Schlagwort-Archive: Arbeitgebermarke

Interview: Employer Branding – Arbeitgeber auf dem Weg zur attraktiven Marke?

Interview: Employer Branding – Arbeitgeber auf dem Weg zur attraktiven Marke?
4.7, 3 Bewertungen

Employer BrandingModerne Markenführung, Employer Branding, Arbeitgebermarke – Begriffe, die immer häufiger fallen und für Unternehmen zunehmend relevanter werden. In unserem heutigen Interview befragen wir unseren Experten Prof. Dr. Marcus Stumpf nach seiner fachlichen Meinung zum Thema. Herr Stumpf trainiert die Themen "Employer Branding" und "Neuromarketing" am Deutschen Institut für Marketing.

Sehr geehrter Herr Prof. Dr. Stumpf: Die moderne Markenführung ist mittlerweile auch in den Personalabteilungen angekommen. „Arbeitgebermarke“ ist hier das Stichwort. Wie wird das Thema „Employer Branding“ aus Ihrer Sicht aktuell in den meisten Unternehmen verstanden?

Zum einen stelle ich fest, dass – wenn Unternehmen Employer Branding thematisieren – viele Unternehmen darunter noch die klassischen Personalmarketing-Maßnahmen verstehen. Zum anderen – und dies ist das größere Problem – mache ich die Erfahrung, dass die Notwendigkeit, sich mit der Arbeitgebermarke zu beschäftigen, bei vielen, vor allem bei KMUs (kleinen und mittleren Unternehmen), noch nicht angekommen ist. Hier werden die Herausforderungen, die sich mittel- bis langfristig, zum Beispiel aus dem demographischen Wandel oder aus zurückgehenden Schülerzahlen ergeben, noch nicht gesehen.

Häufig hat man das Gefühl, dass das Wort „Marke“ gerne verwendet wird, ohne es mit Substanz zu füllen. Den meisten Unternehmen fehlt es an einer klaren Positionierung. Fragt man nach konkreten Strategien, werden meist „nette Anzeigen“ und „Incentive-Maßnahmen“ als Positionierungsstrategien genannt. Was ist da Ihre Erfahrung?

Wir haben ähnliche Erfahrungen gemacht. Eine konkrete Studie unseres Employer Branding Institute und der Fachhochschule Salzburg hat beispielsweise gezeigt, dass in ca. 80 % der Stellenanzeigen nicht der Arbeitsplatz beworben und über dessen Attraktivität informiert wird, sondern allein das Unternehmen und dessen Produkte / Leistungen in den Vordergrund gestellt werden. Aber einem Arbeitnehmer, der sich zum Beispiel bei Red Bull bewirbt, geht es ja nicht um den Energiedrink, sondern beispielsweise um die Arbeitsbedingungen, die herrschende Kultur im Unternehmen oder erbrachte Sozialleistungen.

Welche Schritte sind aus Ihrer Sicht elementar für den Aufbau moderner Arbeitgebermarken?

Ich unterscheide bei einem Employer Branding-Projekt drei Phasen. Erstens: Zunächst erfolgt in einer Analysephase eine Bewertung der eigenen Stärken und Schwächen als Arbeitgeber. Zudem sind die Wettbewerber, nicht im Absatz-, sondern im Arbeitsmarkt zu betrachten. Und schließlich sind natürlich die potenziellen Bewerber und deren Bedürfnisse zu analysieren. Zweitens: In der Planungsphase ist die Erarbeitung einer Unique Employment Proposition (UEP – Was macht uns einzigartig?) zentral, bevor es drittens, in der Umsetzungsphase vor allem um die Kommunikation der Arbeitgebermarke an allen Kontaktpunkten mit dem Unternehmen geht.

Viele Unternehmen werden durch ihre Personalabteilungen auf das Thema „Markenführung der Arbeitgebermarke“ aufmerksam gemacht. Unternehmensführung, Personalabteilung und Marketing zählen zu den notwendigen Akteuren. Doch wo gehört das Thema Employer Branding aus Ihrer Sicht maßgeblich hin?

Genau dies ist das Problem, dass in vielen Unternehmen die Zuständigkeit für Employer Branding immer in der jeweils anderen Abteilung gesehen wird. Employer Branding ist jedoch ein interdisziplinäres Thema, bei dem die genannten Bereiche gleichberechtigt zu beteiligen sind. Dabei ist die Verantwortung für die strategischen Festlegungen (Wofür steht die Arbeitgebermarke?) eher bei der Unternehmensleitung zu sehen ist, während die Umsetzung eher in den Fachabteilungen Marketing (Kommunikation) und Personal (Personalmarketing) erfolgt.

Gerade mittelständische Unternehmen scheinen außerhalb ihres näheren Umfeldes das Problem zu haben, für potenzielle Fach- und Führungskräfte nicht sichtbar zu sein. Besonders im Wettkampf um Arbeitskräfte gehen diese häufig gegen große Unternehmen unter. Welche grundlegenden Tipps würden Sie mittelständischen Unternehmen mit auf den Weg geben? Worauf sollte man beim Employer Branding im Mittelstand achten?

Zunächst haben sich mittelständische Unternehmen ihre Stärken als Arbeitgeber bewusst zu machen. Viele stellen sich hier unter den „Scheffel“. Dabei haben zum Beispiel KMUs mit flachen Hierarchien und breitem Verantwortungsbereich durchaus Faktoren zu bieten, die für potenzielle Bewerber attraktiv sind. Zudem vergessen viele KMUs das Thema Employer Branding strategisch anzugehen. Das bedeutet, man muss heute die Arbeitgebermarke planen und umsetzen, um morgen als attraktiver Arbeitgeber erfolgreich zu sein.

 

Weitere Informationen zu unserem Employer Branding-Seminar mit Prof. Dr. Marcus Stumpf

 

Employer Branding im Mittelstand – Aufgabenfelder, Maßnahmen, Erfolgsfaktoren

Employer Branding im Mittelstand – Aufgabenfelder, Maßnahmen, Erfolgsfaktoren
4.9, 11 Bewertungen

Laut der letzten Arbeitsmarktprognose des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales wird, trotz der derzeitigen Bemühungen deutscher Unternehmen, die Zahl der verfügbaren Arbeitskräfte bis zum Jahr 2030 um 2,9 Millionen zurückgehen. Doch der verfügbare Fachkräftestamm schrumpft nicht nur, sondern er altert auch. Gerade deshalb müssen beim Employer Branding zukünftig traditionell gewachsene Unternehmensidentitäten den Autonomie- & Selbstentfaltungswerten jüngerer Generationen begegnen. Große wie auch mittelständische Arbeitgeber buhlen dabei schon lange nicht mehr nur lokal um die Gunst potentieller Bewerber. Zudem gilt gerade bei der stark umworbenen jüngeren Generation Y bei der Auswahl des potentiellen Arbeitgebers häufig der Glaubensgrundsatz, dass von einer starken Produkt- & Unternehmensmarke auch auf einen attraktiven Arbeitgeber zu schließen ist. Nicht verwunderlich, dass gerade die großen Vertreter der Automobilbranche immer wieder die ersten Ränge in den Top-Rankings Deutschlands begehrtester Arbeitgebermarken belegen. Dem gegenüber stehen im Mittelstand zumeist gesichtslose und damit für potentielle Fach- & Führungskräfte nicht sichtbare Arbeitgeber. Der Kampf mittelständischer Unternehmen gegen große Arbeitgebermarken erinnert dabei häufig an die Herausforderung Davids gegen Goliath. Richtig verstanden, kann Employer Branding jedoch der entscheidende Steinwurf im Wettbewerb sein.

 

Hier finden Sie weitere Informationen zum Thema Employer Branding

Employer Branding wirkt intern und extern!

Viele Personalverantwortliche im Mittelstand sehen häufig nicht den Mehrwert von Employer Branding, geschweige denn dass sie dessen Notwendigkeit an die Unternehmensleitung greifbar herantragen können. Warum also Employer Branding im Mittelstand betreiben? Welche Erfolge ergeben sich aus den Maßnahmen? Wir haben Ihnen die wichtigsten Argumente zusammen getragen, welchen potentiellen Einfluss Employer Branding im Mittelstand auf bestehende Mitarbeiter wie auch Bewerber haben kann, wenn Sie sich erfolgreich positionieren:

INTERN

 

  1. Definiert die Identität des Unternehmens und bildet eine starke Unternehmenskultur
  2. Formt ein „Wir-Gefühl“ und ein leitungsförderndes Arbeitsklima
  3. Erhöht die Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter!
  4. Erhöht die Motivation und Loyalität
  5. Senkt Krankheits- und Ausfallraten
  6. Bindet geeignete Fach- und Führungskräfte emotional an das Unternehmen
  7. Hilft Mitarbeiter im Sinne der Unternehmensziele zu führen
  8. Stärkt Mitarbeiter als Leistungs- und Innovationstreiber und bindet entscheidendes Know-how
  9. Führt zur Identifikation von Mitarbeitern als potentielle Markenbotschafter

EXTERN

 

  1. Verbessert maßgeblich Ihr Unternehmensimage
  2. Stärkt Ihre Position im Wettbewerb um geeignete Fach- und Führungskräfte (national und international)
  3. Unterstützt neue Mitarbeiter bei der Integration in das Unternehmen und fördert eine schnelle Leistungsentfaltung
  4. Nutzt Instrumente der Onlinekommunikation, um bei potentiellen Bewerbern junger Generationen sichtbar zu werden
  5. Verbessert die externe Kommunikation und hilft bei einer zielgerichteten und effektiven Rekrutierung von Bewerbern
  6. Senkt die Quote falscher Rekrutierungsentscheidungen und damit kostenintensive Frühfluktuationen
  7. Optimiert insgesamt nachhaltig Ihre Mitarbeitergewinnung

Gebremstes Employer Branding: Kleines Budget, fehlende Kapazitäten & falsche Maßnahmen

Die grundlegenden Probleme bei der Positionierung als attraktiver Arbeitgeber im Mittelstand dürften dabei den meisten Verantwortlichen nur zu gut bekannt sein. Laut einer Studie  der Hochschule für Medien in Stuttgart, zum Thema „Employer Branding im Mittelstand“, sind mittelständische Unternehmen außerhalb ihres Standortes bei potentiellen Bewerbern zumeist unbekannt. Lediglich 50 Prozent der befragten mittelständischen Unternehmen gaben an, über eine hohe Bekanntheit in ihrer näheren Region zu verfügen. Im internationalen Kontext schrumpft diese Zahl sogar auf ernüchternde 19 Prozent. Ursachen hierfür sind vor allem in der Herangehensweise mittelständischer Unternehmen zu suchen. Zum einen stehen etwa jedem zweiten Verantwortlichen keine oder nur sehr kleine zusätzliche Budgets für das Employer Branding zur Verfügung. Zum anderen scheitern gerade potentielle Maßnahmen im E-Recruiting an fehlenden Zeit- und Personalkapazitäten. Auf Grund dieser geringen Priorität enden Maßnahmen viel zu oft in Schnellschusslösungen, die jedoch nicht helfen effektiv personalbedingte Wettbewerbs- und Wachstumsdefizite zu beheben und sich damit attraktiv bei Bewerbern zu positionieren.

Employer Branding – Recruiting neu verpackt?

Befragt man Personalverantwortliche mittelständischer Unternehmen, welche Maßnahmen sie unter dem Bereich Employer Branding zusammenfassen, so wird schnell deutlich, dass Employer Branding im Mittelstand primär zumeist als externes Werkzeug zur Rekrutierung stark umworbener Fach- und Führungskräfte verstanden wird. Doch entspricht das tatsächlich dem Gedanken einer glaubwürdigen Positionierung, mit dem Ziel, das Arbeitgeberimage nachhaltig zu stärken? Was, wenn die potentiellen Mitarbeiter gewonnen aber nicht integriert und gebunden werden können?

Viel zu oft werden nicht die logischen Parallelen zwischen Vertriebsmarketing und Personalmarketing gezogen, um zu verstehen, was Employer Branding grundlegend leisten muss. Ist das iPhone auf dem Markt wirklich so erfolgreich weil es funktional so überragend ist? Die klare Antwort hierauf heißt: Nein! Wer ein iPhone kauft, der schließt sich einem Kult, einer Lebenseinstellung, einer Philosophie an, die ganz klare Werte vertritt. Entscheidende Grundlage für eine derartige Polarisierung ist eine klare Positionierung! Würden man einen Blick hinter die Kulissen von Apple in Cupertino werfen, so würde man vor allem eines sehen: Mitarbeiter die sich voll und ganz dem Leitgedanken der immer noch anhaltenden „Steve Jobs Kultur“ im Unternehmen verschreiben und dies mit jedem Atemzug in ihre tägliche Arbeit tragen. Ein polarisierendes Produkt trägt also dann ein glaubwürdiges Bild nach außen, wenn es aus dem Identitätskern eines Unternehmens entstanden ist.

Anziehungskraft starker MarkenQuelle: truthfacts.com

Übertragen wir diesen Gedanken doch mal auf das Employer Branding. Richtig verstanden ist Employer Branding weit mehr als nur eine neue Palette von Werkzeugen des Personalrecruitings. Dabei versteht man unter Employer Branding nämlich in erster Linie die identitätsbasierte und strategische Positionierung als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber auf Grundlage des treibenden Leitgedanken des Unternehmens. Viele mittelständische Unternehmen kennen jedoch ihre Identität nicht. Maßnahmen des Employer Branding wirken dann häufig so, als würde man einen Skifahrer mit dem neuesten Material auf eine flache grüne Wiese stellen. Sieht professionell aus, ist aber zumeist wenig erfolgreich. Die Identitätsfindung ist also maßgebliche Grundlage für die strategische Positionierung als Arbeitgeber und damit für den zielgerichteten und effektiven Einsatz von Maßnahmen. Stellen Sie sich also die Fragen: Wofür stehen wir als Arbeitgeber? Welche Werte leben wir?

 

Brauchen Sie Hilfe bei der Identitätsfindung? Jetzt kostenlose Erstberatung!

Eine klar definierte Arbeitgebermarke muss her!

Aus den Ergebnissen der Studie der Hochschule für Medien in Stuttgart wird weiterhin deutlich, dass die Maßnahmen zum Aufbau und der Pflege der Arbeitgebermarke in mittelständischen Unternehmen zunehmend an Fahrt aufnehmen. Etwa 92 Prozent der befragten Verantwortlichen in mittelständischen Unternehmen sind sich einig, dass das Thema Employer Branding in den kommenden Jahren an Bedeutung gewinnen wird. Immerhin etwa 50 Prozent der mittelständischen Unternehmen sehen die Verantwortung im Topmanagement. Dies belegt, dass Employer Branding im Mittelstand bei weitem nicht mehr als „Nice to have“ zu sehen ist, sondern viel mehr eine unternehmensübergreifende und damit elementare strategische Ausrichtung ist. Doch was sind denn nun speziell für den Mittelstand die wichtigsten Maßnahmen, um sich zukünftig als sichtbare Marke bei potentiellen Bewerbern zu positionieren?

Maßnahmen des Employer Branding im Mittelstand

Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass die Verantwortlichen bisher verpasste Grundlagenarbeit nachholen müssen. Hierzu zählt insbesondere die Entwicklung einer klar identitätsbasierten Arbeitgebermarke, ebenso wie die konsequente Identifizierung von Optimierungsmöglichkeiten auf Basis von Mitarbeiterbefragungen. Lediglich 40 Prozent der mittelständischen Unternehmen gaben dabei an, bereits über eine klar definierte Arbeitgebermarke zu verfügen. Die größte Chance liegt also in den kommenden Jahren folglich in der grundlegenden strategischen Positionierung.

 

Sie brauchen Hilfe bei der Strategie? Jetzt kostenlose Erstberatung!

Investitionen im E-Recruiting: Zielgruppengerechtes Employer Branding

Neben diesen elementaren Maßnahmen bedarf es zunehmend zielgruppengerechter Kommunikationswege, um gerade bei der stark umworbenen Generation Y sichtbar zu werden. Das setzt vor allem stärkere Investitionen im Bereich des E-Recruiting voraus. Neben der Optimierung der Karriereseite setzten mittelständische Unternehmen zukünftig auf die Entwicklung und Umsetzung gezielter Social Media Aktivitäten. Insbesondere XING, als derzeit größtes berufliches Netzwerk im deutschsprachigen Raum, steht hierbei als wichtigster Kanal im Fokus der Verantwortlichen, um Maßnahmen des Recruiting vorantreiben zu können.

 

E-Recruiting Analyzer: Testen Sie jetzt kostenlos Ihre Karriere-Page!

Was lässt sich also resümierend für das Employer Branding im Mittelstand festhalten?

  1. Stellen Sie sich die essentiellen Fragen: Wofür stehen wir als Arbeitgeber? Welche Werte leben wir?
  2. Führen Sie Ihr Unternehmen zu der strategischen Ausarbeitung einer klar definierten Arbeitgebermarke, um sich maßgeblich im Wettbewerb positionieren zu können!
  3. Maßnahmen im Employer Branding sollten zusammen mit Ihren Mitarbeitern erarbeitet werden. Führen Sie Mitarbeiterbefragungen durch und identifizieren Sie Optimierungsmöglichkeiten.
  4. Kommunikationskanäle im Rahmen des E-Recruiting müssen ausgebaut werden! Dazu zählt die Optimierung der Karriere-Page und der zunehmende Fokus auf Social Media Aktivitäten.
  5. … und vor allem: Employer Branding ist die Chance als Arbeitgeber bei Bewerbern sichtbar zu werden! Daher müssen den Verantwortlichen Zeit- und Personalkapazitäten eingeräumt werden.

Sie wollen mehr Informationen zu den Instrumenten des Employer Branding und brauchen Hilfe bei der Umsetzung? Rufen Sie uns an oder informieren Sie sich hier.

 

Kostenlose Erstberatung: Nehmen Sie jetzt Kontakt auf!

Employer Branding – Done Right!

Bitte bewerten Sie diesen Artikel!

Employer Branding ist die Kunst eine Arbeitgebermarke aufzubauen, die die Werte des Unternehmens widerspiegelt, authentisch und so gut positioniert ist, dass bei Talenten und Young Professionals der Wunsch geweckt wird, bei diesem Unternehmen arbeiten zu wollen.

Die Wechselwirkung von Employer Branding und Unternehmensmarke

Dass es dabei zu Wechselwirkungen mit der Unternehmens- oder Produktmarke kommt, ist durchaus gegeben. Kein Wunder also, dass BMW, Porsche und Adidas die Listen anführen, wenn Schüler und Studenten den attraktivsten Arbeitgeber bewerten sollen. Aber wissen sie wirklich, was diese Unternehmen als Arbeitgeber auszeichnet? Vermutlicht nicht.

Unternehmen mit weniger attraktiven Produkten und Marken haben es also von Beginn an schwerer, die Experten von morgen für sich zu gewinnen. Wie hervorragend umgesetztes Employer Branding funktioniert, zeigt uns nun das Unternehmen Reckitt Benckiser (oder RB).

Das Unternehmen wird einer Vielzahl von Leuten nichts sagen, die Produktmarken des Unternehmens hingegen schon: Clearasil, Cillit BANG, Sagrotan und Calgon gehören zu dem Hygiene- und Pharmaunternehmen. Mit der aktuellen Employer Branding Kampagne zeigt das Unternehmen jedoch eindrucksvoll, wie man sich auch als eher unbekanntes Unternehmen spannend und witzig in Szene setzen kann.

Der YouTube-Clip zur Employer Brading Kampagne von RB

Der YouTube-Spot zur Kampagne, der mit den Worten beginnt: „Stellen Sie sicher, dass Ihr Chef Sie nicht sieht, wenn Sie das anschauen.“, stellt nicht nur die verschiedenen Abteilungen vor, sondern spiegelt auch das Image wieder, das das Unternehmen aufzeigen will. Jung, dynamisch, innovativ und aktionsfreudig will RB wahrgenommen werden und ist auf der Suche nach jungen Talenten, die eben diese Eigenschaften mitbringen. Der Hashtag #Gamechangers wurde passend dazu ausgewählt, denn RB versucht mit dieser Kampagne nicht einfach nur Bewerber zu generieren, sondern die Young Professionals für sich zu gewinnen.

Das oberste Gebot beim Employer Branding, Authentizität, wurde ebenfalls sehr schön umgesetzt. Echte Mitarbeiter sind in dem YouTube-Clip anzutreffen, die sich und Ihren Job in weiteren kurzen Filmen vorstellen. Diese durchdachte Umsetzung lässt auch über kleinere technische Mängel hinwegsehen wie, dass die Unternehmensseite nicht in jedem Video verlinkt und der Hashtag nicht einzigartig auf das Unternehmen zugeschnitten wurde.

Unter dem besagten Hashtag findet man jedoch eine ganze Menge spannender und zur Interaktion anregende Beiträge. Hier werden die Social Media Kanäle professionell und auf die Zielgruppe angepasst bespielt. Ein Beispiel von dem so manches Unternehmen lernen kann. Auch der Blog von RB stellt da keine Ausnahme dar. Die Inhalte sind perfekt auf die Zielgruppe „Bewerber“ zugeschnitten. So berichten Praktikanten und Trainees über Ihren Arbeitsalltag oder was Sie in der Zeit bei RB gelernt haben.

Vorsicht! Employer Branding ist mehr als nur Werbung!

Wer sich intensiv mit dem Thema Employer Branding auseinander gesetzt hat, weiß, dass zu einer ausgereiften Employer Branding Strategie mehr gehört, als nur ein witziger Werbespot oder eine informierende Print-Kampagne. Wird Employer Branding richtig umgesetzt, heißt das für Unternehmen sich über die eigenen (Arbeitgeber)-Werte klar zu werden sowie die internen Prozesse, die Arbeitsatmosphäre und viele weitere Faktoren rund um die Ressource Personal zu optimieren. Ob RB auch tatsächliche der junge, dynamische und spannende Arbeitgeber ist, wie in der Kampagne dargestellt, bleibt offen. Dennoch handelt es sich hier um eine wirklich hervorragend umgesetzte Kampagne zur Stärkung der Arbeitgebermarke. Definitv ein Best Practise Beispiel!

Sie haben Fragen zum Thema Employer Branding oder möchten sich selbst vielleicht noch stärker als attraktiver Arbeitgeber positionieren? Sprechen Sie uns an!

Hier finden Sie zum Thema "Employer Branding"  weitere Informationen!

Personalgewinnung mal anders

Bitte bewerten Sie diesen Artikel!

Im Rahmen der Personalgewinnung laufen Auswahlgespräche normalerweise nach dem folgenden Schema ab: Auf eine kurze Begrüßung folgt eine ausführliche Selbstvorstellung des Bewerbers. Der Interviewer hakt daraufhin nach und lässt sich z.B. Lücken im Lebenslauf erklären. Anschließend wird das Anforderungsprofil der offenen Stelle thematisiert und der Interviewer versucht durch gezielte Fragen abzugleichen, ob der Kandidat zu diesem passt. Zum Abschluss bekommt der Bewerber noch einmal die Möglichkeit Fragen zu stellen.

So weit, so gut. Dass es auch anders geht, zeigt momentan Heineken mit einem Video auf YouTube. Ein perfektes Kommunikationsmittel, um die eigene Arbeitgebermarke vor allem bei jungen Berufseinsteigern zu stärken.

Die Top 100 besten Arbeitgeber im Mittelstand gesucht

Bitte bewerten Sie diesen Artikel!

Mittelständische Unternehmen haben es in vielerlei Hinsicht schwieriger: Im Gegensatz zu großen deutschen Unternehmen wie zum Beispiel BMW sind sie oft kaum bekannt, weshalb sie eine kontinuierlich geringer werdende Anzahl an Bewerbungen erhalten. Hinzu kommt, dass die Qualität der Bewerbungen häufig zu wünschen übrig lässt.

Ziel sollte es deshalb sein, das eigene Unternehmen zur Arbeitgebermarke zu machen. Hilfe beim Thema Employer Branding leistet TOP JOB: Die renommierte Universiät St. Gallen ermittelt jedes Jahr die 100 besten Arbeitgeber. PR-Profis setzen diese anschließend in Szene. Weiterlesen

Was ist “Employer Branding“?

Bitte bewerten Sie diesen Artikel!

Employer Branding (dt. Arbeitgebermarkenbildung) ist eine unternehmensstrategische Maßnahme, bei der Konzepte aus dem Marketing insbesondere der Markenbildung angewandt werden, um ein Unternehmen insgesamt als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzuheben (positionieren). Das Ergebnis ist die Arbeitgebermarke (eng. Employer Brand), also die vom Unternehmen gezielt gestaltete Art und Weise, wie ein Unternehmen im Arbeitsmarkt als Arbeitgeber wahrgenommen wird. Insofern unterscheidet sich die Arbeitgebermarke vom Arbeitgeberimage, das eher historisch und primär durch Medieneinflüsse entstanden ist.

Das Ziel von Employer Branding besteht im Wesentlichen darin, aufgrund der erhofften Marketingwirkung die Effizienz und Wirksamkeit der Personalrekrutierung als auch die Qualität der Bewerber dauerhaft zu steigern. Beispiele in Deutschland sind die Be-Lufthansa-Kampagne von Lufthansa, die „are you automotivated?”-Kampagne von Continental oder die „Passion Wanted!”-Kampagne von McKinsey & Company Deutschland. Weiterlesen