Interview „Employer Branding: Lösung Quereinsteiger“ mit Frau Dr. Sylvia Knecht

Interview „Employer Branding: Lösung Quereinsteiger“ mit Frau Dr. Sylvia Knecht
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Erfolgsfaktor QuereinsteigerEmployer Branding scheint im Mittelstand weiterhin ein sehr wichtiges Thema zu sein. Immer neue Veröffentlichungen setzen sich mit dem Fachkräftemangel und dem sogenannten „War for Talents“ auseinander. Doch wie können Lösungen aussehen, um die notwendigen Mitarbeiter für die Aufgabenstellungen der nächsten Jahre zu rekrutieren? Wir unterhalten uns in unserem Fokusinterview mit Frau Dr. Sylvia Knecht! Frau Dr. Knecht ist Inhaberin der linch●pin Beratungsagentur.

Frau Dr. Knecht, Sie haben mit Ihrem neuen Buch „Erfolgsfaktor Quereinsteiger“ ein relativ neues Argument in die Diskussion eingebracht. Was macht Quereinsteiger zu einer Lösung für die aktuellen Rekrutierungsprobleme der Unternehmen?

Wir haben in Deutschland in der Tat so ziemlich alle Bevölkerungsgruppen unter arbeitsmarktpolitischen Möglichkeiten betrachtet. Und in diesem Zusammenhang 1,2 Millionen Quereinsteiger außer Acht gelassen. Dabei bietet es sich geradezu an, sich mit dieser Gruppe auseinander zu setzen: Denn Quereinsteiger steigern durch neue Denk- und Handlungsansätze Umsatz, Gewinn und Innovationsfähigkeit und schaffen einen anderen Blick auf die Dinge. Mit ihrer persönlichen und anderweitig erworbenen Fachexpertise lassen sich zum Beispiel Fragen eines Kunden viel besser beantworten. Es finden Transferleistungen statt, Dinge werden neu und in andere Richtungen gedacht.

Gibt es aus Ihrer Sicht besondere Herausforderungen beim Einsatz von Quereinsteigern?

Damit Vorstände und Personaler bereit sind, Quereinsteiger einzustellen, ohne für beide Seiten eine exotische Situation zu schaffen, ist es unumgänglich, sich darauf einzulassen, die Kompetenzen und Erfahrungen der Bewerber zu nutzen – und nicht nur belegbares Wissen. Im Bewerbungsprozess sollten daher Persönlichkeitsmerkmale eine Gleichstellung zu fachlichen Qualifikationen erfahren. Fachbereichsleiter und Gewerkschaftsvertreter müssen im Unternehmen ebenfalls mitziehen und nicht die Bewerbung eines Quereinsteigers als Abenteuer oder Notbehelf betrachten. Das heißt aber auch, den klassischen Bewerbungsprozess beim Quereinsteiger ad acta zu legen: Das gilt sowohl für das Einstellungsgespräch als auch für das Assessment-Center und die vorgegebenen Karriereschritte.

Besteht nicht ein zusätzliches Qualifizierungsproblem beim Einsatz von Personen mit einem nicht zu dem Anforderungsprofil passendem Hintergrund?

Sehen Sie: Dass ist es was ich meine – auch Sie sprechen bereits in Ihren Fragen von einem „Problem“! Anstatt einfach – wie es ja auch die Regel sein sollte – bei Quereinsteigern genauso offen zu sein wie bei konventionellen Bewerbern. Denn ein Unternehmen, dem ein Bewerber zusagt, und dem, sagen wir einmal, eine Qualifikation in einem Automatisierungsprogramm fehlt, würden Sie ja eine solche Fortbildung genehmigen und ihn dabei unterstützen. Bei Quereinsteigern ist das dann ein „Problem“. Solange wir dieses Denken nicht drangeben, solange werden gute Quereinsteiger-Bewerber keine Chance haben. Das ist bedauerlich, nicht nur für die Quereinsteiger selbst, sondern auch für die Unternehmen, denen echte Chancen entgehen.

Was raten Sie Unternehmen aus dem technischen Umfeld, die zum Beispiel Ingenieure im Vertrieb einsetzen möchten, diese aber nicht finden bzw. wie begegnen Sie der Meinung, dass Kaufleute den technischen Vertrieb nicht können?

Ich habe im Buch die These aufgestellt, dass in jedem Unternehmen die Möglichkeit besteht, Quereinsteiger einzustellen. Vor allen Dingen dann, wenn man bereit ist, etwas zu tun wie z.B. seine internen Bewerbungsprozesse entsprechend anzupassen. Bis dato hat sich noch kein Unternehmen gemeldet, das diese These widerlegen konnte. Es haben sich aber auch noch nicht reihenweise Personaler gemeldet, die umgekehrt nachgewiesen haben, dass sie Rekrutierungsmaßnahmen auf die Zielgruppe angepasst hätten. Denn das ist der eigentliche „Arbeitssteil“, der erforderlich ist. Das klassische Einstellungsverfahren passt hier nicht. Die Unternehmen müssen lernen, wieder selbst Verantwortung in diesem Bereich zu übernehmen, indem sie sich von ihrem Arbeitsalltag lösen, der sich über Jahrzehnte in den Personalabteilungen eingeschlichen hat. Im Buch finden sich zahlreiche Ansätze, wie man vom linearen Verfahren wegkommt.
Mein Rat an die Personaler: Öffnet Euch der Vielfalt!
Mein Appell an gewerkschaftliche Vertreter: Ausnahmen zulassen!
Und für alle gilt: Wo ein Wille ist, ist auch ein Weg!

Wenn Sie uns noch zwei Tipps mitgeben können! Wie finden gerade mittelständische Unternehmen die richtigen Mitarbeiter?

Ich erlebe immer wieder, dass Stellenanforderungen weder zeitgemäß noch variabel sind. Vielmehr werden ellenlange fachliche Anforderungen an die Bewerber gestellt. Getreu dem Motto: „Wir erwarten ein kleinkariertes Maiglöckchen“. Im 21. Jahrhundert tatsächlich nach Standard-PC Kenntnissen in der Stellenanzeige zu fragen, ist schon etwas peinlich.
Und Bewerber wissen selbst sehr genau am besten, was sie können. Es würde im allerersten Schritt daher deutlich mehr Sinn machen, wenn die Unternehmen sich in den Stellenanzeigen einmal darauf konzentrieren würden, eindeutig und ausführlicher zu formulieren, was den Bewerber inhaltlich im neuen Job erwartet. Gibt es dann tatsächlich Engpässe in einzelnen Qualifikationen, und man öffnet sich als Betrieb dem Gedanken, Quereinsteiger einzustellen, empfehle ich, sich einmal mit Fachleuten in diesem Bereich zu unterhalten, also den Mitarbeitern der Bundesagentur für Arbeit, Headhuntern oder Personalvermittlern. Denn es ist unglaublich, wie viele gute Bewerber es gibt, die sich nicht in den gesetzten „Bewerbungs-Algorithmen“ der Unternehmen wiederfinden. Hier kann man dann gemeinsam ein Profil entwickeln, und sich auch Kandidaten anschauen, die vielleicht nicht im ersten Schritt auf der Agenda gestanden hätten. Interessanterweise sind das dann im Nachgang oft die besten Entscheidungen.

Der Link zum Buch: