Ein Fakt, den wohl so gut wie jeder Personaler so bestätigen wird ist, Talentakquise hat sich verändert. Heutzutage können Unternehmen nicht mehr einfach verfügbare Stellen in einer Jobbörse veröffentlichen und warten, bis die Bewerbungen eingehen. Niedrige Arbeitslosenquoten und eine Kultur der Mobilität und Selbstverwirklichung, insbesondere unter jüngeren Menschen, machen es schwieriger als je zuvor, Top-Talente anzuziehen und an sich zu binden. Unternehmen müssen daher ihre Herangehensweise an Rekrutierung und Talentakquise völlig überdenken. Auf dem heutigen Arbeitsmarkt haben die besten Talente viele Möglichkeiten zur Auswahl. Folglich müssen Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Unternehmen haben, die dasselbe Talent suchen.
Um ihr Unternehmen von ihren Mitbewerbern abzuheben und Top-Talente anzuziehen, setzen clevere Personalvermittler Marketingmethoden und -taktiken ein. Die Frage lautet also, wie schaffen es Unternehmen, sich auf dem Arbeitnehmermarkt stark zu positionieren? Die Antwort: Personalmarketing.
Wenn es in seinen verschiedenen Facetten richtig umgesetzt wird, stellt Personalmarketing nicht nur sicher, dass vorhandene Mitarbeiter sich mit dem Unternehmen und ihm helfen, langfristig zu wachsen und zu gedeihen. Qualitatives Personalmarketing stärkt auch das positive Bild des Arbeitgebers beim potenziellen Arbeitnehmer und verschafft dem Unternehmen so einen Vorteil auf dem umkämpften Mark der Talente.
Was ist Personalmarketing?
Zunächst einmal ist es wichtig, zu verstehen, dass Personalmarketing nicht das gleiche ist wie Employer Branding, obwohl diese beiden eng miteinander verknüpft sind. Beim Employer Branding geht es darum, seine eigene Arbeitgebermarke zu definieren. Personalmarketing hingegen ist der Prozess der Werbung für Ihre Arbeitgebermarke, indem Sie interessante und ansprechende Inhalte erstellen und diese über verschiedene Kanäle wie die Karriereseite und den Blog Ihres Unternehmens, Jobbörsen, soziale Medien, E-Mail-Kampagnen, Talent-Networking-Veranstaltungen, Jobmessen usw. teilen. Dabei ist zwischen internem und externem Personalmarketing zu unterscheiden.
- Intern: Ist an bestehendes Personal gerichtet. Es geht darum, die Loyalität und das Commitment der Belegschaft zu steigern, indem Vision, Ziele, Kultur und des Leitbilds eines Unternehmens ansprechend intern kommuniziert werden. Ein weiteres Ziel ist es, potenzielle Nachwuchskräfte im Unternehmen zu identifizieren, zu fördern und langfristig an sich zu binden.
- Extern: Beim externen Personalmarketing geht es um erfolgreiches Recruiting neuer Talente. Um dieses Ziel zu erreichen, werden positive Alleinstellungsmerkmale als Arbeitgeber nach außen kommuniziert.
Wie sieht ein starker Personalmarketing-Mix aus?
Wie also schaffen es Unternehmen sich stark am Markt für Talente zu etablieren? Welche Möglichkeiten existieren, um sowohl aktuelle Mitarbeiter als auch Außenstehenden auf die Stärken des Unternehmens aufmerksam zu machen? Im Folgenden liefern wir einen Einblick in bewährte interne sowie externe Personalmarketing-Maßnahmen, mit welchen Unternehmen sich einen Vorteil im War-for-Talents sichern können.
Internes Personalmarketing:
Ziel des internen Personalmarketings ist es, das Engagement der Mitarbeiter für die Unternehmensziele zu steigern. Dies gelingt am besten durch effektive Mitarbeiterbindung. Internes Personalmarketing umfasst u.a. Schlüsselkomponenten wie:
- Eine klare Unternehmensvision mit spezifischen Zielen
- Effektive interne Kommunikation
- Tolles Onboarding-Erlebnis
- Karrierechancen und Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung
- Effektive abteilungsübergreifende Zusammenarbeit und Teamarbeit
- Faire Vergütung
- Moderne Arbeitsmodelle
- Zeitgemäße Abwicklung interner Prozesse, z. Bsp. durch Implementierung moderner Software für HR-Abteilungen von Haufe
- Schulungen zu den Produkten und Dienstleistungen des Unternehmens
- Vertrauen und transparente Kommunikation
- Eine großartige Mitarbeitererfahrung
- Eine positive Arbeitskultur
Externes Personalmarketing:
Ziel des externen Personalmarketings ist es, den Bekanntheitsgrad des Unternehmens zu steigern und das Image zu verbessern, um für Talente auf dem Arbeitnehmermarkt attraktiv zu sein. Folgende Maßnahmen haben sich in diesem Zusammenhang bewährt:
- Eine starke Employer Brand aufbauen (Imagekampagnen on- und offline)
- Eine überzeugende Candidate Experience schaffen, von der Bewerbung bis hin zur Einstellung
- Langfristige Beziehungen zu Talenten aufbauen
- Talent-Pools aufbauen
- Social Recruitment nutzen
- Aktuelle Mitarbeiter in den Recruitment Prozess einbinden, etwa um Empfehlungen auszusprechen