Maßnahmen und Strategien für die Mitarbeiter- und Bewerberkommunikation adaptieren. Personaler müssen sich beispielsweise mit Community Building, Issue Management, Virtual Reality oder Storytelling beschäftigen und diese in die Employer Branding-Strategie einbinden.

 

Hier geht es zu Teil 2 der Serie "Deutschlands beste Employer Branding Blogger"!

Sie interessieren sich für den Bereich Employer Branding oder benötigen Hilfe bei der Umsetzung geeigneter Maßnahmen? Nehmen Sie jetzt Kontakt auf!

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Interview: Employer Branding – Arbeitgeber auf dem Weg zur attraktiven Marke?

Employer BrandingModerne Markenführung, Employer Branding, Arbeitgebermarke – Begriffe, die immer häufiger fallen und für Unternehmen zunehmend relevanter werden. In unserem heutigen Interview befragen wir unseren Experten Prof. Dr. Marcus Stumpf nach seiner fachlichen Meinung zum Thema. Herr Stumpf trainiert die Themen "Employer Branding" und "Neuromarketing" am Deutschen Institut für Marketing.

Sehr geehrter Herr Prof. Dr. Stumpf: Die moderne Markenführung ist mittlerweile auch in den Personalabteilungen angekommen. „Arbeitgebermarke“ ist hier das Stichwort. Wie wird das Thema „Employer Branding“ aus Ihrer Sicht aktuell in den meisten Unternehmen verstanden?

Zum einen stelle ich fest, dass – wenn Unternehmen Employer Branding thematisieren – viele Unternehmen darunter noch die klassischen Personalmarketing-Maßnahmen verstehen. Zum anderen – und dies ist das größere Problem – mache ich die Erfahrung, dass die Notwendigkeit, sich mit der Arbeitgebermarke zu beschäftigen, bei vielen, vor allem bei KMUs (kleinen und mittleren Unternehmen), noch nicht angekommen ist. Hier werden die Herausforderungen, die sich mittel- bis langfristig, zum Beispiel aus dem demographischen Wandel oder aus zurückgehenden Schülerzahlen ergeben, noch nicht gesehen.

Häufig hat man das Gefühl, dass das Wort „Marke“ gerne verwendet wird, ohne es mit Substanz zu füllen. Den meisten Unternehmen fehlt es an einer klaren Positionierung. Fragt man nach konkreten Strategien, werden meist „nette Anzeigen“ und „Incentive-Maßnahmen“ als Positionierungsstrategien genannt. Was ist da Ihre Erfahrung?

Wir haben ähnliche Erfahrungen gemacht. Eine konkrete Studie unseres Employer Branding Institute und der Fachhochschule Salzburg hat beispielsweise gezeigt, dass in ca. 80 % der Stellenanzeigen nicht der Arbeitsplatz beworben und über dessen Attraktivität informiert wird, sondern allein das Unternehmen und dessen Produkte / Leistungen in den Vordergrund gestellt werden. Aber einem Arbeitnehmer, der sich zum Beispiel bei Red Bull bewirbt, geht es ja nicht um den Energiedrink, sondern beispielsweise um die Arbeitsbedingungen, die herrschende Kultur im Unternehmen oder erbrachte Sozialleistungen.

Welche Schritte sind aus Ihrer Sicht elementar für den Aufbau moderner Arbeitgebermarken?

Ich unterscheide bei einem Employer Branding-Projekt drei Phasen. Erstens: Zunächst erfolgt in einer Analysephase eine Bewertung der eigenen Stärken und Schwächen als Arbeitgeber. Zudem sind die Wettbewerber, nicht im Absatz-, sondern im Arbeitsmarkt zu betrachten. Und schließlich sind natürlich die potenziellen Bewerber und deren Bedürfnisse zu analysieren. Zweitens: In der Planungsphase ist die Erarbeitung einer Unique Employment Proposition (UEP – Was macht uns einzigartig?) zentral, bevor es drittens, in der Umsetzungsphase vor allem um die Kommunikation der Arbeitgebermarke an allen Kontaktpunkten mit dem Unternehmen geht.

Viele Unternehmen werden durch ihre Personalabteilungen auf das Thema „Markenführung der Arbeitgebermarke“ aufmerksam gemacht. Unternehmensführung, Personalabteilung und Marketing zählen zu den notwendigen Akteuren. Doch wo gehört das Thema Employer Branding aus Ihrer Sicht maßgeblich hin?

Genau dies ist das Problem, dass in vielen Unternehmen die Zuständigkeit für Employer Branding immer in der jeweils anderen Abteilung gesehen wird. Employer Branding ist jedoch ein interdisziplinäres Thema, bei dem die genannten Bereiche gleichberechtigt zu beteiligen sind. Dabei ist die Verantwortung für die strategischen Festlegungen (Wofür steht die Arbeitgebermarke?) eher bei der Unternehmensleitung zu sehen ist, während die Umsetzung eher in den Fachabteilungen Marketing (Kommunikation) und Personal (Personalmarketing) erfolgt.

Gerade mittelständische Unternehmen scheinen außerhalb ihres näheren Umfeldes das Problem zu haben, für potenzielle Fach- und Führungskräfte nicht sichtbar zu sein. Besonders im Wettkampf um Arbeitskräfte gehen diese häufig gegen große Unternehmen unter. Welche grundlegenden Tipps würden Sie mittelständischen Unternehmen mit auf den Weg geben? Worauf sollte man beim Employer Branding im Mittelstand achten?

Zunächst haben sich mittelständische Unternehmen ihre Stärken als Arbeitgeber bewusst zu machen. Viele stellen sich hier unter den „Scheffel“. Dabei haben zum Beispiel KMUs mit flachen Hierarchien und breitem Verantwortungsbereich durchaus Faktoren zu bieten, die für potenzielle Bewerber attraktiv sind. Zudem vergessen viele KMUs das Thema Employer Branding strategisch anzugehen. Das bedeutet, man muss heute die Arbeitgebermarke planen und umsetzen, um morgen als attraktiver Arbeitgeber erfolgreich zu sein.

 

Weitere Informationen zu unserem Employer Branding-Seminar mit Prof. Dr. Marcus Stumpf

 

Studie Onboarding Management – Schlüsselelement im Employer Branding. Die Ergebnisse sind da!

Onboarding Management: Der Schlüssel zur langfristigen Sicherung von leistungsfähigen Mitarbeitern? In vielen Branchen wird sich der Fachkräftemangel zunehmend in Form verpasster Wachstumschancen bemerkbar machen. Deutsche Arbeitgeber stehen dabei zwei grundlegende Wege offen, dieser Herausforderung zu begegnen. Entweder sie stellen sich den Ansprüchen der rar gesäten jungen Generationen auf dem deutschen Arbeitsmarkt, oder sie gehen vermehrt im Ausland auf die Suche nach qualifizierten Fach- und Führungskräften. So oder so, deutsche Arbeitgeber müssen jetzt die richtigen Maßnahmen ergreifen, um potentielle Arbeitnehmer nicht nur zu gewinnen, sondern auch langfristig binden zu können. Im Kontext des Employer Branding wird dabei die Thematik des „Onboarding“, also die strukturierte Begleitung der Integrations- und Einarbeitungsphase, immer wichtiger. Selbstentfaltungs- und Autonomiewerte junger Generationen treffen auf konservative Unternehmenswelten. Ausländische Fachkräfte stoßen in Deutschland auf Hürden der Kultur, Sprache und Standortanpassung. Viel zu oft kommt es bei diesen Zielgruppen in den ersten Wochen noch zu hohen Frühfluktuationen. Die bewusste Gestaltung der Integrationsphase, als Bindeglied zwischen der Rekrutierung und Bindung, wird für deutsche Arbeitgeber daher zukünftig das Schlüsselelement zur langfristigen Sicherung personell bedingter Wachstums- und Innovationschancen sein. Grund genug, um dem Thema Onboarding eine Studie zu widmen, die sich umfangreich mit den zentralen Ansprüchen der Arbeitnehmer an die Integrations- und Einarbeitungsphase beschäftigt.

Sie befinden sich gerade in Ihren ersten Monaten bei einem neuen Arbeitgeber, oder können sich noch sehr gut an Ihre Anfangsphase erinnern? Vielleicht beschäftigen Sie sich auch als Personalverantwortlicher mit dem Thema und wollen einen Anstoß in Ihrem Unternehmen setzten? Mit Ihrer Teilnahme, oder der Ihrer Mitarbeiter, können Sie maßgeblich zu neuen Erkenntnissen beitragen. Darüber hinaus haben Sie die Möglichkeit eine Zusammenfassung der Ergebnisse per E-Mail zu erhalten und sichern sich so einen Wissensvorsprung!

 

Laden Sie sich hier die Ergebnisse der Studie herunter!

Die Ziele der Studie Onboarding Management

Laut einer Studie der Aberdeen Group aus dem Jahr 2013 hilft eine strukturierte Gestaltung der Integrations- und Einarbeitungsphase elementar dabei, neue Mitarbeiter schneller an ihr Leistungspotential heranzuführen und diese über das erste Beschäftigungsjahr hinaus an Unternehmen zu binden. Doch wie muss ein effektives Onboarding Management gestaltet sein? Und gibt es Unterschiede zwischen den einzelnen Zielgruppen? Mit Hilfe dieser Studie möchte das Deutsche Institut für Marketing herausfinden, welche zentralen Anforderungen Mitarbeiter an das Onboarding deutscher Arbeitgeber haben und welche Instrumente in Unternehmen bereits erfolgreich eingesetzt werden.

Die Ebenen der Integration – Aufbau der Studie

Der Fragebogen zur Studie teilt sich in vier zentrale Bereiche auf, um ein möglichst genaues Bild zu schaffen, welche Onboarding Instrumente für bestimmte Zielgruppen eingesetzt werden sollten. Im Fogenden finden Sie eine Übersicht zu den einzelnen Abschnitten der Befragung:

1. Organisation des Onboarding:

Grundlegender Bestandteil der Studie ist es, zu definieren, wie Onboarding Management in der Organisation verstanden wird. Hierzu zählt der organsiatorische Ablauf in den unterschiedlichen Phasen des Onboarding Prozesses, ebenso wie die Bestimmung von Verantwortlichen für die Planung, Umsetzung und Kontrolle der Aufgaben und Teilbereiche.

2. Fachliche Instrumente des Onboarding

Um Mitarbeiter fachlich adäquat auf ihre Aufgaben vorbereiten zu können, stehen dem Onbaording Management zahlreiche Instrumente zur Verfügung. Angefangen von Workhops vor dem ersten Arbeitstag, bis hin zu Trainings über Online Plattformen, ist herauszustellen, wie, wann und in welchem Umfang fachliche Instrumente Anwedung finden müssen.

3. Soziale Instrumente des Onboarding

Der erfolgreiche Einstig eines neuen Mitarbeiters ist maßgeblich von der gelebten Willkommenskultur in einem Unternehmen abhängig. Das soziale Gefüge übernimmt bei der Integrationsarbeit also eine entscheidene Rolle. Ob Praktikant, Trainee, Fachkraft oder Führungskraft, jede Zielgruppe benötigt einen angepassten Einstieg in das Unternehmen, der den individuellen Anforderungen gerecht wird.

4. Werteorientierte Instrumente des Onboarding

Employer Branding entwickelt und stärkt die klare Identität eines Unternehmens. Onbaording muss sich diesem Leitgedanken anschließen und durch werteorientierte Instrumente die Integration in die Unternehemnskultur berücksichtigen. Dies kann der entscheidende Schlüssel sein, dass Mitarbeiter sich mit ihrem Arbeitgeber identifizieren.

 

Hier finden Sie die Ergebnisse der Studie!

Die Beantwortung der Fragen wird nicht länger als 10 Minuten Ihrer Zeit in Anspruch nehmen und ist selbstverständlich anonym. Jeder Teilnehmer erhält als Dankeschön für die Teilnahme exklusive Kurzergebnisse der Studie per E-Mail.

Wir möchten uns schon jetzt ganz herzlich für die Teilnahme bedanken!

Wenn Sie darüber hinaus Unterstützung benötigen, beraten wir Sie gerne rund um das Thema Employer Branding. Nehmen Sie Kontakt auf!