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Personalmarketing für die Logistik: Tipps für die Fachkräftegewinnung

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Wohl keine Branche kann sich derzeit in der Sicherheit wiegen, auf absehbare Zeit genügend personelle Reserven zu besitzen und sich für jede freie Stelle die Bewerber aussuchen zu können. In der Logistik allerdings geht es diesbezüglich besonders schwierig zu. Ungeachtet der extremen Bedeutung dieses Wirtschaftszweigs für faktisch alle anderen Zweige ist die Personaldecke hier in vielen Unternehmen ausgesprochen dünn. Schlimmer noch: Es herrscht eine komplexe Verkettung von recht geringer Attraktivität und hoher Personalfluktuation.

Das ganze Ausmaß der Situation lässt sich unter anderem in der Studie „Supply Chain Benchmarking 2022“ nachlesen. Zwei wichtige Zahlen daraus: Bei einem Drittel aller befragten Unternehmen wechselt jährlich die Hälfte und mehr des Lagerpersonals. Und nur 37 Prozent gaben an, über eine ausreichende Personaldecke zu verfügen.

Definitiv ein Teufelskreis. Denn je mehr sich der Mangel verstärkt, desto stressiger wird die Arbeit für die Verbliebenden – was die Attraktivität für Neueinsteiger verringert, was wiederum den Mangel weiter befeuert. Personalmarketing ist daher ein extrem wichtiger Schlüssel. Er muss in dieser Branche jedoch mehr umfassen als bloß eine clevere Eigenwerbung. Dazu fünf wertvolle Tipps für Logistikbetriebe jeglicher Art.

Personalmarketing
Quelle: stock.adobe.com © dusanpetkovic1

1. Den Standort positiv darstellen

In der Logistik ist die Standortwahl von äußerst diversen Faktoren geprägt. Fast immer sind dabei jedoch zwei Punkte wesentlich: Eine Lage eher abseits von Bevölkerungszentren und sehr gute Verkehrsanbindung. Zusammen mit weiteren Faktoren wie geringen Grundstückskosten und Gewerbesteuern führt das häufig zu einem Standort in eher abgeschiedener Lage – primär auf allgemeine Wohnungs- und Wohn-infrastrukturelle Merkmale bezogen.

Häufig ist es daher nötig, frisches Personal überhaupt erst in diese Gegend locken zu können. Just das kann sich als großes Hindernis erweisen, wenn besagte Gegend insgesamt keine attraktive Lage ist. Etwa, weil sie recht ländlich ist. Was also tun? Vor allem versuchen, aus der Not eine Tugend zu machen. Bedeutet: Solche Merkmale wie ländliche Ruhe, Abgeschiedenheit, gute Verkehrsanbindung, niedrige Grundstückspreise und andere Lebenshaltungskosten sollten aktiv beworben werden.

Beispielsweise kann es sich für ein typisches Unternehmen mit großem Lager durchaus lohnen, in seiner Eigendarstellung nicht nur das klassische Luftbild der Firma zu zeigen, sondern bei diesem Motiv etwas „wegzuzoomen“, damit mehr von der Ländlichkeit zu sehen ist – naturgemäß bei attraktiven Witterungsbedingungen.

Vieles, was ein Logistikunternehmen an einem bestimmten Ort siedeln lässt, kann durchaus für neue Mitarbeiter interessant sein – speziell falls sie dafür umziehen müssen. Es muss nur gelingen, diese Faktoren

  1. umfassend zu erörtern und
  2. sie kommunikativ ins richtige Licht zu rücken.

Selbst ein Imagefilm kann dafür das richtige Mittel sein. Und generell sollte das Unternehmen in seinen Annoncen und der Eigendarstellung auf der Website diese Faktoren ebenso hervorkehren wie alles, was es über sich selbst als Arbeitgeber zu berichten hat.

2. Eine angenehme Betriebskultur pflegen

Eines steht heute fest: Fachkräfte nehmen sich sehr viel Zeit, mögliche Arbeitgeber gründlich on- und offline zu durchleuchten. Das umfasst selbst das Kontaktieren aktueller und ehemaliger Mitarbeiter; etwa via Social Media oder Jobnetzwerke. Dadurch erfahren potenzielle Bewerber sehr umfassend, wie es im Betrieb wirklich vonstattengeht. Je stärker das von jenem positiven Bild abweicht, welches das Unternehmen in seinen Jobprofilen von sich zeichnet, desto schlechter für die Fachkräftegewinnung – langfristig.

Wohl weiß jeder, der sich für die Logistik als Beruf entscheidet, dass es hier im Alltag nicht eben ruhig zugeht. Wenn zu dieser Tatsache jedoch ein generell unangenehmes Betriebsklima mit Dingen wie

  • rauer Umgangston,
  • fehlende Anerkennung,
  • häufige Änderungen,
  • schlechte Arbeitsmittel,
  • herrische Vorgesetzte,
  • häufige, wenig planbare Mehrarbeit oder
  • schlechte Aufstiegschancen

hinzukommt, wird sich jede qualifizierte Kraft eine Bewerbung dreimal überlegen.

Das beste Personalmarketing für ein gutes Recruiting besteht daher darin, den eigenen Logistikbetrieb zu einem Ort zu machen, an dem man trotz des branchenüblichen Stresses gerne arbeitet. Tatsächlich kann es deshalb mittel- bis langfristig sogar besser sein, einzelne Personen auszusondern, die dieses Ziel durch ihr Verhalten erschweren – etwa ein Vorgesetzter, der das Lager wie seinen persönlichen „Kasernenhof“ behandelt.

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3. Längerfristige Sicherheit garantieren

Es gibt nur wenige andere Branchen, über die medial derzeit so viel zu dem Themenkomplex Automatisierung und Robotik berichtet wird wie die Logistik. Es vergeht kaum eine Woche, in der nicht irgendwo zu lesen ist, wie bald es hier schon von selbstfahrenden LKW und anderen Transportern sowie Robotern jeglicher Art geradezu wimmeln würde.

Natürlich, diese Techniken sind in der Tat sehr gut dazu geeignet, das Personalproblem vieler Logistikbetriebe endgültig an der Wurzel zu packen. Und sie werden definitiv kommen, bzw. tun es aktuell schon. Drei Dinge sollten dabei jedoch nicht vergessen werden:

  1. Vieles davon ist nach wie vor trotz aller Entwicklungen noch Zukunftsmusik, bis zu deren breiter Einführung die 20er Jahre vergehen werden. So sollen die ersten(!) fahrerlosen LKW erst Mitte des Jahrzehnts in den USA rollen. Bis es in Deutschland so weit ist – und wirklich alle Strecken autonom gefahren werden können – dürften weitere Jahre vergehen.
  2. Es wird mindestens ebenso lange dauern, bis es derart autonome Lösungen für jeden Logistikbetrieb gibt – und die Kosten sinken.
  3. Jede Meldung dieser Art sagt zumindest zwischen den Zeilen eines ganz deutlich: „Die mittel- bis langfristige Arbeitsplatzsicherheit in der Logistik ist ausnehmend schlecht, weil die Roboter sowieso übernehmen werden“.

Die Kombination ist fatal. Vor allem für Fachkräfte am Beginn ihrer Berufslaufbahn und solche, die vor der Option stehen, in eine völlig andere Branche zu wechseln. Wohl kann ein einzelner Betrieb sicherlich nicht im Alleingang gegen diese Berichterstattung angehen. Er kann jedoch in seiner Kommunikation klare Verhältnisse schaffen.

Beispielsweise, indem er transparent erläutert, was seine Planungen hinsichtlich autonomer Technik und Robotik sind und mitunter sogar Garantien für die Jobsicherheit gibt. Natürlich muss das sehr gut formuliert werden, damit sich später keine rechtlichen Probleme ergeben. Für einen Bewerber kann eine solche Kommunikation einen gewaltigen Unterschied machen – abermals ganz besonders dann, wenn er für die neue Stelle umziehen müsste.

4. Nichtmonetäre Benefits offerieren

Einfach nur mehr Gehalt als die Konkurrenz zu bieten, verfängt längst nicht bei jedem Bewerber – nicht zuletzt deshalb, weil die verschiedenen Alterskohorten ein unterschiedliches Verhältnis zum Geld haben. Die aktuell jungen berufstätigen Mitglieder der Generation Z schauen relativ stark aufs Geld. Doch schon bei den etwas älteren Millennials sieht es gänzlich anders aus.

Ein angemessenes Gehalt ist heute zwar ein Muss. Insbesondere aufgrund der Inflationssituation. Doch einerseits ist Geld, wie gezeigt, nicht alles. Andererseits haben viele Logistikbetriebe nicht die Mittel, um Gehälter zu offerieren, welche die Konkurrenten weit hinter sich lassen. Angesichts dessen sollten Unternehmen dringend überlegen, weniger kostspielige, aber dennoch wirksame Benefits zu offerieren. Beispielsweise:

  • Flexible Arbeits- und Arbeitszeitmodelle, um die persönliche Work-Life-Balance zu verbessern.
  • Diverse Angebote für Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten.
  • Betriebliche Programme für mehr Gesundheit und Wellness.
  • Unterbringungs- oder ähnliche Möglichkeiten für Nachwuchs und Haustiere. Etwa ein Betriebskindergarten (mitunter als Kooperation mehrerer Unternehmen in der Region zu realisieren).
  • Teilnahme an Programmen wie Corporate Benefits und vergleichbare Optionen für vergünstigte Waren und Dienstleistungen.
  • Unterstützung bei Wohnungssuche und Umzug. Beispielsweise die kostenfreie Bereitstellung von Transportgeräten.
  • Möglichkeit, über den Arbeitgeber besonders zinsgünstige Darlehen bzw. Kredite zu erhalten – angesichts der heutigen Zinssituation sehr attraktiv.

Vieles hiervon kann durch einen Logistikbetrieb entweder recht günstig oder sogar völlig kostenlos realisiert werden. Außerdem ist mit genügend Kreativität noch viel mehr möglich. Jeder dieser Punkte wirkt mindestens so stark wie ein reiner Zahlenwert auf der Gehaltsabrechnung, kann jedoch je nach Bewerbercharakter noch viel stärkere Zugkraft entfalten.

Naturgemäß darf hierbei bei der Kommunikation nichts im Vagen bleiben, sondern es sollte sprichwörtlich „geklotzt statt gekleckert“ werden.

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Quelle: stock.adobe.com © DusanJelicic

5. Inhouse ausbilden und Talente fördern

Warum ist die eingangs erwähnte hohe Fluktuation so gefährlich? Ja, natürlich zu einem, Teil, weil sie einen Arbeitgeber in ein schlechtes Licht taucht. Es gibt jedoch noch einen weiteren Grund: Jedes Mal, wenn ein Mitarbeiter das Haus verlässt, fließen sowohl Wissen als auch Erfahrung mit ab. Selbst, wenn jeder Abgang 1:1 (und rasch) ersetzt werden kann (was, wie gesagt, oft nicht der Fall ist), mangelt es dadurch an jener Effizienz, die sich nur in einem seit wenigstens einigen Jahren routinierten, aufeinander eingespielten Team einpendeln kann – denn ständig kommen Neulinge hinzu.

Angesichts dessen sollten Logistikunternehmen möglichst umfassend versuchen, sich ihren Fachkräftenachwuchs selbst heranzuziehen. Im Klartext: Es sollte in wirklich jeder Abteilung so stark ausgebildet werden, wie es nur irgendwie möglich ist. Ferner braucht es auf jeder Ebene des Hauses Menschen, die Talente unter den Mitarbeitern erkennen können – und umfassende Strategien, um diese zu fördern.

Zusammen löst dies vielleicht nicht den Fachkräftemangel von heute. Es sorgt jedoch definitiv dafür, einer diesbezüglich weniger problematischen Zukunft entgegensehen zu dürfen. Zumal ein umfassend ausbildender Betrieb, der gute Leute fördert, eine enorme Strahlkraft entwickelt, also sozusagen ohne weitere Anstrengungen Marketing für sich selbst macht.

DiSG-Zertifizierungsseminar in Hamburg

Das Deutsche Institut für Marketing (DIM) zertifiziert am 09. und 10. September die DiSG-Trainer in Hamburg.

DiSG-Zertifizierungsseminar: Inhalte

Das DiSG Persönlichkeitsmodell ist seit über 30 Jahren ein führendes Tool, welches vor allem in Management-Bereich zur Organisationsentwicklung, Steigerung der Leistungsfähigkeit oder zur Erweiterung bestehender Trainingsprogramme eingesetzt wird. Weiterlesen

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Neues Seminar: Recruiting 2.0 – Social Media im Personalmarketing

Der Social Media Trend macht auch vor der Personalbranche nicht halt. Gerade in den jungen Zielgruppen gehören die Social Networks mittlerweile zum Alltag. Aber nicht nur die Digital Natives unterhalten sich über aktuelle und potenzielle Arbeitgeber, tauschen Erfahrungen aus und bewerten auf speziellen Portalen. über berufliche Netzwerke wie XING oder LinkedIn lassen sich auch Berufserfahrene und sogar Führungskräfte mit jahrelanger Managementerfahrung ansprechen. Blogs, Social Networks oder Content-Dienste wie YouTube bieten völlig neue Möglichkeiten für das Personalmarketing. Grund genug für Personaler, sich eingehend mit den Möglichkeiten des Social Media Recruiting zu beschäftigen.

Unser neues Seminar "Recruiting 2.0 - Social Media im Personalmarketing" setzt genau dort an. In diesem Seminar lernen Personaler, worauf es bei der Bewerberansprache über soziale Netzwerke ankommt, wie sie ihr Unternehmen optimal im Web 2.0 positionieren und wie sich über Facebook, Twitter und Co. eine starke Arbeitgebermarke aufbauen lässt.

Das Seminar "Recruiting 2.0 - Social Media im Personalmarketing" findet erstmalig am 21.09.2011 in Köln statt. Die Seminarleiterin, Frau Maria Linage, trainiert und berät als Personalexpertin Unternehmen im Bereich Personalmarketing in den sozialen Medien. Das Seminar richtet sich an Personalverantworliche, Recruiter, Personalentwickler sowie Geschäftsführer.

Da die Teilnehmerzahl auf 7 beschränkt ist und das Thema stark nachgefragt wird, empfiehlt sich eine frühzeitige Buchung unter http://marketinginstitut.biz/seminare.asp?seminar=Recruiting.

Bildquelle: istockphoto.com

Bewerbung per Google AdWords

Das Google AdWords-Werbesystem zählt zweifellos zu den erfolgreichsten Werbeformaten aller Zeiten. Google macht mehr als 98% des Umsatzes (über 20 Milliarden US-Dollar) mit diesem System. Die Vorteile für den Werbenden liegen auf der Hand: Ansprache des Kunden zum optimalen Zeitpunkt, Abrechnung auf Cost-per-Click-Basis, extrem hohe Reichweite, gute Controlling-Möglichkeiten etc...

Google AdWords lässt sich aber auch völlig anders anwenden. Ein Beispiel aus den USA zeigt eine eher ungewöhnliche, aber ziemlich geniale Idee:

[youtube 7FRwCs99DWg]

Erfolgreiche Neukundengewinnung mit DiSG

Kennen Sie dies? Eigentlich haben Sie ein gutes Produkt, der Wettbewerb ist deutlich teuerer als Sie und nicht so leistungsfähig. Sie haben auch einige Erfolge bei der Ansprache potenzieller Kunden.

ABER! Der richtige Durchbruch lässt noch auf sich warten. In vielen Präsentationen bei Ihrer Kunden stellen Sie zwar die Fakten des Produktes dar, der Funke springt nur leider nicht über. Weiterlesen