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Employer Branding im Mittelstand – Aufgabenfelder, Maßnahmen, Erfolgsfaktoren

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Employer Branding ist bedeutend wie nie. Denn laut aktueller Arbeitsmarktprognosen wird trotz der derzeitigen Bemühungen deutscher Unternehmen die Zahl der verfügbaren Fachkräfte weiter zurückgehen zurückgehen. Doch der verfügbare Fachkräftestamm schrumpft nicht nur, sondern er altert auch. Gerade deshalb müssen beim Employer Branding zukünftig traditionell gewachsene Unternehmensidentitäten den Autonomie- & Selbstentfaltungswerten jüngerer Generationen begegnen. Große wie auch mittelständische Arbeitgeber buhlen dabei schon lange nicht mehr nur lokal um die Gunst potentieller Bewerber. Zudem gilt gerade bei der stark umworbenen jüngeren Generation Y bei der Auswahl des potentiellen Arbeitgebers häufig der Glaubensgrundsatz, dass von einer starken Produkt- & Unternehmensmarke auch auf einen attraktiven Arbeitgeber zu schließen ist. Nicht verwunderlich, dass gerade die großen Vertreter der Automobilbranche immer wieder die ersten Ränge in den Top-Rankings Deutschlands begehrtester Arbeitgebermarken belegen. Dem gegenüber stehen im Mittelstand zumeist gesichtslose und damit für potentielle Fach- & Führungskräfte nicht sichtbare Arbeitgeber. Der Kampf mittelständischer Unternehmen gegen große Arbeitgebermarken erinnert dabei häufig an die Herausforderung Davids gegen Goliath. Richtig verstanden, kann Employer Branding jedoch der entscheidende Steinwurf im Wettbewerb sein.

Employer Branding wirkt intern und extern!

Viele Personalverantwortliche im Mittelstand sehen häufig nicht den Mehrwert von Employer Branding, geschweige denn dass sie dessen Notwendigkeit an die Unternehmensleitung greifbar herantragen können. Warum also Employer Branding im Mittelstand betreiben? Welche Erfolge ergeben sich aus den Maßnahmen? Wir haben Ihnen die wichtigsten Argumente zusammen getragen, welchen potentiellen Einfluss Employer Branding im Mittelstand auf bestehende Mitarbeiter wie auch Bewerber haben kann, wenn Sie sich erfolgreich positionieren:

INTERN

 

  1. Definiert die Identität des Unternehmens und bildet eine starke Unternehmenskultur
  2. Formt ein „Wir-Gefühl“ und ein leitungsförderndes Arbeitsklima
  3. Erhöht die Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter!
  4. Erhöht die Motivation und Loyalität
  5. Senkt Krankheits- und Ausfallraten
  6. Bindet geeignete Fach- und Führungskräfte emotional an das Unternehmen
  7. Hilft Mitarbeiter im Sinne der Unternehmensziele zu führen
  8. Stärkt Mitarbeiter als Leistungs- und Innovationstreiber und bindet entscheidendes Know-how
  9. Führt zur Identifikation von Mitarbeitern als potentielle Markenbotschafter

EXTERN

 

  1. Verbessert maßgeblich Ihr Unternehmensimage
  2. Stärkt Ihre Position im Wettbewerb um geeignete Fach- und Führungskräfte (national und international)
  3. Unterstützt neue Mitarbeiter bei der Integration in das Unternehmen und fördert eine schnelle Leistungsentfaltung
  4. Nutzt Instrumente der Onlinekommunikation, um bei potentiellen Bewerbern junger Generationen sichtbar zu werden
  5. Verbessert die externe Kommunikation und hilft bei einer zielgerichteten und effektiven Rekrutierung von Bewerbern
  6. Senkt die Quote falscher Rekrutierungsentscheidungen und damit kostenintensive Frühfluktuationen
  7. Optimiert insgesamt nachhaltig Ihre Mitarbeitergewinnung

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Im Zertifikatslehrgang Employer Branding Manager (DIM) sensibilisieren wir Sie für die Wichtigkeit der Stärkung Ihrer Arbeitgebermarke.  In sieben anregenden und direkt umsetzbaren Online-Modulen führen wir Sie in das Thema ein, erklären Ihnen die Einflussfaktoren des Employer Brandings und zeigen Ihnen Möglichkeiten und Tools für Ihre tägliche Arbeit. Hier erfahren Sie mehr:

Employer Branding Manager

Gebremstes Employer Branding: Kleines Budget, fehlende Kapazitäten & falsche Maßnahmen

Die grundlegenden Probleme bei der Positionierung als attraktiver Arbeitgeber im Mittelstand dürften dabei den meisten Verantwortlichen nur zu gut bekannt sein. Mittelständische Unternehmen sind außerhalb ihres Standortes bei potentiellen Bewerbern meist unbekannt. Im internationalen Kontext schrumpft die Bekanntheit noch weiter als in der unmittelbaren Umgebung. Ursachen hierfür sind vor allem in der Herangehensweise mittelständischer Unternehmen bei der Suche nach neuen Mitarbeitern. Zum einen stehen vielen Verantwortlichen keine oder nur sehr kleine zusätzliche Budgets für das Employer Branding zur Verfügung. Zum anderen scheitern gerade potentielle Maßnahmen im E-Recruiting an fehlenden Zeit- und Personalkapazitäten. Auf Grund dieser geringen Priorität enden Maßnahmen viel zu oft in Schnellschusslösungen, die jedoch nicht helfen, effektiv personalbedingte Wettbewerbs- und Wachstumsdefizite zu beheben und sich damit attraktiv bei Bewerbern zu positionieren.

Employer Branding – Recruiting neu verpackt?

Befragt man Personalverantwortliche mittelständischer Unternehmen, welche Maßnahmen sie unter dem Bereich Employer Branding zusammenfassen, so wird schnell deutlich, dass Employer Branding im Mittelstand primär zumeist als externes Werkzeug zur Rekrutierung stark umworbener Fach- und Führungskräfte verstanden wird. Doch entspricht das tatsächlich dem Gedanken einer glaubwürdigen Positionierung, mit dem Ziel, das Arbeitgeberimage nachhaltig zu stärken? Was, wenn die potentiellen Mitarbeiter gewonnen aber nicht integriert und gebunden werden können?

Viel zu oft werden nicht die logischen Parallelen zwischen Vertriebsmarketing und Personalmarketing gezogen, um zu verstehen, was Employer Branding grundlegend leisten muss. Ist das iPhone auf dem Markt wirklich so erfolgreich weil es funktional so überragend ist? Die klare Antwort hierauf heißt: Nein! Wer ein iPhone kauft, der schließt sich einem Kult, einer Lebenseinstellung, einer Philosophie an, die ganz klare Werte vertritt. Entscheidende Grundlage für eine derartige Polarisierung ist eine klare Positionierung! Würden man einen Blick hinter die Kulissen von Apple in Cupertino werfen, so würde man vor allem eines sehen: Mitarbeiter die sich voll und ganz dem Leitgedanken der immer noch anhaltenden „Steve Jobs Kultur“ im Unternehmen verschreiben und dies mit jedem Atemzug in ihre tägliche Arbeit tragen. Ein polarisierendes Produkt trägt also dann ein glaubwürdiges Bild nach außen, wenn es aus dem Identitätskern eines Unternehmens entstanden ist.

Übertragen wir diesen Gedanken doch mal auf das Employer Branding. Richtig verstanden ist Employer Branding weit mehr als nur eine neue Palette von Werkzeugen des Personalrecruitings. Dabei versteht man unter Employer Branding nämlich in erster Linie die identitätsbasierte und strategische Positionierung als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber auf Grundlage des treibenden Leitgedanken des Unternehmens. Viele mittelständische Unternehmen kennen jedoch ihre Identität nicht. Maßnahmen des Employer Brandings wirken dann häufig so, als würde man einen Skifahrer mit dem neuesten Material auf eine flache grüne Wiese stellen. Sieht professionell aus, ist aber zumeist wenig erfolgreich. Die Identitätsfindung ist also maßgebliche Grundlage für die strategische Positionierung als Arbeitgeber und damit für den zielgerichteten und effektiven Einsatz von Maßnahmen. Stellen Sie sich also die Fragen: Wofür stehen wir als Arbeitgeber? Welche Werte leben wir?

Eine klar definierte Arbeitgebermarke muss her!

Studien machen weiterhin deutlich, dass die Maßnahmen zum Aufbau und der Pflege der Arbeitgebermarke in mittelständischen Unternehmen zunehmend an Fahrt aufnehmen. Die Mehrheit der Verantwortlichen in mittelständischen Unternehmen ist sich einig, dass das Thema Employer Branding in den kommenden Jahren an Bedeutung gewinnen wird. Dies belegt, dass Employer Branding im Mittelstand bei weitem nicht mehr als „Nice to have“ zu sehen ist, sondern viel mehr eine unternehmensübergreifende und damit elementare strategische Ausrichtung ist. Doch was sind denn nun speziell für den Mittelstand die wichtigsten Maßnahmen, um sich zukünftig als sichtbare Marke bei potentiellen Bewerbern zu positionieren?

Zunächst muss bisher verpasste Grundlagenarbeit nachgeholt werden. Hierzu zählt insbesondere die Entwicklung einer klar identitätsbasierten Arbeitgebermarke, ebenso wie die konsequente Identifizierung von Optimierungsmöglichkeiten auf Basis von Mitarbeiterbefragungen. Die größte Chance liegt also in den kommenden Jahren folglich in der grundlegenden strategischen Positionierung.

Employer Branding mithilfe von LinkedIn und XING

Soziale Netzwerke, wie zum Beispiel LinkedIn und XING, eignen sich wunderbar, um auch im Bereich Employer Branding aktiv zu werden. Denn die beiden Plattformen dienen ohnehin vor allem dem beruflichen Austausch und der Präsentation von Unternehmen und offenen Stellen. Wer sich über potenzielle, neue Arbeitgeber informieren möchte, schaut hier oft als erstes nach.

Doch wie können LinkedIn und XING eigentlich dabei helfen, das eigene Employer Branding zu unterstützen? Grundsätzlich gilt, dass es heutzutage nicht mehr schwer ist, einem Profil eine individuelle und aussagekräftige Note zu verleihen. Wer sein Employer Brandung mit Hilfe der einschlägigen Plattformen optimieren möchte, sollte unter anderem auf folgende Aspekte achten:

  • möglichst nur aktuelle Stellenausschreibungen veröffentlichen
  • auf Fragen von Bewerbern und Bewerberinnen zeitnah antworten
  • auf die jeweilige Corporate Identity achten und das Unternehmen so einheitlich nach außen präsentieren
  • freundlich und kompetent wirken.

Gleichzeitig handelt es sich gerade bei XING und LinkedIn natürlich um ideale Plattformen, um die besonderen Vorzüge und Alleinstellungsmerkmale eines Unternehmens als Arbeitgeber zu betonen oder/ und den Bewerbern einen „Blick hinter die Kulissen“ zu bieten. Mitarbeiter*innen in spe erhalten so – gerade dann, wenn sie dem betreffenden Unternehmen über einen etwas längeren Zeitraum hinweg folgen – einen tollen Einblick in bestehende Prozesse und haben oft den Eindruck, als würden sie ihren möglichen Arbeitgeber schon vor dem ersten Bewerbungsgespräch kennenlernen.

Der positive Nebeneffekt: es entsteht nicht selten eine Bindung, die mit Hinblick auf mehrere Arbeitsvertragsangebote dann am Ende entscheidend sein kann und die letztendlich dafür sorgt, dass sich beispielsweise eine begehrte Fachkraft für das eigene Unternehmen und nicht für die Konkurrenz entscheidet.

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Welche Faktoren spielen im Employer Branding eine Rolle?

Damit ein Unternehmen überhaupt Employer Branding betreiben kann, ist es im ersten Schritt natürlich wichtig, selbst zu wissen, welche Werte hierbei vermittelt werden sollen. Hier spielen Fragen beispielsweise folgende Fragen eine Rolle

  • Auf welchen Bereich der Mitarbeiterführung legen wir besonders viel Wert?
  • Wie können / wollen wir junge Arbeitskräfte fördern?
  • Wie können wir Arbeitnehmern den Einstieg in unser Unternehmen erleichtern?

Nur wer weiß, für welche Werte er als Arbeitgeber stehen möchte, kann diese auch verfolgen und kommunizieren. Wurden die entsprechenden „Randdaten“ festgelegt, ist es im zweiten Schritt wichtig, zu überlegen, wie das entsprechende Image erreicht werden kann. Hier kann es unter anderem helfen:

  • Messeauftritte zu planen
  • Stellenausschreibungskampagnen zu starten, die sich von den Ausschreibungen der Konkurrenz abheben
  • auf mehreren Ebenen – sowohl online als auch offline – zu arbeiten und so die potenziellen Bewerber noch effektiver abzuholen.

Auch das zur Verfügung stehende Budget sollte in diesem Zusammenhang natürlich nicht vernachlässigt werden. Es lohnt sich jedoch definitiv, gerade auch in einer Zeit des so oft zitierten Fachkräftemangels, in den Bereich Employer Branding zu investieren, um so das Unternehmen auf lange Sicht voranzutreiben.

Wer hier nachhaltig und langfristig vorgehen möchte, sollte auch immer im Hinterkopf behalten, dass es bei einem erfolgreichen Employer Branding nicht nur darum geht, extern, sondern auch intern zu arbeiten. Unternehmen, die im Zusammenhang mit Stellenausschreibungen und Bewerbungsgesprächen immer wieder betonen, in ihre Mitarbeiter zu investieren, sollten diese nicht enttäuschen.

Zudem bedeutet Employer Branding auch, die entsprechende Firmenphilosophie zu leben und an seine Mitarbeiter weiterzugeben. Diese tragen das positive Betriebsklima und die Vorteile, die sich mit einer Anstellung im betreffenden Unternehmen verbinden lassen, dann unweigerlich nach außen und werben so für ihren eigenen Arbeitgeber. Umgekehrt können unzufriedene Arbeitnehmer natürlich auch dafür sorgen, dass das Employer Branding leidet. Denn: sie sind offensichtlich der beste Beweis dafür, dass die Aussagen, die im Zusammenhang mit Kampagnen und Co. getroffen werden, nicht der Wahrheit entsprechen. Daher gilt eine einfache „Schritt für Schritt-Anleitung“:

  1. Werte als Arbeitgeber festlegen
  2. Ziele genau fixieren (hier gegebenenfalls mehrere Abteilungen einbinden)
  3. Gesamtheitliches Unternehmensbild schaffen
  4. Online und offline arbeiten

So können Sie es schlussendlich schaffen, sich als Arbeitgeber einen guten Ruf zu erarbeiten. Employer Branding ist mehr als „zufriedene Mitarbeiter“ und „Marketing“. Vielmehr handelt es sich bei den entsprechenden Maßnahmen um umfangreiche Konzepte, von denen letztendlich Arbeitnehmer UND Arbeitgeber profitieren können.

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Investitionen im E-Recruiting: Zielgruppengerechtes Employer Branding

Neben diesen elementaren Maßnahmen bedarf es zunehmend zielgruppengerechter Kommunikationswege, um gerade bei der stark umworbenen Generation Y sichtbar zu werden. Das setzt vor allem stärkere Investitionen im Bereich des E-Recruiting voraus. Neben der Optimierung der Karriereseite setzten mittelständische Unternehmen zukünftig auf die Entwicklung und Umsetzung gezielter Social Media Aktivitäten. Insbesondere XING und LinkedIn stehen hierbei als wichtigste Kanäle im Fokus der Verantwortlichen, um Maßnahmen des Recruiting vorantreiben zu können.

Was lässt sich also resümierend für das Employer Branding im Mittelstand festhalten?

  1. Stellen Sie sich die essentiellen Fragen: Wofür stehen wir als Arbeitgeber? Welche Werte leben wir?
  2. Führen Sie Ihr Unternehmen zu der strategischen Ausarbeitung einer klar definierten Arbeitgebermarke, um sich maßgeblich im Wettbewerb positionieren zu können!
  3. Maßnahmen im Employer Branding sollten zusammen mit Ihren Mitarbeitern erarbeitet werden. Führen Sie Mitarbeiterbefragungen durch und identifizieren Sie Optimierungsmöglichkeiten.
  4. Kommunikationskanäle im Rahmen des E-Recruiting müssen ausgebaut werden! Dazu zählt die Optimierung der Karriere-Page und der zunehmende Fokus auf Social Media Aktivitäten.
  5. … und vor allem: Employer Branding ist die Chance als Arbeitgeber bei Bewerbern sichtbar zu werden! Daher müssen den Verantwortlichen Zeit- und Personalkapazitäten eingeräumt werden.

Sie wollen mehr Informationen zu den Instrumenten des Employer Branding und brauchen Hilfe bei der Umsetzung? Rufen Sie uns an oder informieren Sie sich hier.

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Bastian FörsterBastian Foerster

Tel.: +49 (0)221 - 99 555 10 16
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Arbeitgebermarke erfolgreich gestalten – so werden Unternehmen attraktiv

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Eine Arbeitgebermarke ist heute elementar. Viele Unternehmen kennen das Problem: sie befinden sich auf der Suche nach neuen Mitarbeitern und bemerken, dass sich der Arbeitsmarkt im Laufe der Zeit verändert hat. Wo sich früher noch potenzielle Arbeitnehmer beim Unternehmen bewarben, erscheint es heute fast umgekehrt. Unter anderem hat auch der so oft zitierte Fachkräftemangel dafür gesorgt, dass Arbeitgeber sich heute attraktiv präsentieren müssen, um ihre Chancen auf verlässliche, kompetente und loyale Mitarbeiter zu erhöhen. Ein Begriff, der in diesem Zusammenhang immer wieder fällt ist die Arbeitgebermarke. Doch was hat es damit eigentlich auf sich? Und wie kann eine überzeugende Arbeitgebermarke dabei helfen, das eigene Unternehmen voranzubringen?

Definition: Was ist eine Arbeitgebermarke?

Vereinfacht ausgedrückt handelt es sich bei einer Arbeitgebermarke um die Art, wie potenzielle Bewerber ein Unternehmen, das Stellen ausschreibt, wahrnehmen. Häufig wird in diesem Zusammenhang auch der Begriff „Employer Branding“ verwendet.

Anders ausgedrückt: eine überzeugende Arbeitgebermarke kann dafür sorgen, dass sich viele kompetente Bewerber auf eine Stellenausschreibung melden, da sie wissen, dass das betreffende Unternehmen beispielsweise für Modernität, eine geringe Fluktuation und ein positives Miteinander steht. Welche Faktoren den betreffenden Bewerbern im Einzelnen wichtig sind, entscheiden natürlich die individuellen Schwerpunkte.

Gibt es einen Unterschied zwischen Arbeitgebermarke und Arbeitgeberimage?

Die Antwort lautet: Ja. Beim Arbeitgeberimage handelt es sich um einen Bereich, der vom Arbeitgeber weit weniger aktiv beeinflusst wird als die Arbeitgebermarke. Das Image entwickelt sich meist ohne das direkte Zutun des betreffenden Unternehmens. Ein Beispiel: wer sich als Unternehmen auf höherpreisige Produkte, elegante Verkaufsräume und Co. spezialisiert hat, wird oft mit einem wohlhabenden Kundenklientel und weiteren charakteristischen Attributen verbunden.

Die Arbeitgebermarke wird – unter anderem durch die Aktionen der beauftragten Marketingabteilung – aktiv beeinflusst. Oft werden besondere „Pluspunkte“, wie zum Beispiel Weiterbildungen, ein positives Betriebsklima, Gratifikationen und Co. im Rahmen von Berufsmessen, Karriere-Webseiten und Stellenausschreibungen nach außen getragen.

Employer Branding Manager

Welche Ziele werden mit einer attraktiven Arbeitgebermarke verbunden?

Bei dem Wunsch, eine attraktive Arbeitgebermarke zu schaffen, handelt es sich heutzutage um weitaus mehr als einen kurzlebigen Trend. Im Gegenteil! Vor allem in großen Unternehmen kümmern sich mittlerweile sogar separate Marketingabteilungen darum, den betreffenden Arbeitgeber besonders ansprechend wirken zu lassen und die Kommunikation dahingehend zu verbessern.

Das oberste Ziel ist es, auf diese Weise mehr Bewerber am mittlerweile hart umkämpften Arbeitsmarkt auf das Unternehmen aufmerksam zu machen und Bewerbungen zu generieren. Es kommt zudem darauf an, möglichst qualifizierte Arbeitskräfte anzusprechen, die zu den Werten des Unternehmens passen und sich ideal für die ausgeschriebenen Positionen eignen.

Eine Arbeitgebermarke dient neben der Gewinnung neuer Arbeitskräfte aber auch der Bindung der vorhandenen Belegschaft. Indem eine Arbeitgebermarke geschaffen wird, mit der sich die Arbeitnehmer identifizieren, steigt die Loyalität zum Arbeitgeber und die Fluktuation kann gesenkt werden.

Ziele einer Arbeitgebermarke

Wieso ist eine Arbeitgebermarke wichtig?

In einer Zeit der wachsenden Konkurrenz hat es sich als besonders hilfreich herausgestellt, wenn Arbeitgeber auf unterschiedlichen Ebenen von sich überzeugen können. Denn: je attraktiver ein Arbeitgeber wirkt, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich bei ihm unter anderem auch Fachkräfte bewerben werden, die das Unternehmen weiterbringen. Oder anders: wer auf seine Bewerbungen Zusagen von mehreren Firmen erhalten hat, wird sich zu einer hohen Wahrscheinlichkeit das Unternehmen aussuchen, das am attraktivsten wirkt.

Die Zeiten, in denen ausschließlich die Arbeitgeber mit den besten Gehaltsangeboten hier punkten konnten, sind vorbei. Heute geht der Trend in eine vollkommen andere Richtung. Vielen Arbeitnehmern, auch in leitenden Positionen, ist es wichtig, von einer gesunden Work Life Balance und einem positiven Betriebsklima zu profitieren. Nur wenige suchen sich ihren Arbeitgeber noch ausschließlich nach dem Monatsgehalt aus.

Daher ist es wichtig, hier ein wenig die Perspektive zu wechseln und sich zu fragen, was ein Bewerber von seinem „Traumjob“ erwartet und inwieweit diese Erwartungen möglicherweise erfüllt (oder sogar übertroffen) werden können.

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Wie erarbeitet man eine Marke als Arbeitgeber?

Der Aufbau einer Arbeitgebermarke kann Zeit in Anspruch nehmen. Zudem ist es unter anderem wichtig, sich diesem Thema mit einer gesunden Selbstreflektion zu widmen und gegebenenfalls nachzubessern, wenn sich im Laufe der Zeit etwaiges Optimierungspotenzial zeigt.

In der Regel werden Marketingmitarbeiter mit dieser Aufgabe betraut. Das Festlegen bzw. das Ziel einer bestimmten Arbeitgebermarke geschieht jedoch auf mehreren Ebenen. Oft handelt es sich bei der angestrebten Arbeitgebermarke um das Produkt etlicher Beratungsgespräche, unter anderem natürlich auch mit der Geschäftsführung.

Arbeitgebermarke reflektieren

Folgende Fragen sind beispielsweise von entscheidender Bedeutung:

  • Welche Vorteile bietet unser Unternehmen einem Arbeitnehmer bzw. welche Vorteile könnten wir in Zukunft bieten?
  • Wo liegen unsere Stärken?
  • Wie stehen wir im Vergleich zur Arbeitgeber-Konkurrenz da?
  • Weshalb sollte sich ein Bewerber für uns entscheiden?

Wurde die „perfekte“ Arbeitgebermarke abgesteckt, ist es an der Zeit, sich mit den weiteren Details, und vor allem mit der Frage „Wie können wir dieses Ziel erreichen?“ auseinanderzusetzen.

Hier werden unter anderem auch oft die Mitarbeiter in den Personalabteilungen mit ins Boot geholt. Immerhin sind sie es, die das betreffende Unternehmen auf Messen und in Bewerbungsgesprächen vertreten. Wer es hier schafft, ein ganzheitliches Vorgehen zu entwickeln und dieses noch dazu umzusetzen, baut nach und nach eine Arbeitgebermarke auf, deren Erfolg natürlich auch in regelmäßigen Abständen kontrolliert werden sollte.

Vor allem eine – im Vergleich zu den Vormonaten – geringere Anzahl an Bewerbern kann ein Hinweis darauf sein, dass andere Unternehmen in diesem Bereich attraktiver wirken.

Wo kann die Marke kommuniziert werden?

Wie bereits erwähnt, kann eine bestehende Arbeitgebermarke – im persönlichen Gespräch – vor allem auf Karriere-Veranstaltungen und im Bewerbungsgespräch kommuniziert werden. Die Möglichkeiten, die das Online Marketing jedoch heutzutage bietet, sollten auch im Zusammenhang mit einer erfolgreichen Arbeitgebermarke nicht unterschätzt werden. Immerhin handelt es sich bei Homepages, Social Media Auftritten, XING- und LinkedIn-Profilen oft um die ersten Berührungspunkte – wenn auch „nur“ virtuell.

Hier ist es wichtig, einen positiven ersten Eindruck zu hinterlassen. Im Gegenzug sorgen veraltete Webseiten, ein Ignorieren von Kontaktaufnahmen (in Form von Rückfragen zur Stellenausschreibung) und weitere „Störfaktoren“ dafür, dass die besagte Attraktivität eher zu wünschen übriglässt. Die Möglichkeiten, die eine Webseite sowie das Social Media Recruiting gerade mit Hinblick auf eine optimale Präsentation eines Unternehmens bieten, sind vielseitig, sollten jedoch auch genutzt werden.

Einige Details, die auf potenzielle Bewerber besonders attraktiv wirken, sind unter anderem:

  • aussagekräftige Social Media Kanäle
  • eine gute Erreichbarkeit und vergleichsweise rasche Antworten auf Rückfragen
  • regelmäßige Postings
  • positive Bewertungen in einschlägigen Portalen
  • eine moderne Homepage
  • ein Blick „hinter die Kulissen“ (zum Beispiel in Form von Mitarbeiterinterviews und Vorstellungen).

Oft hilft es in diesem Zusammenhang übrigens auch, andere Abteilungen – außer der bereits erwähnten Marketingabteilung zu involvieren. Wie wäre es zum Beispiel mit einer Umfrage, in der unter anderem Fragen wie „Was finden Sie an unserem Unternehmen attraktiv?“ oder „Wie unterscheiden wir uns als Arbeitgeber von anderen?“ in den Fokus gerückt werden? Derartige Vorgehensweisen sind manchmal aussagekräftiger als allgemeine Studien und Statistiken.

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Fazit

Grundsätzlich ist es, gerade mit Hilfe der modernen Möglichkeiten, eigentlich nicht schwer, eine attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen und zu pflegen. Wer es schafft, ein ganzheitliches Konzept zu verfolgen, die ihm zur Verfügung stehenden Kanäle zu nutzen und Rücksicht auf aktuelle Trends rund um den Arbeitgebermarkt zu nehmen, kann in vielseitiger Hinsicht punkten und unter anderem viele kompetente Mitarbeiter anziehen.

Doch Vorsicht! Auch die „perfekteste“ Arbeitgebermarke sollte im Laufe der Zeit hinterfragt und gegebenenfalls überarbeitet werden. Immerhin verändert sich gleichzeitig der Markt kontinuierlich. Neue Unternehmen werden zu Konkurrenten und sorgen für mehr Auswahl für potenzielle Bewerber. Und auch die Erwartungen der potenziellen Bewerber sind nicht in Stein gemeißelt. Daher ist es an der Zeit, spätestens jetzt zu reagieren und so die Weichen für zufriedene, kompetente und loyale Mitarbeiter in der Zukunft zu stellen.

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Bastian FörsterBastian Foerster

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#Arbeitgebermarke #EmployerBranding #Recruiting #SocialMediaRecruiting

Mitarbeitertraining – Weiterbildungen für Ihr Unternehmen

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Was steckt eigentlich hinter dem Begriff Mitarbeitertraining? Unternehmen können sich grundsätzlich nur weiterentwickeln, wenn sie auch ihre Mitarbeiter weiterentwickeln. Vor diesem Hintergrund haben Mitarbeitertrainings im Rahmen der Personalentwicklung eine herausragende Bedeutung für den langfristigen Unternehmenserfolg. Doch wie bilden Sie Ihre Mitarbeiter optimal weiter? Wir zeigen Ihnen wie!

Formen von Mitarbeitertrainings

Wie kann ein Mitarbeitertraining gestaltet sein? Es stehen Ihnen eine Vielzahl von Optionen zur Verfügung. Die meisten Unternehmen setzen auf externe oder interne Dienstleister, um ihre Weiterbildungen durchzuführen. Dabei gilt es, die grundsätzliche Unterscheidung zwischen offenen und Inhouse-Mitarbeitertrainings zu beachten.

Offene Mitarbeitertrainings zu allen relevanten Themen bieten diverse Anbieter zu festen Zeiten an vorher definierten Veranstaltungsorten an (hier geht es zu unseren offenen Seminaren). Die Teilnehmerzahl ist in den meisten Fällen auf 10 bis 15 Personen begrenzt. Ihre Mitarbeiter können sich somit im kleinen Kreis mit Teilnehmern aus anderen Branchen austauschen und sie haben direkt die Möglichkeit mit dem referierenden Fachexperten zu interagieren. Im Normalfall senden Unternehmen nur 1-2 Personen gleichzeitig zu offenen Mitarbeitertrainings.

Doch was ist die optimale Lösung, wenn Sie etwa eine ganze Abteilung mit 5-15 Teilnehmern weiterbilden wollen? In diesem Fall wäre beispielsweise ein Inhouse-Mitarbeitertraining die Variante Ihrer Wahl. Wir, beim Deutschen Institut für Marketing, bieten z.B. alle unsere offenen Seminare auch als Inhouse-Variante an. D.h. unser Fachexperte bereitet sich in Absprache mit Ihrer Fachabteilung explizit auf die Situation in Ihrem Unternehmen vor und schult dann Ihre komplette Abteilung bei Ihnen vor Ort. Preislich lohnt sich diese Variante bereits, wenn Sie mindestens 4 Mitarbeiter weiterbilden wollen.

Immer populärer ist ferner der Blended Learning Ansatz für Mitarbeitertrainings. Viele Unternehmen können es sich nicht mehr leisten, eine ganze Abteilung für 1-2 Tage „stillzulegen“. Aus diesem Grund gewinnen Online-Lösungen immer mehr an Bedeutung. Im Extremfall entstehen daraus reine Online-Lehrgänge, die flexibel genutzt werden können (hier geht es zu unseren Online-Zertifikatslehrgängen). Eine gewisse Selbstdisziplin vorausgesetzt halten wir Online-Mitarbeitertrainings mittlerweile für ein sehr wichtiges Instrument, um nachhaltigen Weiterbildungserfolg zu ermöglichen.

Mitarbeitertraining - DIM Online-Campus

Ziele und Vorteile von Mitarbeitertrainings

Die wichtigsten Ziele für ein Mitarbeitertraining in Ihrem Unternehmen lauten wie folgt:

  • Konkurrenzfähigkeit steigern
  • Innovationsfähigkeit im Unternehmen vorantreiben
  • Produktivität steigern
  • Arbeitgeberattraktivität erhöhen (Employer Branding)
  • Mitarbeiterbindung verbessern
  • Risiken minimieren (Unfallgefahr, Ethik der Mitarbeiter)

Diese Ziele sind überwiegend selbsterklärend. Gerade im Rahmen der weiteren Digitalisierung ist es unerlässlich, die eigenen Mitarbeiter regelmäßig weiterzubilden, um nicht den Anschluss an die Konkurrenz zu verlieren. Auch das Thema Employer Branding ist insbesondere im B2B-Bereich ein Dauerbrenner – Stichwort Fachkräftemangel. Die Bewerbung der internen Weiterbildungen im Recruiting-Prozess hilft dabei, talentierte Arbeitnehmer für das eigene Unternehmen zu gewinnen und die Reputation als Top-Arbeitgeber zu steigern.
Für die bereits vorhandenen Mitarbeiter sind die Trainings ein Zeichen der Wertschätzung und ein Angebot, die eigene Karriere selbstbewusst und positiv zu gestalten. Zudem erhöhen regelmäßige Mitarbeitertrainings die Motivation, Loyalität und Leistungsbereitschaft der Belegschaft.

Bedarfserfassung für Mitarbeitertrainings

Bevor Sie sich entscheiden, ein Mitarbeitertraining durchzuführen oder eventuell ein komplettes Schulungsprogramm aufzusetzen, sollten Sie den internen Bedarf sauber evaluieren. Dafür empfiehlt es sich, nicht nur die Unternehmensbrille aufzusetzen, sondern auch die einzelnen Mitarbeiter bezüglich ihrer Präferenzen zu befragen.

Die Ergebnisse einer solchen Befragung müssen nun mit den kommenden Herausforderungen des Unternehmens nach dem folgenden Motto abgeglichen werden: „Welche Kompetenzen benötigen wir und wer kann intern diese Kompetenzen aufbauen?“.

Der Praxistransfer einiger Weiterbildungen scheitert z.B. daran, dass die Mitarbeiter in bestimmte Seminare „hineinbefohlen“ werden. Vermeiden Sie diesen Kardinalfehler und planen Sie Ihre Mitarbeitertrainings gemeinschaftlich mit den zu schulenden Fachkräften, um den bestmöglichen Lernerfolg zu garantieren.

Sie möchten ein Mitarbeitertraining durchführen? Nehmen Sie Kontakt mit unserem Weiterbildungsexperten auf!

Jonas Gran

Herr Jonas Gran

Tel.: +49 (0)221 - 99 555 10 17
Fax: +49 (0)221 - 99 555 10 77
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Moderne Mitarbeitertrainings

Wann ist ein Mitarbeitertraining modern bzw. welche Mitarbeitertrainings passen am besten zu den Ansprüchen der heutigen Arbeitswelt? In diesem Zusammenhang fallen immer wieder die Anforderungen Flexibilität und standortübergreifendes Lernen. Arbeitnehmer arbeiten vermehrt flexibel und ortsunabhängig und unter diesen Voraussetzungen haben die schon erwähnten Online-Lösungen eine hohe Priorität in den Unternehmen (hier geht es zum E-Learning Angebot des DIM).

Viele Verantwortliche wissen dabei nicht, dass es auch mit einem kleinen Personalentwicklungsteam möglich ist, eine interne Online-Lernplattform auf die Beine zu stellen. Zwar erfordert dieser Schritt ein gewisses Maß an Erstinvestitionen und 1-2 Mitarbeiter mit Technikaffinität, doch langfristig hilft eine solche Plattform, die Weiterbildungskosten pro Person enorm zu senken – bei mindestens gleichbleibender Qualität.
Wichtig ist uns hierbei, zu betonen, dass ein Methoden-Mix für die meisten Unternehmen die optimale Lösung ist. Dies liegt daran, dass in jedem Unternehmen unterschiedliche Lerntypen arbeiten. Während vor allem die jüngere Generation auch z.B. eine Weiterbildungsmöglichkeit über das Smartphone während der täglichen Pendelei zur Arbeit wertschätzt, präferieren ältere Generationen und auch Führungskräfte in den meisten Fällen immer noch ein Präsenztraining und ein „Sparring auf Augenhöhe“ mit dem jeweiligen Referenten.

Festzuhalten bleibt, dass sich der Weiterbildungsbereich im Wandel befindet und für ein Mitarbeitertraining immer hochwertigere Online-Lösungen zur Verfügung stehen. Noch nicht ganz ausgereifte Techniken wie Schulungen unter Hinzunahme von Augmented Reality Elementen, werden weiter Einzug in den Arbeitsalltag erhalten. Die „klassischen“ Präsenzschulungen werden zwar auch noch Ihre Berechtigung haben, die Zukunft der Weiterbildungen liegt aber online!

Gerne beraten wir Sie jederzeit, wie Sie die für Sie perfekte Weiterbildungslösung entwickeln und umsetzen können. Rufen Sie uns an (0221 – 99 555 10-0) oder nutzen Sie unser Kontaktformular.

Wir freuen uns auf Ihre Anfrage!

Personalmarketing – Möglichkeiten und Herausforderungen

Personalmarketing gewinnt in der heutigen Arbeitswelt immer mehr an Bedeutung, denn für den (potenziellen) Arbeitnehmer steht nicht mehr im Vordergrund einen Job auszuüben, um Geld zu verdienen und sich finanziell abzusichern. Heute geht es vielmehr darum, sich auch mit dem Unternehmen und den entsprechenden Werten identifizieren zu können. An diesem Punkt setzt das Personalmarketing an. Es zielt darauf ab, eine Verbindung zwischen dem Personalmanagement und dem Marketing zu schaffen, sodass die Arbeitgeberattraktivität gesteigert wird und aus der Masse hervorsticht. Innerhalb des Personalmarketings werden zwischen internen und externen Zielen unterschieden.

Prof. Dr. Michael Bernecker

Das Personalmarketing beschreibt alle Maßnahmen, die dazu beitragen, sowohl die Arbeitgeberattraktivität zu steigern als auch neue Mitarbeiter anzuwerben und sie langfristig an das Unternehmen zu binden.

Prof. Dr. Michael Bernecker

Internes Personalmarketing

Wie der Name schon vermuten lässt, handelt es sich bei dem internen Personalmarketing um die langfristige Bindung bereits bestehender Mitarbeiter. Hierbei geht es vor allem darum, sie emotional an das Unternehmen zu binden und somit das Commitment und die Loyalität gegenüber dem Unternehmen zu steigern. Dadurch sichert sich das Unternehmen einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil, da somit das Risiko verringert wird, dass Mitarbeiter zu einem konkurrierenden Unternehmen wechseln. Außerdem wird dadurch sichergestellt, dass der Grad an Fluktuation gesenkt wird und durch beispielsweise interne Weiterbildungen ein Pool an Nachwuchsführungskräften entsteht. Mitarbeiter, die sich an das Unternehmen gebunden fühlen und zufrieden mit ihrer Arbeitsstelle sind, werden mit großer Wahrscheinlichkeit das Unternehmen eher Freunden und Bekannten weiterempfehlen, wodurch ebenfalls der Bekanntheitsgrad steigt.

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Externes Personalmarketing

Im externen Personalmarketing geht es darum, auf das Unternehmen aufmerksam zu machen und somit neue Mitarbeiter zu gewinnen. Es hängt eng mit dem Employer Branding zusammen, denn dabei ist es wichtig, dass potentielle Bewerber das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber wahrnehmen. Um das zu erreichen, sollte das Unternehmen Maßnahmen entwickeln, um den Bekanntheitsgrad zu steigern und sich durch positive Alleinstellungsmerkmale von Konkurrenzunternehmen abzuheben. Bestenfalls wird durch externes Personalmarketing das Bewerbungsaufkommen erhöht, auch in Form von Initiativbewerbungen. Dies bietet den großen Vorteil, dass die Kosten für den Recruitingprozess gesenkt werden können.

Personalmarketing

Personalmarketing - Maßnahmen

Um diese Ziele zu erreichen, müssen verschiedene Maßnahmen sowohl für das externe als auch das interne Personalmarketing entwickelt und umgesetzt werden.

Internes Personalmarketing

Um erfolgreiches internes Personalmarketing zu betreiben, müssen verschiedene Maßnahmen realisiert werden. Dabei wird von Anfang an darauf geachtet, dass der neue Mitarbeiter sowohl in das Unternehmen und in das Team integriert wird als auch den Gesamtprozess und die Aufgaben kennenlernt. Durch die schrittweise Integration fühlt sich der neue Mitarbeiter schnell willkommen und als vollwertiges Mitglied des Teams. Schließlich sollten aber auch die Werte des Unternehmens positiv und glaubhaft vermittelt werden.

Im nächsten und zugleich schwierigsten Schritt geht es darum, die Mitarbeiter langfristig emotional an das Unternehmen zu binden. Dabei wird es als wichtig angesehen, dass sowohl ein angenehmes Unternehmensklima herrscht als auch eine offene Unternehmenskultur gelebt wird. Außerdem ist es von Vorteil, wenn die Kommunikation innerhalb des Unternehmens transparent gestaltet wird. Zudem spielen weitere Faktoren eine Rolle, wie beispielsweise:

  • Regelmäßige Gehaltsverhandlungen
  • Boni, wie Weihnachtsgeld
  • Übernahme von Verantwortung oder wechselnde Verantwortungsbereiche
  • Wechselnde Arbeitsinhalte
  • Aufstiegsmöglichkeiten
  • Anerkennung durch den Vorgesetzten oder die Kollegen

Da mittlerweile der soziale Aspekt immer häufiger eine wesentliche Rolle spielt, ist es ebenso wichtig, dass das Unternehmen sich familienfreundlich zeigt und eine gute Work-Life-Balance besteht. Dies kann beispielsweise durch die Möglichkeit zum Home-Office und durch flexible Arbeitszeiten realisiert werden. Doch auch regelmäßige Teamevents stärken die soziale Verbundenheit mit dem Team und dem Unternehmen.

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Externes Personalmarketing

Um ein erfolgreiches externes Personalmarketing zu betreiben, werden vor allem Imagekampagnen genutzt, die darauf abzielen, die Arbeitgebermarke positiv und glaubwürdig nach außen hin darzustellen. Es sollten die Vorteile des Unternehmens und die Unterschiede zur Konkurrenz hervorgehoben werden, um zu zeigen, warum sich eine Anstellung in dem Unternehmen lohnt. Imagekampagnen sind zwar mit hohen Kosten verbunden, doch auf lange Sicht stellen sie eine sinnvolle und erfolgsversprechende Maßnahme dar.

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, Recruiting in verschiedenen Formen zu betreiben, die im besten Fall alle miteinander verbunden werden. Hierzu zählen:

  • Karrieremessen
  • klassische Stellenanzeigen
  • interne Mitarbeiterprogramme
  • Active Sourcing
  • E-Recruitment, z.B.
    • Social Recruiting
    • Mobile Recruiting
    • Online-Jobbörsen
    • Eigene Homepage

Vor allem das E-Recruitment ist durch die Digitalisierung zunehmend beliebt. Aber auch die Vergabe von Praktika und die Möglichkeit für Studenten, ihre Bachelor- oder Masterarbeiten im Unternehmen zu schreiben, bilden weitere Maßnahmen des Personalmarketings.

Kampagnenmanagement Seminar

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Personalmarketing - Fazit

Das Personalmarketing muss kontinuierlich daran arbeiten, den Bekanntheitsgrad des Unternehmens zu steigern und sowohl die Vorteile einer Anstellung als auch die Alleinstellungsmerkmale des Unternehmens nach außen hin zu kommunizieren. Außerdem müssen sie stetig auf Veränderungen der Bedürfnisse von potentiellen Arbeitnehmern reagieren. Den wichtigsten Punkt stellt jedoch die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen dar, denn dadurch kann sichergestellt werden, dass diese dem Unternehmen treu bleiben und nicht zu Konkurrenzunternehmen wechseln. Außerdem sind Mitarbeiter, die sich mit dem Unternehmen identifizieren können, leistungsbereiter, motivierter und zufriedener mit ihrer Arbeit.

Das Mitarbeitergespräch – zielgerichtete Kommunikation

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Ein Mitarbeitergespräch ist eine besondere Situation für Führungskräfte und Angestellte – obwohl sie im Unternehmensalltag häufig auftritt. Als Marketingleiter beispielsweise ist es völlig normal, Gespräche mit den einzelnen Mitarbeitern des Marketing-Teams zu führen.

Genau wie im privaten Umfeld stellt die Kommunikation auch im beruflichen Rahmen die Basis für jegliche Beziehung zwischen Menschen dar. Ohne die redliche Zusammenkunft erfahren wir nichts und können uns nicht mitteilen. Sie dient dem Austausch von Informationen, Befindlichkeiten, Zielen oder Erwartungen. Aus diesen Gründen ist der Wortwechsel ein existenzielles Werkzeug im Privat- und Berufsleben. Das Mitarbeitergespräch ist eine spezielle Form der Kommunikation.

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Was ist ein Mitarbeitergespräch?

Unter einem Mitarbeitergespräch verstehen Kommunikationsexperten ein Gespräch zwischen einer Führungskraft und einem Mitarbeiter. Diese Form des Gesprächs findet entweder in regelmäßigen Zeitabständen oder aber aus bestimmten Anlässen statt. Für eine gute Mitarbeiterführung stellt es einen wichtigen Baustein dar. Ein solches Gespräch ist allerdings nicht einfach nette Plauderei. Es verfolgt ganz spezielle Ziele:

  • Zielvereinbarungen,
  • Leistungsbeurteilungen,
  • Weiterbildungen,
  • Feedback,
  • Entwicklungsmöglichkeiten,
  • Fragen.

Die Themen beim Mitarbeitergespräch behandeln also ausschließlich Bereiche, die sich auf die Aufgaben des Mitarbeiters, seine Leistung oder seine Defizite beziehen. Insbesondere kann ein solches Mitarbeitergespräch angesetzt werden als:

  • Gespräch am Ende der Probezeit,
  • Kündigungsgespräch bei Vertragsbeendigung oder Auflösung,
  • Kritikgespräch,
  • Krankenrückkehrgespräch,
  • Karrieregespräch bei geplanter Beförderung oder veränderten Aufgaben,
  • Konfliktgespräch (meist moderiert zum Zweck der Analyse und Bewältigung),
  • Personalentwicklungsgespräch (bei geplanten Weiterbildungen oder anderen Förderungen),
  • Gehaltsgespräch.

Mitarbeitergespräch – die Herausforderung

Das Mitarbeitergespräch ist für beide Seiten meist eine Herausforderung, denn ein Gespräch auf Augenhöhe ist durch die Hierarchien oft schwierig. Die Führungskraft muss Zielvorgaben weitergeben und der Mitarbeiter empfindet diese häufig als nicht zumutbar. Dies geschieht vor allem dann, wenn das Gespräch als Bestandteil sogenannter Zielvereinbarungsprozesse angesehen wird. Im Idealfall trennt man beide Teile des Gesprächs voneinander oder bereitet das Mitarbeitergespräch so vor, dass die angestrebte Zielvereinbarung wirklich von beiden Seiten erarbeitet werden kann und nicht einfach vorgegeben ist.

Mitarbeitergespräche werden in der Regel nur einmal im Jahr angesetzt oder situationsbezogen geführt. Dabei finden eigentlich sehr viel mehr dieser Gespräche über das Jahr verteilt statt. Denn auch ein kurzes Gespräch auf dem Gang, während der Kaffeepause in der Kantine oder im Rahmen eines Mitarbeiterausfluges kann durchaus als Mitarbeitergespräch eingestuft werden. Auch hier kann es um durchaus wichtige Themen gehen, die dann aber in einem eher inoffiziellen Rahmen besprochen werden.

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Das Mitarbeitergespräch planen

Geht es hingegen um sehr wichtige Themen geht, wie ein Feedback, anzusprechende Kritik oder das Ende der Probezeit, dann sollte das Gespräch tatsächlich gut vorbereitet sein, unter vier Augen und mit der notwendigen Ruhe geführt werden. Damit dies gelingt, am besten verschiedene Dinge schon vorher festlegen, die dem Mitarbeitergespräch eine entsprechende Struktur geben:

  • Festlegen der organisatorischen Eckpunkte: Zeitpunkt, Ort, Dauer;
  • Eingrenzen des Gesprächsinhalts;
  • Festlegen der Gesprächsart (Feedback, Gehalt, Entwicklung, Kündigung).

Beim Gespräch selbst kommt es sehr auf die Kompetenz der Führungskraft an, da er das Mitarbeitergespräch lenken muss. Bei einem solchen Gespräch können sich schwierige Situationen ergeben, die nicht von Beginn an absehbar waren. Auf diese muss der Vorgesetzte klug und angemessen reagieren. Daher haben wir folgende Tipps für Sie:

  1. Schaffen Sie eine gute Gesprächsatmosphäre.
  2. Halten Sie sich an die vorher festgelegten Themen.
  3. Kommunizieren Sie die persönliche Wahrnehmung offen und wohlwollend.
  4. Zuerst loben, was es zu loben gibt.
  5. Äußern Sie nach dem Lob auch Kritik offen (hier bedarf es großer Sensibilität).
  6. Bleiben Sie dem Mitarbeiter gegenüber fair (fördert die Motivation).
  7. Leisten Sie mit Anregungen Hilfestellung zur Verbesserung.
  8. Verdeutlichen Sie durch Transparenz den Weg zur geäußerten Meinung.
  9. Sprechen Sie auch „Soft Skills“, wie die soziale Kompetenz des Mitarbeiters, an.
  10. Benennen Sie wichtige Ziele.
  11. Kündigen Sie eine Überprüfung der getroffenen Vereinbarungen nach Ablauf einer angemessenen Frist an.
  12. Halten Sie alle Ergebnisse des Mitarbeitergespräches fest (durch ein Protokoll).

Um ein Mitarbeitergespräch zu dokumentieren und die wichtigsten Fakten nachweisbar festzuhalten, eignet sich ein Protokoll, dass die Führungskraft anfertigt. Viele Unternehmen verfügen inzwischen über eigene Protokollvorlagen. Es gibt solche Muster auch im Internet als Download, diese müssen dann allerdings noch an die jeweiligen Anforderungen angepasst werden. Im Idealfall stellt die Personalabteilung eine Protokollvorlage zur Verfügung. Ein solcher Beleg kann an den Mitarbeiter ausgehändigt werden. Auf diese Weise hat er die getroffenen Vereinbarungen zur Verfügung und kann sich um deren Umsetzung kümmern.

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Mitarbeitergespräch – Die richtigen Fragen stellen

Bei einem effektiven und für beide Seiten produktiven Mitarbeitergespräch kommt es vor allem auf die richtigen Fragen an. Viele Führungskräfte nutzen feste Fragenkataloge und setzen diese bei jedem Mitarbeiter ein. Damit die Führungskraft aber wirklich aufschlussreiche Antworten erhält, sollten sich die Fragen stets an die Person anpassen, die einem im Gespräch gegenübersitzt. Trotzdem können vorformulierte Fragen zumindest ein Rahmen sein, an dem sich der Leiter orientiert. Die folgenden Fragen können ein solcher Rahmen sein:

  • An welchen Projekten arbeiten Sie gerade?
  • Wie kommen Sie dabei voran?
  • Was macht Ihnen bei Ihrer Arbeit am meisten Freude?
  • Wie würden Sie die Arbeitsatmosphäre beschreiben?
  • Gibt es Themen, über die Sie mit mir sprechen möchten?
  • Was motiviert Sie besonders, diese Arbeit zu machen?
  • Existieren Schwierigkeiten, bei denen ich Ihnen helfen kann?
  • Was haben Sie in den letzten 12 Monaten bezüglich Ihrer Tätigkeit gelernt?
  • In welchen Bereichen möchten Sie sich noch weiterentwickeln?
  • Inwiefern kann ich Sie bei Ihrer Entwicklung unterstützen und fördern?
  • Geben wir Ihnen ausreichend oft Feedback oder wünschen Sie mehr Rückmeldungen?
  • Gibt es Dinge, die Sie sich von mir als Ihren Vorgesetzten wünschen?

Bei all diesen Fragen fällt auf, dass es sich um sogenannte „offene Fragen“ handelt. Der Mitarbeiter hat jeweils die Möglichkeit, ausführlich zu antworten und ist nicht auf ein Ja oder Nein beschränkt. Dadurch erhält er die Chance, mit der Führungskraft in einen echten Dialog einzusteigen und ist nicht gezwungen, jede Frage mit nur einem Wort zu beantworten. Sicher gibt es auch Themen, bei denen eine „geschlossene Frage“ ausreichend ist, in der Regel sind aber offen formulierte Fragestellungen für beide Seiten gewinnbringend.

Die Formulierung der Fragen gibt dem Mitarbeiter also einen deutlichen Hinweis darauf, ob der Leiter tatsächlich an dem, was er sagt, interessiert ist oder den Termin einfach schnell abhaken möchte.

Das schwierige Mitarbeitergespräch als Chance zur Weiterentwicklung

In manchem Mitarbeitergespräch sind die Kommunikationsfähigkeiten einer Führungskraft ganz besonders gefragt. Das schwierige Mitarbeitergespräch, in dem es beispielsweise um eine Versetzung, Kritik aufgrund schlechter Leistungen oder sogar um eine Kündigung geht, verlangt besonders viel Einfühlungsvermögen. Denn es geht dabei nicht selten um einschneidende Veränderungen. Um ein solches Mitarbeitergespräch „erfolgreich“ zu führen, bedarf es einer besonders intensiven Vorbereitung. Zu dieser gehört:

  • Kenntnis aller relevanten Fakten,
  • Einholen aller wichtigen Informationen (z. B. als Beleg für Fehlverhalten),
  • Formulieren von Zielen (z. B. exakte Verhaltensvorgaben),
  • klare Verabredung zur Überprüfung der Ziele.

Gerade bei dieser Art von Mitarbeitergesprächen ist es wichtig, dass die Führungskraft zwischen Sach- und Beziehungsebene unterscheiden kann. Manchmal muss ein schwieriges Mitarbeitergespräch mit jemandem geführt werden, der einem im Grunde sympathisch ist. Hier gilt es, auf der Sachebene zu bleiben und nicht immer wieder auf die Beziehungsebene zu wechseln. Auf diese Weise kann es erst gar nicht zu Missverständnissen kommen, die im Nachhinein zu unklaren Verabredungen führen können.

Nach dem Mitarbeitergespräch ist vor der Überprüfung

Das beste Mitarbeitergespräch ist sinnlos, wenn sich die im Gespräch getroffenen Vereinbarungen nicht überprüfen lassen. Deshalb ist es wichtig, dass die Führungskraft einige Zeit nach dem Gespräch das Protokoll noch einmal zur Hand nimmt und prüft, wie weit der Angestellte bei der Umsetzung der verabredeten Ziele vorangekommen ist. Falls die Entwicklung bis dahin nicht so verlaufen ist, wie gewünscht oder erwartet, kann es sinnvoll sein, den Mitarbeiter in seinen Vorhaben noch einmal zu stärken und falls notwendig ihn zu unterstützen.

Mitarbeitergespräch – Chance für Mitarbeiter und Führungskraft

Zwar erscheint ein Mitarbeitergespräch auf den ersten Blick als lästige Pflichtaufgabe, beinhaltet aber für den Angestellten und den Vorgesetzten die Chance, wichtige Themen anzusprechen, Probleme zu lösen und Anliegen zu kommunizieren. Dies führt in den meisten Fällen nicht nur zu einer größeren Zufriedenheit auf beiden Seiten, sondern wirkt sich aufgrund geklärter Sachverhalte, vereinbarter Ziele und größerer Motivation auch positiv auf das ganze Unternehmen aus. Insofern ist das Mitarbeitergespräch ein sinnvolles Instrument der Personalführung.

Deutschlands beste Employer Branding Blogger – Teil 4

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Employer Branding Blogger Teil 4: In unserer Blog Kampagne Deutschlands beste Employer Branding Blogger stellen wir Ihnen nun zum viertel Mal die fachlich bedeutendsten Blogger mit einem Kurzinterview zu Fragen im Employer Branding vor.

Kurzprofil: Prospective Blog

Der Prospective Blog wurde im 2008 lanciert mit dem Ziel die Leser über die Trends rund ums Recruiting zu informieren. Jede Woche erscheint ein spannender Beitrag zu einem der aktuellsten Themen der Branche. Es wird über Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding gebloggt. Direkt zu erreichen ist der Blog unter http://blog.prospective.ch/.

Prospective Blog

Interview mit Francesca Andreacchio

Arbeitgebermarke ist das Stichwort. Warum wird das Thema zunehmend wichtiger für deutsche Unternehmen?

Als Schweizer Blog können wir vor allem für Schweizer Firmen sprechen. Gerade in der Schweiz mit eine Arbeitslosenquote von „nur“ 3,3 %* ist der Fachkräftemangel besonders gross. Wenn sich eine Firma als Arbeitgeber nicht von ihren „Mitbewerbern“ abheben kann, wird es schwierig.

Wie wird das Thema Employer Branding aus Ihrer Sicht in den meisten Unternehmen verstanden?

Ein Großteil der Firmen versteht unter Employer Branding meistens noch immer hauptsächlich Personalmarketing-Massnahmen. Employer Branding ist definitiv nicht nur in einem Stelleninserat das Bild aktualisieren. Viele Unternehmen scheuen Zeit und Kosten um ein Employer Branding Konzept von Grund auf zu erarbeiten. Aber zum Glück gibt es auch Lichtblicke und über die freuen wir uns umso mehr.

Welches sind aus Ihrer Sicht die 5 wichtigsten Rezeptzutaten für erfolgreiches Employer Branding?

  1. Leidenschaft des Projektleiters
  2. Mut
  3. Integration der Mitarbeiter
  4. Ein überzeugender Auftritt nach außen und innen
  5. Auch nach dem Go Live muss Employer Branding gelebt werden

Wo liegen Ihrer Meinung nach die großen Trends im Employer Branding für die kommenden Jahre?

Unserer Meinung nach wird man zukünftig Mitarbeiter verstärkt im Employer Branding einbeziehen, es wird mehr Transparenz geben, alles wird mobile sein und vor allem alles wird messbar sein.

 

[wpi_designer_button text='Erfahren Sie hier alles rund um das Thema Employer Branding!' link='https://www.marketinginstitut.biz/marketingberatung/employer-branding/' style_id='469827' target='_blank']

Sie interessieren sich für den Bereich Employer Branding oder möchten sich im Hinblick des steigenden Fachkräftemangels in diesem Bereich weiterbilden? Dann besuchen Sie doch unser Seminar Employer Branding oder nehmen Sie jetzt Kontakt auf!

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Deutschlands beste Employer Branding Blogger – Teil 3

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Employer Branding gewinnt auch in der Bloggerwelt immer mehr an Relevanz. Ob rein strategische Beobachter oder auch Personalverantwortliche, die sich im tagtäglichen Geschäft mit dem Thema Employer Branding beschäftigen. Es hat sich eine ganze Bankbreite an qualifizierten Bloggern etabliert. In unserer Blog Kampagne Deutschlands beste Employer Branding Blogger stellen wir Ihnen immer wieder die fachlich wertvollsten Blogger mit einem Kurzinterview zu entscheidenden Fragen im Employer Branding vor. Lesen Sie hier die Beiträfe zu Deutschlands beste Employer Branding Blogger Teil 1 und Teil 2.

Kurzprofil Employer Branding Blogger: Generation Silberhaar

Generation Silberhaar - Der Blog zum Zukunftsthema demographischer Wandel. Das Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation schreibt über den Blog generation-silberhaar.de: “Die Generation Silberhaar ist ein noch junger Blog zu einem der wichtigsten Zukunftsthemen im Bereich Human Resources“. Verdichtet und in verdaulichen Mengen kommt der Blog als wichtige Lese- und Nachdenkgelegenheit daher. Der Demographieblog für effektive (Führungs-)Kommunikation im demographischen Wandel beschäftigt sich mit den zentralen Themen Fachkräftesicherung, Führung 4.0, Generation Y, Work Life Balance, Arbeitgebermarke und erfahrene Mitarbeiter. Direkt zu erreichen ist der Blog unter http://www.generation-silberhaar.de/.

Employer Branding Blogger

Interview mit Rolf Dindorf

Arbeitgebermarke ist das Stichwort. Warum wird das Thema zunehmend wichtiger für deutsche Unternehmen?

Der demographische Wandel zeigt Wirkung. Angesichts der geburtenschwachen Jahrgänge wird die Zahl der potentiellen Auszubildenden in den nächsten Jahren deutlich sinken. In erster Linie haben Kleinbetriebe Probleme, Azubis zu finden. Ist das somit nur ein Problem kleiner Betriebe bzw. des Handwerks? Falsch! Diese Entwicklung wird sich zunehmend auch auf größere Unternehmen ausdehnen. Ausbilder und Betriebe werden sich zunehmend – gerade auch in unattraktiven Branchen und Regionen – Gedanken machen müssen, wie sie Jugendliche für sich gewinnen. Zuerst fehlen die Azubis, dann die Gesellen und am Ende die Meister. Der Kampf um Fachkräfte verschärft sich noch dadurch, dass 2,1 Millionen ältere Fachkräfte, die derzeit in sogenannten Engpassberufen arbeiten, innerhalb der nächsten 15 Jahre in den Ruhestand gehen. Vor diesem Hintergrund sind die Unternehmen gefordert, mehr für ihre Attraktivität zu tun.

Wie wird das Thema Employer Branding aus Ihrer Sicht in den meisten Unternehmen verstanden?

Es drängt sich der Eindruck auf, dass viele Betriebe Employer Branding nur als eine weitere Spielform der Werbung sehen. Gut gestylte, letztendlich aber austauschbare Hochglanzkampagnen versprechen ein Wunder an Unternehmen. Doch sieht die gelebte Unternehmenskultur (Stichwort VW) wirklich so aus? Oder ist es in Wirklichkeit nur ein gut gemachtes Movie? Die Süddeutsche Zeitung  gibt zu denken: “Es stellt sich die Frage, was all die Filmstars, Rockstars und Superhelden in den Azubi-Kampagnen mit der Lebenswirklichkeit der jungen Menschen zu tun haben. Sie vermitteln den Eindruck, dass alle Jugendlichen von Beruf Superstars werden oder sich wenigstens so fühlen wollen. Ist das wirklich so? … Vielleicht liegen die Werber ja daneben mit dem Glauben, dass Jugendliche als Berufshelden im Mittelpunkt stehen wollen.

Welches sind aus Ihrer Sicht die 5 wichtigsten Rezeptzutaten für erfolgreiches Employer Branding?

Dass ein gut durchdachtes Employer Branding von Bedeutung ist zeigt die Employer Brand – Studie von LinkedIn. Das Karrierenetzwerk benennt fünf dedizierte Eigenschaften, die eine Arbeitgebermarke charakterisieren.

1. Arbeitsplatzsicherheit

2. Berufliche Entwicklungschancen

3. Mehr Eigenverantwortung

4. Bessere Teamstrukturen

5. Image der Führungsetage

In Abwandlung einer erfolgreichen Wahlkampagne von Bill Clinton: It’s the corporate culture, stupid. Es ist die gelebte Unternehmenskultur. Was nützen die teuren, austauschbaren Kampagnen wenn die aufgeführten Punkte nicht konsequent im Unternehmen implementiert werden?

Wo liegen Ihrer Meinung nach die großen Trends im Employer Branding für die kommenden Jahre?

1. Zurück zur Authentizität

2. Werte leben

3. Transparenz ermöglichen

4. Alle Mitarbeiter konsequent einbinden und Freiheiten ermöglichen

5. Verabschiedung von überholten Führungsmodellen

6. Berufliche Entwicklungschancen allen zugänglich machen

 

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