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Employer Branding

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Employer Branding, übersetzt als Arbeitgebermarkenbildung, ist ein Gestaltungsprozess der sich aktiv, passiv und kontinuierlich vollzieht. Er vollzieht sich auch dann, wenn Sie sich in Ihrem Unternehmen gar nicht damit auseinandersetzen. Anstatt von „aktiv und passiv“ könnte man in der Gestaltung auch von positivem und negativem Handeln sprechen, welches die Reputation Ihrer Arbeitgebermarke wesentlich beeinflusst. Enttäuschte Mitarbeiter, die sich z.B. auf Portalen wie „kununu„ über Sie als Arbeitgeber beschweren, Führungskräfte, die ihren Unmut in das nähere soziale Umfeld Ihres Standortes tragen, oder auch einfach vernachlässigte Mitarbeiter, die das interne Betriebsklima und in Folge auch die gesamtwirtschaftliche Leistung von Teams gefährden. All dies geschieht, ohne dass Sie als Arbeitgeber tätig werden. Employer Branding ist also keine Option des Personalmanagements, sondern ein Prozess der bewusst und aktiv als ganzheitlicher Strategieansatz gestaltet werden muss. Doch warum nimmt das Thema Employer Branding aktuell wie auch in den kommenden Jahren zunehmend an Fahrt auf?

Stellen Sie sich vor, dass etwa ein Drittel Ihrer Kunden innerhalb von wenigen Wochen zum Konkurrenten wechseln würde. Ihr Vertriebsteam würde wohlmöglich, angeleitet durch die Federführung des Marketings, sofort auf Hochtouren laufen. Maßnahmen des Kundenbeziehungsmanagements (CRM) würden entlang des gesamten Kundenbeziehungszyklus versuchen den individuellen Ansprüchen der Kunden gerecht zu werden. Ziel und Zweck: Die langfristige Gestaltung von gewinnbringenden Partnerschaften.

Übertragen Sie diesen Gedanken doch mal auf das Employer Branding. Viel zu oft ziehen sich jedoch nicht die notwendigen Parallelen zwischen Vertriebsmarketing und Personalmarketing. Dabei zeigt die jährliche Statistik des Gallup Engagement Index, dass deutsche Arbeitgeber durchschnittlich hohen Handlungsbedarf haben. Etwa 85% aller Arbeitnehmer fühlen sich gering bis gar nicht emotional an ihren Arbeitgeber gebunden. Die Folgen können mitunter gravierend sein. Neben kostenintensiven Fluktuationsraten wirkt sich dabei aber vor allem der Verbleib emotional ungebundener Mitarbeiter auf das Leistungs- und Wachstumspotential Ihres Unternehmens aus. Dazu kommt, dass gerade der Großteil mittelständischer Arbeitgeber in Deutschland sich im Wettkampf um zukünftige Fach- und Führungskräfte häufig nicht effektiv platzieren kann. Die Machtposition junger Generationen auf dem deutschen Arbeitsmarkt wird durch die demografische Entwicklung gestärkt. Das Personalmanagement muss sich in Folge zunehmend mit den Selbstentfaltungs- und Autonomiewerten junger Generationen auseinandersetzen und zielgruppenspezifisch kommunizieren. Genau deswegen bildet Employer Branding den entscheidenden Lösungsansatz, um sowohl intern wie auch extern den Weg zur sichtbaren und attraktiven Arbeitgebermarke zu ebnen. Nehmen Sie  jetzt aktiv die Gestaltung Ihrer Arbeitgebermarke in die Hand und betreiben Sie Employer Branding!

1. Employer Branding – Was bedeutet das wirklich?

Seit einigen Jahren geistert vermehrt der Begriff des Employer Branding durch deutsche Personalabteilungen. Viel zu oft wird der grundlegende Ansatz, ebenso wie seine operativen Instrumente, in der Praxis als neumodische Erweiterung des Personalmarketings verstanden. Doch dabei decken die Diskussionen rund um das Thema Employer Branding eigentlich nur das auf, was von Personalverantwortlichen in den letzte Jahren grundlegend vernachlässigt wurde. Den Maßnahmen des Personalmarketings fehlt es in Unternehmen häufig an einer substanziellen und klar positionierten Basis. Unternehmen engagieren Agenturen, um Ihre Stellenausschreibungen in das Zeitalter der Sozialen Medien zu befördern. Arbeitgeber Slogans werden ausgerufen und Auszubildende legen erste Konzepte für einen Unternehmenssong vor. Diese Maßnahmen helfen jedoch weder extern die gewünschten Zielgruppen anzusprechen, noch vermögen sie Leistungspotentiale der Mitarbeiter zu fördern und zu entwickeln. Dabei ist Employer Branding weit mehr als diese ineffektiven Fähnchenmethoden nahelegen.

Richtig verstanden, bezeichnet Employer Branding eine unternehmensstrategische und damit systemisch verankerte Form der Unternehmensführung, bei der grundlegende Konzepte der Markenbildung und Markenführung angewandt werden. Ausgangspunkt und Ursprung findet das Employer Branding im Gedanken der identitätsbasierten Markenführung. Es ist somit eine klar identitätsbasierte Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber, die bestehende wie auch potentielle Arbeitnehmer anspricht und von der Entwicklung, über die Umsetzung, bis hin zur Messung der Strategie unmittelbar auf die langfristige Optimierung von Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterintegration,  Mitarbeiterbindung, Leistungsbereitschaft, sowie die Verbesserung des Unternehmensimages abzielt.

Wenn Sie sich also in Ihrem Unternehmen fragen, wo das Thema Employer Branding grundlegend hingehört, dann sollte die Antwort klar ausfallen: Employer Branding ist Chefsache! Der Unternehmensführung gebührt die Aufgabe sich zusammen mit der Belegschaft auf die Identitätssuche zu begeben. Was sind die tatsächlichen Leitwerte Ihrer gelebten Unternehmenskultur? Was unterscheidet Sie von anderen Arbeitgebern? Und was ist der einzigartige Nutzen, den Sie potentiellen Fach- und Führungskräften auf dem Arbeitsmarkt anbieten können? Was ist Ihre Employer Value Proposition?

Employer Branding Manager (DIM)

Werden Sie Employer Branding Manager und gestalten Sie eine attraktive Arbeitgebermarke!

Employer Branding Manager

2. Employer Branding – Unser Beratungskonzept

Genau hier setzten wir beim Deutschen Institut für Marketing unser Employer Branding Beratungskonzept an. Auf Grund unserer langjährigen Erfahrung in der strategischen Positionierung von Unternehmens- und Produktmarken sehen wir die entscheidenden Parallelen in der Markenführung. Dabei haben Sie innerhalb unseres modular aufgebauten Employer Branding Angebotes nicht nur die Möglichkeit auf unser erfahrenes Beratungsteam zurückzugreifen, sondern können auch an Seminaren und Trainings teilnehmen, um den entscheidenden Anstoß in Ihrem Unternehmen zu setzen. Im Rahmen der Entwicklung einer unternehmensindividuellen Employer Branding Strategie begleiten wir Sie strukturiert entlang unseres DIM - 7 Punkte Plans.

3. Employer Branding Strategie: Der DIM – 7 Punkte Plan

  1. IST-Analyse: Zunächst muss absolute Klarheit über die aktuellen Verhältnisse in- und außerhalb ihres Unternehmens bestehen. Wie zufrieden sind Ihre Mitarbeiter mit Ihnen als Arbeitgeber? Welche Erwartungen haben potentielle Bewerber in Ihrer Branche an einen Arbeitgeber? Wie positionieren sich ihre Marktbegleiter auf dem Arbeitsmarkt im Rahmen ihrer Employer Branding Maßnahmen? Angefangen bei Mitarbeiterbefragungen, über Wettbewerbsanalysen, bis hin zur systemischen Beobachtung, gilt es dabei vor allem Ihre individuelle Positionierung und Wertekultur zu durchleuchten und den tatsächlichen Anforderungen Ihrer Mitarbeiter gegenüberzustellen.
  2. PLAN-Zustand: Sind Differenzen und Baustellen Ihrer Arbeitgebermarke definiert, so muss darauf folgend der systemische Zielzustand für Ihre individuelle Employer Branding Strategie bestimmt werden. Hierbei gilt es insbesondere Ihre Identität als Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit Ihrer Belegschaft herauszustellen. Was sind die absoluten Kernwerte, die Sie in der gemeinsamen Unternehmenskultur leben möchten? Und welches konkrete Leistungsversprechen soll die Arbeitgebermarke bestehenden Mitarbeitern wie auch potentiellen Bewerbern durch das Employer Branding vermitteln? Wir unterstützen Sie mit unserer langjährigen Erfahrung auf dem Weg zu einer geschärften Identität und einem klaren Leistungsversprechen Ihrer Marke.
  3. Employer Value Proposition: Das Leistungsversprechen Ihrer Marke, also die Employer Value Proposition (EVP), definiert als Essenz ganz klar die differenzierenden Attraktivitätsmerkmale im Employer Branding. In vielen Stellenausschreibungen liest man Köderwörter wie „Flache Hierarchien“ oder „Internationales Umfeld“, die vermeintlich anziehend auf junge Führungskräfte wirken sollen. Doch dies sind lediglich Strukturmerkmale Ihrer Organisation, aber nicht entscheidende Faktoren, um sich bei Generation Y und Z im Rahmen des Employer Branding zu platzieren. Wir helfen Ihnen diesen Ansprüchen gerecht zu werden und überführen systemisch Ihre Employer Value Proposition in Vision, Mission und gelebte Unternehmens- und Führungsleitlinien.
  4. Employer Branding Strategie & Ziele: Die Employer Value Proposition definiert maßgeblich Ihren Zielzustand als Arbeitgeber. Aufbauend auf dieser Grundlage gilt es dann sowohl für interne als auch für externe Zielgruppen der Arbeitgebermarke die klare strategische Stoßrichtung zu definieren. Ergänzt durch mittel- und langfristigen Ziele für Ihren Employer Branding Prozess, legt diese Phase den Grundstein, um auch nachhaltig die Erfolgskontrolle der folgenden Employer Branding Maßnahmen gewährleisten zu können.
  5. Zielgruppenspezifische Anpassung: Übertragen Sie konkret den Gedanken der zielgerichteten Positionierung eines Produktes bei einem relevanten Kunden auf das Employer Branding. Der Unterschied liegt einzig und allein darin, dass Sie als Arbeitgeber im Employer Branding das Produkt sind. Denn sowohl die Anforderungen eines High Potential der Generation Y, ebenso wie die Anforderungen eines erfahrenen Projektmanagers der Generation Silber möchten und müssen folglich individuell in den Employer Branding Maßnahmen berücksichtigt werden.
  6. Das Markenkonzept: Erst wenn Sie dieses strategisch elementare Grundgerüst geschaffen haben, widmen wir uns der eigentlichen Ausgestaltung Ihres Markenauftritts im Employer Branding. Dies beinhaltet neben der Anpassung der Corporate Identity auch eine fokussierte Gestaltung des Kommunikationskonzeptes. Vernetzen Sie Ihre Kommunikationskanäle und schaffen Sie eine kongruente Markensprache über interne und externe Kommunikationskanäle.
  7. Systemische Implementierung: Entscheidend für eine glaubwürdige Arbeitgebermarke ist dabei vor allem, dass diese ein in sich schlüssiges und glaubwürdiges Bild von innen nach außen erzeugt. Hängen Sie also nicht nur das Employer Branding Plakat mit den neuen Leitlinien an die Info Wand der Cafeteria, sondern nehmen Sie Ihre Belegschaft mit auf den Weg zur starken Arbeitgebermarke. Auf Grundlage der strategischen Positionierung müssen die notwendigen Anpassungen im System erfolgen. Eine gelebte Unternehmenskultur bildet sich nicht von heute auf morgen. Wir begleiten Sie bei der Vernetzung effizienter HR-Prozesse, sowie bei Gestaltung von leistungsfördernden Rahmenbedingungen in Ihrer Organisation.

Unsere passenden Seminare

Möchten Sie Ihre persönlichen Kompetenzen und Fähigkeiten in den Bereichen Marketing, Management und Business Development weiterentwickeln? Dann sind unsere Seminare genau das Richtige für Sie. Informieren Sie sich hier über passende Termine und Inhalte:

4. Employer Branding – Wirkt intern & extern!

In der unternehmerischen Praxis wird Employer Branding nicht immer ganz trennungsscharf vom Personalmarketing betrachtet. Auch erhebt der Begriff Personalmarketing häufig den Beigeschmack ein reines Instrument der externen Personalrekrutierung zu sein. Die Maßnahmen des DIM – 7 Punkte Plans zeigen jedoch deutlich, dass am Ende des Gestaltungsprozesses eine Arbeitgebermarke steht, die sowohl nach innen als auch nach außen wirkt. Der damit verbundene Mehrwert von Employer Branding wird jedoch häufig nicht greifbar an die Unternehmensleitung herangetragen. Strukturell tiefgreifende und aufwendige Employer Branding Maßnahmen bleiben dadurch leider häufig auf der Strecke. Wird Employer Branding jedoch systemisch konsequent entlang des DIM – 7 Punkte Plans umgesetzt, so können erfolgsentscheidende Ziele erreicht werden:

Internes Employer Branding

  • Definiert die Identität Ihres Unternehmens für eine klare Positionierung
  • Optimiert zielgerichtet die HR-Prozesse im Unternehmen
  • Führt zu einem gestärkten „Wir-Gefühl“ und gelebten Unternehmenswerten
  • Erhöht die Mitarbeiterzufriedenheit und damit die Leistungsbereitschaft
  • Erhöht die Motivation und Identifikation
  • Senkt Krankheits-, Ausfall- und Fluktuationsraten
  • Erhöht die Bleibebereitschaft und bindet entscheidendes Know-how an Unternehmen

Externes Employer Branding

  • Führt zu einer klar differenzierten Positionierung auf dem Arbeitsmarkt
  • Stärkt maßgeblich Ihr Unternehmensimage
  • Unterstützt Mitarbeiter bei der Integration in das Unternehmen und fördert eine schnellere Leistungsentfaltung
  • Schafft gezielte Sichtbarkeit bei jungen Generationen
  • Optimiert die externe Kommunikation im Sinne einer zielgerichteten Interaktion
  • Senkt die Quote falscher Rekrutierungsentscheidungen und optimiert nachhaltig die Mitarbeitergewinnung

5. Personalmarketing Maßnahmen – Internal & External Branding

Mit der Festlegung Ihrer Employer Branding Strategie haben Sie die elementar wichtigste Grundlage in Ihrem Unternehmen geschaffen, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Aufbauend auf diesem Employer Branding Grundgerüst gilt es jedoch die markenbildenden Maßnahmen auch operativ an interne und externe Zielgruppen heranzutragen. Entlang der HR-Prozesskette von der Rekrutierung, über die Integration, bis hin zu Bindung, obliegt diese Aufgabe der Querschnittsfunktion des Personalmarketings. Durch unser Expertenteam am Deutschen Institut für Marketing begleiten wir Sie angefangen vom Internal Branding bis hin zum External Branding entlang der gesamten HR-Prozesskette in der zielgerichteten Ausgestaltung Ihrer Personalmarketing Maßnahmen, um dem Ziel Ihrer Employer Branding Strategie gerecht zu werden. Dabei können wir auf unser langjähriges Praxiswissen aus unseren Bereichen Marktforschung, Marketingberatung, Marketingtrainings und Personalentwicklung zurückgreifen und in individuellen Beratungsprojekten einbringen:

Maßnahmen entlang der HR-Prozeßkette

Rekrutierung

Neben der fokussierten Rekrutierung qualifizierter Fach- und Führungskräfte ist die Rekrutierungsphase das zentrale Element, um das kongruente Bild der Arbeitgebermarke auf Basis der Employer Branding Strategie nach außen zu tragen.

DIM Leistungen:

  • Anforderungs- und Stellenprofile mit Hilfe des DiSG Modells
  • Zielgruppengerechte Stellenausschreibungen
  • Multi-Channel Rekrutierungskampagnen
  • Trainings zur Führung von Vorstellungs- und Auswahlprozessen
  • Konzepte zur Gestaltung und Organisation von Assesment Centern
  • Gesamtheitliche Abstimmung der Employer Branding Kommunikation über alle Kanäle

Integration

Als Bindeglied zwischen der Rekrutierung und Bindung bildet die Integrationsphase das entscheidende Schlüsselelement, um das Leistungspotential neuer Mitarbeiter schnellstmöglich zu fördern und kostenintensive Frühfluktuationen zu vermeiden.

DIM Leistungen:

  • Strategische Implementierung eines Onboarding Managements
  • Gestaltung von konkreten Onboarding Prozessen
  • Zielgruppenspezifische Onboarding Instrumente
  • Onboarding Trainings
  • Konzepte für ein ganzheitliches Employee Experience Management

Bindung

Die Sicherung von erfolgsentscheidendem Know-how und der Erhalt der Leistungsbereitschaft qualifizierter Mitarbeiter ist maßgebliches Bestreben des Bindungsmanagements. Dies beinhaltet individuelle Entwicklungsmaßnahmen sowie die Anpassung von Arbeitswelten.

DIM Leistungen:

  • Mitarbeiterbefragungen
  • Personalentwicklung & Weiterbildungsmaßnahmen
  • Führungskräftetrainings
  • Gestaltung von Arbeitswelten (Work Life Balance)
  • Beratung zum Thema Selbst- und Zeitmanagement
  • Beratung zum Thema Generationen Management
  • Teamentwicklung
  • Kooperationsangebote

6. Digital Employer Branding

Um die zunehmend rar gesäten Vertreter der Generationen Y und Z für Ihr Unternehmen gewinnen zu können, wird Ihr Erfolg maßgeblich davon abhängig sein, inwiefern Sie Ihre Employer Branding Strategie und Maßnahmen zielgerichtet in digitale Kommunikationskanäle überführen und mit diesen vernetzen können. Dabei steht vor allem im Vordergrund, dass Sie Transparenz und Glaubwürdigkeit schaffen. Auch hier unterstützen Sie unsere Online Marketing Experten des Deutschen Instituts für Marketing im Rahmen von Beratungsprojekten, Seminaren und Trainings:

  • Online Strategie: Egal wie sich Ihre strategische Positionierung im Employer Branding individuell definiert, stellen Sie sich der Tatsache, dass gerade im Wettkampf um junge Fach- und Führungskräfte Employer Branding vor allem digital stattfinden muss. Für uns steht dabei die konzeptionelle Vorgehensweise bei der Entwicklung einer fundierten Strategie für Ihr Unternehmen im Fokus. Auf Basis eines Online Marketing Konzeptes (Inkl. allgemeiner Charakteristika des Unternehmens und der Zielgruppe, sowie der gewünschten Positionierung auf dem Markt) begleiten wir Sie strukturiert im Rahmen Ihrer Employer Branding Maßnahmen bei der Umsetzung Ihrer Positionierungsziele. Definieren Sie jetzt Ihre Online Strategie.
  • Social Media Marketing: Viele Unternehmen springen auf den Zug der sozialen Medien auf, um Ihre Arbeitgebermarke extern zu platzieren. Angetrieben durch das Personalmarketing sieht man hier vorzugsweise einen neuen Rekrutierungskanal. Dies schöpft jedoch bei Weitem nicht das Potential für das Employer Branding aus. Dabei muss Social Media Marketing im Rahmen des Employer Branding viel mehr als Kommunikationsprozess verstanden werden, der es den Personalabteilungen ermöglicht mit vermehrt jungen Zielgruppen zu kommunizieren, ihnen zuzuhören und diese in ihrem privaten und sozialen Umfeld zu begeistern. Gehen Sie in Ihrem Unternehmen weg von reinen Stellenanzeigen Postings und hin zu einem glaubwürdigen, transparenten und effektiven Social Media Marketing.
  • Online Stellenanzeigen: Sind Ihre Anforderungs- und Stellenprofile klar definiert, so gilt es die potentiellen Fach- und Führungskräfte spezifisch anzusprechen. Aber warum? Stellen Sie sich einmal die unterschiedlichen Charaktere in Ihrem Vertrieb vor. Der introvertierte Büromitarbeiter und der energische Außenmitarbeiter. Beide Positionen wollen Sie belegen, aber in der Ansprache müssen Sie vollkommen unterschiedlich mit diesen umgehen. Beim Deutschen Institut für Marketing verwenden wir deswegen das DiSG Modell für eine individuelle Ansprache in der Stellenausschreibung. Gleichzeitig müssen Sie dies auch online in Stellenanzeigen überführen. Neben der zielgruppenspezifischen Ansprache in Stellenbörsen und Jobportalen sollten dabei vor allem direkte Rekrutierungsmaßnahmen über soziale Kanäle wie XING erfolgen. Wir helfen Ihnen Ihr individuelles Rekrutierungskonzept im Employer Branding zu definieren.
  • Online Kampagnen: Angefangen bei Sozialen Kanälen, über Fachforen, bis hin zu Trainee Plattformen, stehen Ihnen online zahlreiche Möglichkeiten zur Verfügung, um Ihre individuelle Employer Branding Strategie auch durch Online Kampagnen zu bespielen. Entscheidend ist vor allem, dass Sie durch interessante Geschichten das Interesse der potentiellen Bewerber zielgerichtet auf Ihre Karriere Website leiten können. Damit ist der Erfolg Ihrer Kampagnen direkt skalierbar. Auch hier begleiten wir Sie bei der Konzeptionierung, Gestaltung und Umsetzung von Employer Branding Kampagnen, oder Sie nehmen an einem unserer zahlreichen Online Marketing Trainings teil.
  • Interne Tools: Gerne beraten wir Sie auch zu digitalen Employer Branding Maßnahmen für die interne Kommunikation. Intranet, interne Social Media Kanäle, Onboarding Plattformen, Online Weiterbildungsmaßnahmen, Kooperationsplattformen oder auch Infocenter bieten ihnen ein großes Spektrum Ihre HR-Prozesse zu unterstützen und die Werte Ihrer Arbeitgebermarke erlebbar zu machen.

Sie benötigen Hilfe beim Thema Employer Branding?

Unser Experte hilft Ihnen gerne! Kontaktieren Sie uns für ein persönliches Beratungsgespräch:

Bastian Foerster

Bastian Foerster

Tel.: +49 (0)800 - 99 555 15
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Employer Branding Kampagne – Fachkräfte gewinnen durch eine starke Arbeitgebermarke

Eines der Schlüsselworte in vielen Konzernen war in den letzten Jahren das Employer Branding. Gute Mitarbeiter zu finden ist längst keine einfache Angelegenheit mehr. Der Markt befindet sich in einem stetigen Kampf um gut ausgebildete Fachleute. Mit einer Employer Branding Kampagne können Sie dafür sorgen, dass Sie aus dem großen Fundus möglicher Arbeitgeber herausstechen. Wie Sie dabei am besten vorgehen sollten, welche erfolgreichen Beispiele es gibt und auf welche Instrumente Sie zurückgreifen können, erfahren Sie im Folgenden.

Was ist eine Employer Branding Kampagne?

Auf dem Arbeitsmarkt ist in den vergangenen Jahren ein klarer Wandel zu erkennen. Vom Arbeitgebermarkt hat sich das Ganze zu einem Arbeitnehmermarkt verschoben. Gut ausgebildete Fachkräfte, gerade im IT-Bereich, sind gefragt und können sich ihre Arbeitgeber nahezu frei aussuchen. Wer hier als Arbeitgeber herausstechen möchte, muss mit einem stimmigen Gesamtpaket beeindrucken. Genau dafür ist das Employer Branding so wichtig. Mit diesem können Sie Ihr Unternehmen möglichst positiv auf dem Arbeitsmarkt als Arbeitgeber darstellen - und so potenzielle Arbeitskräfte von sich überzeugen.

Eine Employer Branding Kampagne ist eine wirkungsvolle Marketingstrategie, um das Image eines Unternehmens als Arbeitgeber zu stärken und es für potenzielle Arbeitnehmer attraktiver zu machen. Durch eine Kombination von Initiativen wie die Entwicklung einer positiven Arbeitskultur, die Förderung von Karrieremöglichkeiten und die Verbreitung von Informationen über das Unternehmen und seine Werte kann eine Employer Branding Kampagne dazu beitragen, Top-Talente anzuziehen und zu halten. Investitionen in den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke hilft Ihrem Unternehmen, sich von den Mitbewerbern abzuheben und ein positives Image auf dem Arbeitsmarkt aufzubauen. Sie machen die potenziellen Arbeitnehmer also auf sich aufmerksam und zeigen gleichzeitig auf, wo die Vorteile Ihres Unternehmens aus Sicht der Angestellten liegen. Bedenken Sie dabei immer: Sie müssen durch Authentizität punkten und deutlich machen, warum sich die hochqualifizierten Arbeitnehmer ausgerechnet für Sie entscheiden sollten.

Online Marketing Manager (DIM)

Online Marketing Manager

Ziel einer Employer Branding Kampagne

Das übergeordnete Ziel einer Employer Branding Kampagne liegt darin, das Unternehmen als möglichst attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren und eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen. Hieraus ergeben sich automatisch zwei untergeordnete Ziele: Zum einen sollen neue, qualifizierte Arbeitskräfte auf das Unternehmen aufmerksam gemacht werden. Zum anderen sollen die bereits gut ausgebildeten Angestellten natürlich auch nicht verloren gehen.

Dies kann erreicht werden, indem das Unternehmen seine Arbeitsbedingungen, Kultur und Karrieremöglichkeiten positiv darstellt, um die Attraktivität für potenzielle Mitarbeiter zu steigern. Ziel ist es auch, das Unternehmen als erstrebenswerten Arbeitgeber bekannter zu machen und sich von der Konkurrenz abzuheben. Eine erfolgreiche Employer Branding Kampagne sollte auch dazu beitragen, die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit zu erhöhen und die Rekrutierung von qualifizierten Mitarbeitern zu erleichtern.

Übrigens: Sich das Ziel einer Marketingkampagne vor Augen zu halten, ist ein wichtiger Schritt bei der Entwicklung einer entsprechenden Kampagne. Erst wenn die Ziele klar definiert sind, können Sie die dazugehörigen Maßnahmen entwickeln.

6 Tipps für die Umsetzung einer Employer Branding Kampagne

Eine erfolgreiche Employer-Branding-Kampagne sollte Folgendes beinhalten:
  1. Die Entwicklung einer authentischen und überzeugenden Unternehmensgeschichte: Nehmen Sie sich die Zeit, eine klare und ansprechende Geschichte über Ihr Unternehmen und seine Werte zu entwickeln. Dies wird dazu beitragen, Sie von anderen Arbeitgebern auf dem Markt zu unterscheiden.
  2. Aufbau einer starken Arbeitgebermarke in den sozialen Medien: Die Einrichtung von Konten für Ihr Unternehmen in beliebten sozialen Netzwerken kann dazu beitragen, potenzielle Bewerber digital zu erreichen und mit den derzeitigen Mitarbeitern in Kontakt zu treten, die als Botschafter für Ihre Marke fungieren werden. Besonders die Business Plattformen LinkedIn und Xing sind hilfreich für erfolgreiches Employer Branding aber auch TikTok gewinnt zunehmend an Beliebtheit für die digitale Unternehmenspräsentation.
  3. Erstellung mitarbeiterorientierter Inhalte: Inhalte, die die einzigartigen Initiativen oder Vorteile der Arbeit in Ihrem Unternehmen hervorheben, können Ihnen sehr dabei helfen, sich von der Konkurrenz abzuheben. Dazu können Blogbeiträge, Videos, Podcasts, interaktive Umfragen usw. gehören.
  4. Nutzung der derzeitigen Mitarbeiter zur Förderung der Marke: Es kann sehr effektiv sein, die Macht der bestehenden Mitarbeiter zu nutzen, indem man sie ihre Erfahrungen online teilen lässt, um potenziellen Bewerbern einen Einblick in die Kultur und die Werte Ihres Unternehmens gewährt.
  5. Pflege von Beziehungen zu Universitäten/Hochschulen: Der Kontakt zu Bildungseinrichtungen durch Jobmessen, Campusbesuche und Praktika ist eine gute Möglichkeit, sich bei potenziellen neuen Mitarbeitern bekannt zu machen und gleichzeitig die Beziehungen zu Hochschuleinrichtungen zu stärken.
  6. Verfolgung und Messung der Leistung: Es ist wichtig, die Leistung von Employer Branding Kampagnen zu verfolgen, damit bei Bedarf weitere Verbesserungen vorgenommen werden können.
Employer Branding Kampagne

Recruiting-Instrumente für Employer Branding Kampagnen

Bei den Recruiting-Instrumenten für Ihre Employer Branding Kampagnen können Sie der Kreativität freien Lauf lassen. Grenzen gibt es hier zumindest in der Theorie nicht. Dennoch haben sich natürlich einige Instrumente als besonders wirksam bewiesen:

  • Bilder und Clips
  • Videos / Interviews von Mitarbeitern
  • Zielgruppenspezifische Rekrutierung

Nur die wenigsten Menschen können von einem reinen Text ohne „Hingucker“ begeistert werden. Deutlich effektiver können Sie Ihre Zielgruppe mit Clips und Grafiken ansprechen. Darüber hinaus setzen viele Konzerne für diese Kampagnen auf Videos bzw. Interviews von Mitarbeitern. Diese treten somit gewissermaßen als Markenbotschafter für das Unternehmen auf und können dabei eine besonders authentische Form der Unternehmenswerbung darstellen. Wichtig hierbei ist, dass die Videos glaubwürdig auf den Betrachter wirken müssen. Werden diese wiederum als zu künstlich und gespielt eingeschätzt, wird das eigentliche Ziel verfehlt. Beim Stichwort des Ziels lässt sich auch die Bedeutung der Zielgruppe hervorheben. Es dürfte klar sein, dass Sie auf zielgruppenspezifisches Recruiting setzen sollten. Nutzen können Sie hierfür zum Beispiel, je nach Zielgruppe, unterschiedliche Kanäle. Darunter Print-Medien, Online-Auftritte, Fernsehwerbung oder auch Hochschulmarketing.

5 Beispiele für gelungenes Employer Branding

Eine ganze Reihe von Unternehmen hat mittlerweile vorgemacht, wie eine erfolgreiche Employer Branding Kampagne aussehen kann. Wir haben im Folgenden einmal fünf passende Beispiele herausgesucht und wollen diese ein wenig genauer unter die Lupe nehmen.

1. Lufthansa

Auf clevere Art und Weise hat sich die Lufthansa zu einem guten Ruf als Arbeitgeber verholfen. Das Unternehmen hat auf seiner eigenen Webseite die Kampagne „We are Lufthansa“ ins Leben gerufen. Der Konzern zeigt sich hier von einer interessanten und natürlich sehr positiven Seite. Gleichzeitig können sich die Besucher und Interessierten mit den Mitarbeitern bekannt machen und bestenfalls identifizieren. Die Karriere-Webseite stellt aber nicht den einzigen Bestandteil der Recruiting Kampagne dar. Auch ein zusätzlicher Karriereblog mit dem Namen „Be Lufthansa“ wurde ins Leben gerufen. Ebenso hat das Unternehmen verstärkt auch in den sozialen Netzwerken auf seine Suche nach Fachkräften hingewiesen.

2. Klinikum Dortmund

Für einen modernen und gleichzeitig unterhaltsamen Weg hat sich das Klinikum Dortmund mit seiner Employer Branding Kampagne entschieden. Das Krankenhaus hat einen eigenen TikTok-Kanal ins Leben gerufen und informiert die Follower hier über den Alltag im Krankenhaus. Während die meisten Unternehmen der Gesundheitsbranche vor allem auf ernste Werbung setzen, geht man in Dortmund einen anderen Weg. Die Clips auf dem Kanal sind immer humorvoll und unterhaltsam - ein erfolgreiches Konzept. Dem „KlinikumDo“ folgen bereits rund 80.000 Menschen. Unter ihnen zahlreiche potenzielle Fachkräfte.

3. Verivox

Verivox ist hierzulande als Vergleichsportal bekannt. Menschen können hier verschiedene Tarife und Angebote vergleichen - und so das Passende für sie finden. Diesen Weg hat der Konzern auch bei einer eigenen Recruiting Kampagne eingeschlagen. Die einzelnen Jobs beim Unternehmen konnten hier im Karriere-Portal einfach miteinander verglichen werden. Ein sehr interessanter, und vor allem zum Unternehmen passender, Weg.

4. Landärztekampagne in Brandenburg

Auch auf Ebene der Bundesländer werden Employer Branding Kampagnen eingesetzt. So etwa in Brandenburg, wo man Fachkräfte im Bereich des Gesundheitswesens für die ländlichen Regionen gewinnen möchte. Ins Leben gerufen wurde hierfür die Landärztekampagne „Ich Feier Dich voll!“. Diese macht darauf aufmerksam, dass die Brandenburger ihre Landärzte wertschätzen und gerne mehr von diesen im Bundesland haben würden. Ein kreativer und gleichzeitig wirkungsvoller Ansatz.

5. Adidas

Auch das Unternehmen Adidas hat bereits mehrfach erfolgreiche Kampagnen im Bereich des Employer Brandings gestartet. So etwa mit der Kampagne „Unleash the Potential of People“, welches auf das verborgene Potenzial vieler Menschen hinweisen soll. Der Konzern präsentiert hier einzelne Arbeitnehmer und wendet sich gleichzeitig direkt an die möglichen Bewerber. Auf geschickte Art und Weise vermittelt der Sportartikelhersteller dabei auch, welche Eigenschaften bei neuen Bewerbern besonders von Bedeutung sind.

Unsere Marketing Seminare

Fazit zur Employer Branding Kampagne: Nicht tatenlos zuschauen

Zahlreiche Unternehmen unterschiedlicher Branchen machen es vor. Das Employer Branding ist heutzutage von enormer Bedeutung. Um gut ausgebildete Fachkräfte und Talente ist ein gigantischer Konkurrenzkampf entflammt. Unternehmen müssen in der Lage sein, ihre Vorteile als Arbeitgeber zu präsentieren und zu zeigen, warum potenzielle Mitarbeiter sich gerade für dieses Unternehmen entscheiden sollten. Kreativität ist gefragt - und die kann hier nahezu grenzenlos umgesetzt werden. Wichtig ist dabei in allen Fällen, dass Sie strukturiert und organisiert vorgehen. Legen Sie sich klare Ziele fest, ermitteln Sie die Zielgruppe und entwickeln Sie dazu passende Maßnahmen für eine erfolgreiche Employer Branding Kampagne.

Wie stark ist Ihre Unternehmen im Employer Branding?

Lassen Sie sich von unserem Experten beraten!Bastian Foerster

Herr Bastian Foerster

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#EmployerBranding #EmployerBrandingKampagne #RecruitingKampagne #Arbeitgebermarke

Azubi Marketing: die besten 8 Tipps für Ihren Erfolg

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Azubi Marketing ist heutzutage für alle Ausbildungsbetriebe wichtig. Unabhängig von Branche, Produkt und Ausrichtung, eines haben alle Unternehmen gemeinsam: Für eine langfristig erfolgreiche Arbeit sind Azubis notwendig. Allerdings liegt genau da ein großes Problem. In den letzten Jahren hat sich die Anzahl der freien Ausbildungsplätze kaum verändert. Die Anzahl der Bewerber jedoch sinkt bei vielen Unternehmen Jahr für Jahr. Ein erfolgreiches Azubi Marketing steuert dieser Entwicklung entgegen. Und sorgt ganz nebenbei dafür, dass Sie sich echte Top-Azubis ins Unternehmen holen können. Im Folgenden erfahren Sie, warum das Azubi Marketing von Bedeutung ist und wie Sie hier punkten können.

Warum ist Azubi Marketing wichtig?

Für Unternehmen ist die Suche nach geeignetem Nachwuchs in den letzten Jahren immer wichtiger, aber auch komplizierter geworden. Der Anteil der Schüler, die nach ihrem Schulabschluss eine Ausbildung starten wollen, hat in den vergangenen Jahren abgenommen. Immer öfter zieht es zum Beispiel Abiturienten in ein Studium, anstatt in eine Ausbildung. Für Unternehmen kann das ein Nachteil sein. Gute Azubis sind maßgeblich für den Fortbestand in der Zukunft erforderlich. Die jungen und innovativen Kräfte sorgen oftmals für wichtige Fortschritte oder bringen gute Ideen ein. Umso wichtiger, dass sich diese vielversprechenden Talente durch gezieltes Azubi Marketing für Ihr Unternehmen entscheiden – und nicht für einen Studienplatz oder gar die Konkurrenz.

Zertifikatslehrgang Employer Branding Manager (DIM)

Im Zertifikatslehrgang Employer Branding Manager (DIM) sensibilisieren wir Sie dafür, wie wichtig eine starke Arbeitgebermarke ist. In sieben interessanten und praxisnahen Online-Modulen führen wir Sie an das Employer Branding heran, erklären Ihnen die Eigenschaften erfolgreicher Arbeitgebermarken und geben Ihnen Methoden und Tools für Ihre tägliche Arbeit an die Hand. Hier erfahren Sie mehr:

Employer Branding Manager

Die 8 besten Tipps: So können Sie Azubis ansprechen und für sich gewinnen

Wenn Sie Auszubildende ansprechen und überzeugen wollen, sollten Sie einige Dinge beachten. Wir zeigen Ihnen im Folgenden die sieben besten Tipps, mit denen Sie Ihre Erfolge in der Rekrutierung deutlich steigern können.

Azubi Marketing Grundlagen

1. Passende Kanäle wählen: Fischen Sie im richtigen Teich

Natürlich sind die guten und traditionellen Stellenanzeigen noch immer ein Weg für die Rekrutierung. Sie sollten jedoch bedenken, dass junge Menschen vor allem in sozialen Netzwerken unterwegs sind. Hier verbringen die Schüler und Absolventen teilweise einen großen Teil ihrer Freizeit. Optimal also, um genau hier mit dem Azubi Marketing anzusetzen. Auf sich aufmerksam machen können Sie auf ganz unterschiedlichen Kanälen. Zu diesen gehören zum Beispiel:

  • Instagram
  • Snapchat
  • YouTube
  • Twitter
  • Facebook
  • LinkedIn
  • XING

Wichtig: Facebook ist in dieser Hinsicht ein gewisser Sonderfall. Zwar ist die Reichweite hier sehr groß, allerdings nicht unbedingt in der jüngeren Generation. Im Vergleich zu anderen sozialen Netzwerken wie Instagram oder Snapchat ist das Durchschnittsalter der Facebook-Nutzer wesentlich höher.

2. Ansprache: Immer an die Zielgruppe anpassen

Möchten Sie bei den jungen Menschen Eindruck hinterlassen, sollten Sie Ihre Ansprache anpassen. Dieser Punkt ist speziell in sozialen Medien wichtig. Hier basiert die Ansprache weniger auf einem professionellen Ansatz. Humor und Lockerheit sind durchaus gestattet. Zudem sollten Sie überlegen, wie Sie Ihre möglichen Bewerber ansprechen wollen. Speziell bei Snapchat und Co. stehen Ihre Chancen mit einem „Sie“ eher schlecht. Mit einem „Du“ erreichen Sie bei der jungen Generation häufig mehr. Zudem sollten Sie versuchen, den Nachwuchs möglichst unterhaltsam und informativ anzusprechen. Schnöde Fakten zu Ihrem Unternehmen werden hier nicht zum Erfolg führen.

Seminar Social Media Marketing

Im Seminar Social Media Marketing lernen Sie die wichtigsten sozialen Netzwerke kennen und erfahren, wie Sie diese für Ihre Marketingziele effektiv nutzen können. Freuen Sie sich auf Expertentipps, Best-Practice-Beispiele und umsetzungsorientiertes Wissen. Informieren Sie sich über alle Termine und genauen Inhalte:

3. Keine Theorie: Blick hinter die Kulissen gewähren

Eine weitere Möglichkeit für das Azubi Marketing ist der Einblick in die Praxis. Sie sollten möglichen Interessenten also einen Blick hinter die Kulissen gewähren. Das muss nicht immer in Form eines Tages der offenen Tür geschehen. Stattdessen können Sie auch hier auf die Kraft der sozialen Netzwerke setzen. Mit kurzen Videos zum Alltag in Ihrem Unternehmen können Sie im besten Fall viele Bewerber auf Ihr Unternehmen aufmerksam machen und für die Ausbildung begeistern. Eine weitere Alternative ist ein Unternehmensblog. Hier informieren Sie die möglichen Bewerber vor allem schriftlich und nicht in Form von Videos. Eine Kombination beider Wege ist natürlich ebenfalls möglich.

4. Azubi Marketing durch die Hintertür: Zusammenarbeit mit Vereinen

Besonders kreative Recruiter gehen bei ihrem Azubi Marketing noch einen Schritt weiter. Hier kommt zum Beispiel die Zusammenarbeit mit Vereinen in Frage. Im kleinen Rahmen können hier zum Beispiel Sponsorings von Trikots oder Bandenwerbungen realisiert werden. Eine weitere Möglichkeit besteht zudem darin, die Mannschaften zu Besuchen in das eigene Unternehmen einzuladen. In der Regel sind die Vereine für derartige Aktionen offen. Die Kosten für Ihr Unternehmen halten sich bei der Zusammenarbeit mit regionalen Jugendvereinen meist in Grenzen. Gleichzeitig können Sie aktiv genau die Altersgruppe ansprechen, die Sie ansprechen möchten.

5. Aktiv werden in Schulen oder auf Elternabenden

Einen großen Einfluss auf die Wahl des Ausbildungsplatzes haben für junge Menschen die Eltern. Viele Schüler fragen ihre Mutter oder ihren Vater um Rat, ob und wo eine Ausbildung am meisten Sinn ergeben könnte. Genau hier können Sie als Unternehmen ansetzen. Es spricht nichts dagegen, zum Beispiel auf einem Elternabend in der Schule Flyer zu verteilen oder sogar selbst zu Gast zu sein. Das geht natürlich auch im Rahmen digitaler Treffen. So können Sie die Eltern auf Ihr Unternehmen hinweisen und dafür sorgen, dass diese ihren Eindruck an den Nachwuchs weitergeben. Wichtig: Eltern achten bei der Wahl des Ausbildungsplatzes meist auf ganz andere Dinge als die Kinder. Für die Eltern sind vor allem die Sicherheiten und Rahmenbedingungen interessant. Klären Sie also über mögliche Aufstiegschancen, die Arbeitsbelastung oder attraktive Vorteile der Ausbildung auf.

6. Zusammenarbeit mit den richtigen Online-Plattformen

Neben den Stellenanzeigen in Zeitungen oder Ähnlichem sollten Sie auf die Zusammenarbeit mit Online-Plattformen setzen. Viele Anbieter haben sich auf die Suche nach Nachwuchskräften spezialisiert. Hier können Sie meist nicht nur einfach eine Anzeige schalten, sondern ein ganzes Unternehmensprofil darstellen. Je mehr Informationen Sie zur Verfügung stellen, desto leichter fällt es, Interesse an Ihrem Unternehmen zu wecken und Bewerbungen zu generieren.

Seminar LinkedIn Marketing

Lernen Sie in unserem LinkedIn Marketing Seminar, wie Sie die Business Plattform erfolgreich nutzen, um Azubis gezielt anzusprechen und gleichzeitig Ihr Unternehmen optimal präsentieren. Hier finden Sie alle Termine und die genauen Inhalte:

7. Mutig sein: Mit spektakulären Kampagnen Aufmerksamkeit erzeugen

Für mutige Unternehmer kommen im Azubi Marketing auch besonders spektakuläre Kampagnen in Frage. Diese Kampagnen legen den Fokus darauf, provokativ und auffällig zu sein. So sorgen Sie für Gesprächsstoff und dafür, dass Ihr Unternehmen auch bei jungen Leuten in aller Munde ist. Wie genau Sie diese Kampagnen umsetzen, ist Ihnen überlassen. Sowohl für Anzeigen als auch für größere Aktionen über Plakate gilt: Seien Sie kreativ.

8. Behalten Sie die Bewertungen von (ehemaligen) Mitarbeitern im Blick

Da sich Ausbildungssuchende sich unter anderem über Seiten wie Kununu, Indeed und andere Jobportale über eine Ausbildungsstelle informieren, spielen Rezensionen und Co. für das Azubi Marketing eine wichtige Rolle.

Auf diesen Seiten finden die angehenden Azubis Bewertungen und Einblicke über die Arbeit in einem Unternehmen. Da die Rezensionen von ehemaligen und aktuellen Mitarbeitern verfasst wurden, wirken diese besonders authentisch und glaubhaft. Zudem gibt es die Möglichkeit, Treffer nach verschiedenen Positionen zu Filtern, sodass die Personen direkt nach Erfahrungen von anderen Auszubildenden suchen können. Die Bewertungen können demnach einen großen Einfluss auf die Entscheidung der jungen Menschen haben.

Azubi Marketing

Achten Sie daher regelmäßig auf Rezensionen, um zu sehen, wie Ihre früheren und derzeitigen Mitarbeiter über Ihr Unternehmen sowie Atmosphäre, Arbeitsbedingungen, Gehalt etc. denken. Dies gibt Ihnen somit die Möglichkeit zu sehen, ob und welche Aspekte noch verbessert werden könnten.

Um die Entstehung von negativen Kritiken von Anfang an zu vermeiden, empfiehlt es sich direkt Ihre Mitarbeiter anzusprechen und um Feedback zu bitten. Auch anonyme interne Umfragen könnten dazu dienen, mehr über die Zufriedenheit der Beschäftigen zu erfahren.

Zur Generierung von positiven Bewertungen können Sie sowohl Ihre Mitarbeiter und zufriedene Azubis als auch Praktikanten um eine Bewertung bitten.

Fazit: Möglichkeiten ausschöpfen und Top-Talente sichern

Das Azubi Marketing ist für viele Unternehmen noch Neuland. Das Verhalten der Bewerber hat sich in den letzten Jahren allerdings massiv verändert. Unternehmen müssen selbst aktiv werden, um hochqualifizierten Nachwuchs von sich überzeugen zu können. Andernfalls entscheiden sich die besten Talente wohlmöglich für die Konkurrenz. Sie müssen nicht immer Unsummen in das Azubi Marketing investieren. Wichtiger ist, dass Sie kreativ sind und den jungen Leuten genau die Informationen bieten, die sie suchen. Authentizität ist der Schlüssel, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.

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#AzubiMarketing #Azubis #Recruiting #Ausbildung #Personalentwicklung #Weiterbildung

Personalentwicklung: So machen Sie alles richtig

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Die Personalentwicklung ist ein wichtiger Faktor für den Erfolg eines Unternehmens. Gut geschultes und fähiges Personal kann auf dem Markt entscheidende Vorteile bringen und stellt damit eine der bedeutendsten Unternehmensressourcen dar. Genau deshalb sollten sich Unternehmer unbedingt intensiv mit der Qualifizierung des eigenen Personals beschäftigen. Wir werfen im Folgenden einen Blick darauf, was bei der Personalentwicklung wichtig ist. Zudem untersuchen wir die Ziele und die möglichen Instrumente bzw. Maßnahmen.

Definition: Was ist Personalentwicklung?

Der Begriff Personalentwicklung beschreibt sich in gewisser Hinsicht selbst. Gemeint sind hiermit verschiedene Maßnahmen, mit denen die Mitarbeiter im eigenen Unternehmen geschult und weitergebildet werden können. In der Regel werden hierfür spezifische Maßnahmen eingesetzt, mit denen je nach Mitarbeiter unterschiedliche Weiterbildungsstrategien genutzt werde können. Unterschieden wird dabei zwischen zwei Varianten: Der positionsorientierten Personalentwicklung und der potenzialorientierten Förderung.

Die positionsorientierte Entwicklung verfolgt das Ziel, einen Mitarbeiter für eine bestimmte Position zu „formen“. Die potenzialorientierte Förderung wiederum verfolgt die Absicht, einen Mitarbeiter unabhängig von einer Stelle weiterzuentwickeln. So kann bei Bedarf auf dessen Kompetenzen zurückgegriffen werden. Strukturiert umgesetzt bringt die Personalentwicklung somit Vorteile für den Arbeitgeber, aber auch den Arbeitnehmer.

Übrigens: Die Personalentwicklung und das Recruiting werden oftmals auf eine Stufe gestellt. Das ist jedoch nicht ganz korrekt. Beim Recruiting wird auch die Zeit des Arbeitnehmers vor dem Eintritt in das eigene Unternehmen betrachtet. Die Personalentwicklung setzt jedoch erst an, wenn der Mitarbeiter ein Teil des Unternehmens ist. Oder einfach gesagt: Ab dem Zeitpunkt, ab dem Sie die Personalentwicklung auch wirklich in der Hand haben.

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Ziele der Personalentwicklung

Die Personalentwicklung verfolgt natürlich einige ganz klare Ziele. An erster Stelle stehen hier die Entwicklung und Förderung der Mitarbeiter. Dies bringt sowohl den Mitarbeitern Vorteile als auch dem Unternehmen. Gut ausgebildete Mitarbeiter können für einen Wissensvorsprung gegenüber Wettbewerbern sorgen. Hierfür wiederum sorgen zum Beispiel besondere Innovationen, eine genaue Kenntnis des Marktes oder Ähnliches. Je besser die Mitarbeiter geschult sind, desto leichter wird es diesen fallen, für Fortschritte zu sorgen. Diese wiederum resultieren im besten Fall in mehr Abschlüssen oder Verkäufen, was zu einer Steigerung von Umsatz und Gewinnen führen kann.

Personalentwicklung

Darüber hinaus ist die Personalentwicklung ein guter Begleiter für die Organisationsentwicklung innerhalb des Unternehmens. Bestimmte Mitarbeiter können gezielt für einzelne Stellen geschult werden und das Unternehmen so zukunftssicher aufstellen. Auf diesem Wege werden automatisch auch die Bindung und Motivation der Mitarbeiter gesteigert.

  • Verbesserung der Mitarbeiterbindung
  • Steigerung der Arbeitsmotivation
  • Unterstützung beim Erreichen der Unternehmensziele
  • Wissensvorsprung gegenüber Wettbewerbern
  • Wettbewerbsstärke durch Innovationen, mehr Abschlüsse

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Instrumente und Maßnahmen

Um das Potenzial der eigenen Mitarbeiter voll ausschöpfen zu können, sollten Unternehmer auf verschiedene Instrumente und Maßnahmen der Personalentwicklung zurückgreifen. Welche dies sind und wie diese genau definiert werden, erläutern wir im Folgenden detailliert:

  • Leistungsbeurteilung
  • Potenzialanalyse
  • Potenzialeinschätzung
  • Zielvereinbarung
  • 360 Grad Feedback
  • Assessment Center
  • Kontinuierliches Feedback
  • Mitarbeitergespräche
  • Kalibrierungsrunden
  • Laufbahn- und Karriereentwicklung
  • Betriebliche Weiterbildung
  • Projektarbeit
  • Nachfolgeplanung

Leistungsbeurteilung

Die Leistungsbeurteilung ist eine der bekanntesten Maßnahmen der Personalentwicklung. Beurteilt werden in diesem Fall Leistungen aus der Vergangenheit, die in der Regel auf Skalenwerte und eine Gesamtbeurteilung aufgeteilt werden. Mit Hilfe von Software-Systemen lässt sich diese Art der Beurteilung mittlerweile bequem am Computer erledigen.

Potenzialanalyse

Die Potenzialanalyse ist ein umfangreiches Instrument in der Entwicklung von Mitarbeitern. Mit Hilfe verschiedener Analysen sollen hier zum Beispiel das Wissen und die Fähigkeiten der Arbeitnehmer untersucht werden. Diese Daten werden in einem Potenzialprofil zusammengefasst. Da dieses Verfahren sehr zeitaufwendig und kostenintensiv ist, wird die Analyse in der Regel nur bei Führungspositionen durchgeführt.

Potenzialeinschätzung

Mit der Potenzialeinschätzung werden Erwartungen für die Leistungen in der Zukunft definiert. Diese beruhen auf den Leistungen in der Vergangenheit und bilden daraus eine Einschätzung für die Zukunft. Diese Einschätzung liefert aber keine Garantie für die Arbeit der Mitarbeiter, denn nicht immer handeln Arbeitnehmer in der Zukunft so wie in der Vergangenheit.

Zielvereinbarung

Die Zielvereinbarung ist ein echter Klassiker in der Personalentwicklung. In dieser wird klar definiert, welche Ziele welcher Mitarbeiter in welchem Zeitraum erfüllen soll. Unterschieden wird in der Regel zwischen spezifischen Zielvereinbarungen für einen Mitarbeiter und den Team-Zielvereinbarungen.

360 Grad Feedback

Das 360 Grad Feedback dient zur Bewertung eines Mitarbeiters aus verschiedenen Blickwinkeln. Hierbei kann es sich zum Beispiel um Vorgesetzte, Kollegen und Kunden handeln, die möglichst ein „komplettes Bild“ eines Mitarbeiters zeichnen. Gemäß des Feedbacks erfolgt die Einschätzung bzw. Bewertung.

Assessment Center

Das Assessment Center ist aus der Personalgewinnung bestens bekannt, kann aber auch in der Personalentwicklung eingesetzt werden. Durch die strukturierten Prüfungen und Tests kann das Potenzial von Mitarbeitern erkannt und analysiert werden.

Kontinuierliches Feedback

Das kontinuierliche Feedback basiert auf dem dauerhaften Austausch zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Regelmäßig bekommen die Mitarbeiter Feedback, welche Ziele erreicht wurden und welche Verbesserungspotenziale noch bestehen. Dieses kontinuierliche Feedback fällt in der Regel kurz und knapp aus, ist für Mitarbeiter aber eine echte Hilfe in ihrer Entwicklung.

Mitarbeitergespräche

Mitarbeitergespräche sind noch immer einer der „Königswege“ in der Personalentwicklung. Im persönlichen Gespräch wird nicht nur das Verständnis gefördert, sondern auch die Einschätzung erleichtert. Zudem können mit den Mitarbeitern in den Gesprächen weitere Maßnahmen zur Weiterbildung und Entwicklung besprochen und erläutert werden.

Kalibrierungsrunden

Die Kalibirierungsrunden dienen in der Entwicklung von Arbeitnehmern zum Abgleich der Bewertungskriterien. Nicht immer ist die Einschätzung der Führungskräfte identisch. Das Potenzial ausgewählter Mitarbeiter wird in Kalibrierungsrunden untersucht, die Kriterien zur Einschätzung anschließend oftmals angepasst.

Laufbahn- und Karriereentwicklung

Mit Hilfe von fest angelegten Laufbahn- oder Karriereplänen gelingt die Mitarbeiterförderung ebenfalls gut. Mitarbeiter bleiben motiviert, wenn eine strategische Förderung durch den Arbeitgeber erfolgt. Der Vorteil: Bei dieser Art der Entwicklung können die Unternehmensziele sehr gut in den Fokus gestellt werden.

Betriebliche Weiterbildung

Gerade in großen Unternehmen spielt die betriebliche Weiterbildung eine wichtige Rolle. Mitarbeiter können mit Hilfe von Seminaren oder Schulungen zu echten Experten in bestimmten Bereichen werden. Ein Vorteil: In der Regel sind diese Weiterbildungen für mehrere Mitarbeiter zugänglich. Besonders angenehm ist es für die Personalentwicklung, wenn die Mitarbeiter selbst aus verschiedenen Fortbildungsangeboten wählen können.

Projektarbeit

Auch die Projektarbeit kann dabei behilflich sein, das Personal zu fördern. Werden mehrere Mitarbeiter aus unterschiedlichen Bereichen zusammen an einem Projekt beschäftigt, zeigen sich meist gute oder schlechte Arbeitsweisen. Aus diesen lassen sich Rückschlüsse ziehen, mit denen dann auch die Arbeit an kommenden Projekten optimiert werden kann.

Nachfolgeplanung

Die Nachfolgeplanung dient oftmals als Grundlage der Personalentwicklung. Unternehmen identifizieren, in welchen Positionen Nachfolger notwendig sind oder notwendig werden. Anhand der Vorgaben für die jeweilige Position werden dann zum Beispiel Karrierepläne für einzelne Mitarbeiter aufgestellt. Mit diesen können die Mitarbeiter gezielt für die Nachfolge geschult werden.

Fazit

Die vielfältigen Maßnahmen erleichtern es Unternehmen, die für sie passenden Wege der Personalentwicklung einzuschlagen. Oftmals lohnt es sich außerdem, nicht nur auf eines der Instrumente zu setzen, sondern unterschiedliche Maßnahmen zu kombinieren. Zielvereinbarungen und Feedbackgespräche lassen sich beispielsweise sehr gut kombinieren und in den Arbeitsalltag integrieren. Wer sein Personal als wertvolle Ressource erkennt und die vorhandenen Kompetenzen weiter fördert, sichert langfristig nicht nur die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit, sondern auch die Position des Unternehmens am Markt.

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#Personalentwicklung #Weiterbildung #Personalförderung #Mitarbeiterbindung

Employer Branding im Mittelstand – Aufgabenfelder, Maßnahmen, Erfolgsfaktoren

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Employer Branding ist bedeutend wie nie. Denn laut aktueller Arbeitsmarktprognosen wird trotz der derzeitigen Bemühungen deutscher Unternehmen die Zahl der verfügbaren Fachkräfte weiter zurückgehen zurückgehen. Doch der verfügbare Fachkräftestamm schrumpft nicht nur, sondern er altert auch. Gerade deshalb müssen beim Employer Branding zukünftig traditionell gewachsene Unternehmensidentitäten den Autonomie- & Selbstentfaltungswerten jüngerer Generationen begegnen. Große wie auch mittelständische Arbeitgeber buhlen dabei schon lange nicht mehr nur lokal um die Gunst potentieller Bewerber. Zudem gilt gerade bei der stark umworbenen jüngeren Generation Y bei der Auswahl des potentiellen Arbeitgebers häufig der Glaubensgrundsatz, dass von einer starken Produkt- & Unternehmensmarke auch auf einen attraktiven Arbeitgeber zu schließen ist. Nicht verwunderlich, dass gerade die großen Vertreter der Automobilbranche immer wieder die ersten Ränge in den Top-Rankings Deutschlands begehrtester Arbeitgebermarken belegen. Dem gegenüber stehen im Mittelstand zumeist gesichtslose und damit für potentielle Fach- & Führungskräfte nicht sichtbare Arbeitgeber. Der Kampf mittelständischer Unternehmen gegen große Arbeitgebermarken erinnert dabei häufig an die Herausforderung Davids gegen Goliath. Richtig verstanden, kann Employer Branding jedoch der entscheidende Steinwurf im Wettbewerb sein.

Employer Branding wirkt intern und extern!

Viele Personalverantwortliche im Mittelstand sehen häufig nicht den Mehrwert von Employer Branding, geschweige denn dass sie dessen Notwendigkeit an die Unternehmensleitung greifbar herantragen können. Warum also Employer Branding im Mittelstand betreiben? Welche Erfolge ergeben sich aus den Maßnahmen? Wir haben Ihnen die wichtigsten Argumente zusammen getragen, welchen potentiellen Einfluss Employer Branding im Mittelstand auf bestehende Mitarbeiter wie auch Bewerber haben kann, wenn Sie sich erfolgreich positionieren:

INTERN

 

  1. Definiert die Identität des Unternehmens und bildet eine starke Unternehmenskultur
  2. Formt ein „Wir-Gefühl“ und ein leitungsförderndes Arbeitsklima
  3. Erhöht die Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter!
  4. Erhöht die Motivation und Loyalität
  5. Senkt Krankheits- und Ausfallraten
  6. Bindet geeignete Fach- und Führungskräfte emotional an das Unternehmen
  7. Hilft Mitarbeiter im Sinne der Unternehmensziele zu führen
  8. Stärkt Mitarbeiter als Leistungs- und Innovationstreiber und bindet entscheidendes Know-how
  9. Führt zur Identifikation von Mitarbeitern als potentielle Markenbotschafter

EXTERN

 

  1. Verbessert maßgeblich Ihr Unternehmensimage
  2. Stärkt Ihre Position im Wettbewerb um geeignete Fach- und Führungskräfte (national und international)
  3. Unterstützt neue Mitarbeiter bei der Integration in das Unternehmen und fördert eine schnelle Leistungsentfaltung
  4. Nutzt Instrumente der Onlinekommunikation, um bei potentiellen Bewerbern junger Generationen sichtbar zu werden
  5. Verbessert die externe Kommunikation und hilft bei einer zielgerichteten und effektiven Rekrutierung von Bewerbern
  6. Senkt die Quote falscher Rekrutierungsentscheidungen und damit kostenintensive Frühfluktuationen
  7. Optimiert insgesamt nachhaltig Ihre Mitarbeitergewinnung

Zertifikatslehrgang Employer Branding Manager (DIM)

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Gebremstes Employer Branding: Kleines Budget, fehlende Kapazitäten & falsche Maßnahmen

Die grundlegenden Probleme bei der Positionierung als attraktiver Arbeitgeber im Mittelstand dürften dabei den meisten Verantwortlichen nur zu gut bekannt sein. Mittelständische Unternehmen sind außerhalb ihres Standortes bei potentiellen Bewerbern meist unbekannt. Im internationalen Kontext schrumpft die Bekanntheit noch weiter als in der unmittelbaren Umgebung. Ursachen hierfür sind vor allem in der Herangehensweise mittelständischer Unternehmen bei der Suche nach neuen Mitarbeitern. Zum einen stehen vielen Verantwortlichen keine oder nur sehr kleine zusätzliche Budgets für das Employer Branding zur Verfügung. Zum anderen scheitern gerade potentielle Maßnahmen im E-Recruiting an fehlenden Zeit- und Personalkapazitäten. Auf Grund dieser geringen Priorität enden Maßnahmen viel zu oft in Schnellschusslösungen, die jedoch nicht helfen, effektiv personalbedingte Wettbewerbs- und Wachstumsdefizite zu beheben und sich damit attraktiv bei Bewerbern zu positionieren.

Employer Branding – Recruiting neu verpackt?

Befragt man Personalverantwortliche mittelständischer Unternehmen, welche Maßnahmen sie unter dem Bereich Employer Branding zusammenfassen, so wird schnell deutlich, dass Employer Branding im Mittelstand primär zumeist als externes Werkzeug zur Rekrutierung stark umworbener Fach- und Führungskräfte verstanden wird. Doch entspricht das tatsächlich dem Gedanken einer glaubwürdigen Positionierung, mit dem Ziel, das Arbeitgeberimage nachhaltig zu stärken? Was, wenn die potentiellen Mitarbeiter gewonnen aber nicht integriert und gebunden werden können?

Viel zu oft werden nicht die logischen Parallelen zwischen Vertriebsmarketing und Personalmarketing gezogen, um zu verstehen, was Employer Branding grundlegend leisten muss. Ist das iPhone auf dem Markt wirklich so erfolgreich weil es funktional so überragend ist? Die klare Antwort hierauf heißt: Nein! Wer ein iPhone kauft, der schließt sich einem Kult, einer Lebenseinstellung, einer Philosophie an, die ganz klare Werte vertritt. Entscheidende Grundlage für eine derartige Polarisierung ist eine klare Positionierung! Würden man einen Blick hinter die Kulissen von Apple in Cupertino werfen, so würde man vor allem eines sehen: Mitarbeiter die sich voll und ganz dem Leitgedanken der immer noch anhaltenden „Steve Jobs Kultur“ im Unternehmen verschreiben und dies mit jedem Atemzug in ihre tägliche Arbeit tragen. Ein polarisierendes Produkt trägt also dann ein glaubwürdiges Bild nach außen, wenn es aus dem Identitätskern eines Unternehmens entstanden ist.

Übertragen wir diesen Gedanken doch mal auf das Employer Branding. Richtig verstanden ist Employer Branding weit mehr als nur eine neue Palette von Werkzeugen des Personalrecruitings. Dabei versteht man unter Employer Branding nämlich in erster Linie die identitätsbasierte und strategische Positionierung als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber auf Grundlage des treibenden Leitgedanken des Unternehmens. Viele mittelständische Unternehmen kennen jedoch ihre Identität nicht. Maßnahmen des Employer Brandings wirken dann häufig so, als würde man einen Skifahrer mit dem neuesten Material auf eine flache grüne Wiese stellen. Sieht professionell aus, ist aber zumeist wenig erfolgreich. Die Identitätsfindung ist also maßgebliche Grundlage für die strategische Positionierung als Arbeitgeber und damit für den zielgerichteten und effektiven Einsatz von Maßnahmen. Stellen Sie sich also die Fragen: Wofür stehen wir als Arbeitgeber? Welche Werte leben wir?

Eine klar definierte Arbeitgebermarke muss her!

Studien machen weiterhin deutlich, dass die Maßnahmen zum Aufbau und der Pflege der Arbeitgebermarke in mittelständischen Unternehmen zunehmend an Fahrt aufnehmen. Die Mehrheit der Verantwortlichen in mittelständischen Unternehmen ist sich einig, dass das Thema Employer Branding in den kommenden Jahren an Bedeutung gewinnen wird. Dies belegt, dass Employer Branding im Mittelstand bei weitem nicht mehr als „Nice to have“ zu sehen ist, sondern viel mehr eine unternehmensübergreifende und damit elementare strategische Ausrichtung ist. Doch was sind denn nun speziell für den Mittelstand die wichtigsten Maßnahmen, um sich zukünftig als sichtbare Marke bei potentiellen Bewerbern zu positionieren?

Zunächst muss bisher verpasste Grundlagenarbeit nachgeholt werden. Hierzu zählt insbesondere die Entwicklung einer klar identitätsbasierten Arbeitgebermarke, ebenso wie die konsequente Identifizierung von Optimierungsmöglichkeiten auf Basis von Mitarbeiterbefragungen. Die größte Chance liegt also in den kommenden Jahren folglich in der grundlegenden strategischen Positionierung.

Employer Branding mithilfe von LinkedIn und XING

Soziale Netzwerke, wie zum Beispiel LinkedIn und XING, eignen sich wunderbar, um auch im Bereich Employer Branding aktiv zu werden. Denn die beiden Plattformen dienen ohnehin vor allem dem beruflichen Austausch und der Präsentation von Unternehmen und offenen Stellen. Wer sich über potenzielle, neue Arbeitgeber informieren möchte, schaut hier oft als erstes nach.

Doch wie können LinkedIn und XING eigentlich dabei helfen, das eigene Employer Branding zu unterstützen? Grundsätzlich gilt, dass es heutzutage nicht mehr schwer ist, einem Profil eine individuelle und aussagekräftige Note zu verleihen. Wer sein Employer Brandung mit Hilfe der einschlägigen Plattformen optimieren möchte, sollte unter anderem auf folgende Aspekte achten:

  • möglichst nur aktuelle Stellenausschreibungen veröffentlichen
  • auf Fragen von Bewerbern und Bewerberinnen zeitnah antworten
  • auf die jeweilige Corporate Identity achten und das Unternehmen so einheitlich nach außen präsentieren
  • freundlich und kompetent wirken.

Gleichzeitig handelt es sich gerade bei XING und LinkedIn natürlich um ideale Plattformen, um die besonderen Vorzüge und Alleinstellungsmerkmale eines Unternehmens als Arbeitgeber zu betonen oder/ und den Bewerbern einen „Blick hinter die Kulissen“ zu bieten. Mitarbeiter*innen in spe erhalten so – gerade dann, wenn sie dem betreffenden Unternehmen über einen etwas längeren Zeitraum hinweg folgen – einen tollen Einblick in bestehende Prozesse und haben oft den Eindruck, als würden sie ihren möglichen Arbeitgeber schon vor dem ersten Bewerbungsgespräch kennenlernen.

Der positive Nebeneffekt: es entsteht nicht selten eine Bindung, die mit Hinblick auf mehrere Arbeitsvertragsangebote dann am Ende entscheidend sein kann und die letztendlich dafür sorgt, dass sich beispielsweise eine begehrte Fachkraft für das eigene Unternehmen und nicht für die Konkurrenz entscheidet.

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Welche Faktoren spielen im Employer Branding eine Rolle?

Damit ein Unternehmen überhaupt Employer Branding betreiben kann, ist es im ersten Schritt natürlich wichtig, selbst zu wissen, welche Werte hierbei vermittelt werden sollen. Hier spielen Fragen beispielsweise folgende Fragen eine Rolle

  • Auf welchen Bereich der Mitarbeiterführung legen wir besonders viel Wert?
  • Wie können / wollen wir junge Arbeitskräfte fördern?
  • Wie können wir Arbeitnehmern den Einstieg in unser Unternehmen erleichtern?

Nur wer weiß, für welche Werte er als Arbeitgeber stehen möchte, kann diese auch verfolgen und kommunizieren. Wurden die entsprechenden „Randdaten“ festgelegt, ist es im zweiten Schritt wichtig, zu überlegen, wie das entsprechende Image erreicht werden kann. Hier kann es unter anderem helfen:

  • Messeauftritte zu planen
  • Stellenausschreibungskampagnen zu starten, die sich von den Ausschreibungen der Konkurrenz abheben
  • auf mehreren Ebenen – sowohl online als auch offline – zu arbeiten und so die potenziellen Bewerber noch effektiver abzuholen.

Auch das zur Verfügung stehende Budget sollte in diesem Zusammenhang natürlich nicht vernachlässigt werden. Es lohnt sich jedoch definitiv, gerade auch in einer Zeit des so oft zitierten Fachkräftemangels, in den Bereich Employer Branding zu investieren, um so das Unternehmen auf lange Sicht voranzutreiben.

Wer hier nachhaltig und langfristig vorgehen möchte, sollte auch immer im Hinterkopf behalten, dass es bei einem erfolgreichen Employer Branding nicht nur darum geht, extern, sondern auch intern zu arbeiten. Unternehmen, die im Zusammenhang mit Stellenausschreibungen und Bewerbungsgesprächen immer wieder betonen, in ihre Mitarbeiter zu investieren, sollten diese nicht enttäuschen.

Zudem bedeutet Employer Branding auch, die entsprechende Firmenphilosophie zu leben und an seine Mitarbeiter weiterzugeben. Diese tragen das positive Betriebsklima und die Vorteile, die sich mit einer Anstellung im betreffenden Unternehmen verbinden lassen, dann unweigerlich nach außen und werben so für ihren eigenen Arbeitgeber. Umgekehrt können unzufriedene Arbeitnehmer natürlich auch dafür sorgen, dass das Employer Branding leidet. Denn: sie sind offensichtlich der beste Beweis dafür, dass die Aussagen, die im Zusammenhang mit Kampagnen und Co. getroffen werden, nicht der Wahrheit entsprechen. Daher gilt eine einfache „Schritt für Schritt-Anleitung“:

  1. Werte als Arbeitgeber festlegen
  2. Ziele genau fixieren (hier gegebenenfalls mehrere Abteilungen einbinden)
  3. Gesamtheitliches Unternehmensbild schaffen
  4. Online und offline arbeiten

So können Sie es schlussendlich schaffen, sich als Arbeitgeber einen guten Ruf zu erarbeiten. Employer Branding ist mehr als „zufriedene Mitarbeiter“ und „Marketing“. Vielmehr handelt es sich bei den entsprechenden Maßnahmen um umfangreiche Konzepte, von denen letztendlich Arbeitnehmer UND Arbeitgeber profitieren können.

Employer Branding Vorgehen

Investitionen im E-Recruiting: Zielgruppengerechtes Employer Branding

Neben diesen elementaren Maßnahmen bedarf es zunehmend zielgruppengerechter Kommunikationswege, um gerade bei der stark umworbenen Generation Y sichtbar zu werden. Das setzt vor allem stärkere Investitionen im Bereich des E-Recruiting voraus. Neben der Optimierung der Karriereseite setzten mittelständische Unternehmen zukünftig auf die Entwicklung und Umsetzung gezielter Social Media Aktivitäten. Insbesondere XING und LinkedIn stehen hierbei als wichtigste Kanäle im Fokus der Verantwortlichen, um Maßnahmen des Recruiting vorantreiben zu können.

Was lässt sich also resümierend für das Employer Branding im Mittelstand festhalten?

  1. Stellen Sie sich die essentiellen Fragen: Wofür stehen wir als Arbeitgeber? Welche Werte leben wir?
  2. Führen Sie Ihr Unternehmen zu der strategischen Ausarbeitung einer klar definierten Arbeitgebermarke, um sich maßgeblich im Wettbewerb positionieren zu können!
  3. Maßnahmen im Employer Branding sollten zusammen mit Ihren Mitarbeitern erarbeitet werden. Führen Sie Mitarbeiterbefragungen durch und identifizieren Sie Optimierungsmöglichkeiten.
  4. Kommunikationskanäle im Rahmen des E-Recruiting müssen ausgebaut werden! Dazu zählt die Optimierung der Karriere-Page und der zunehmende Fokus auf Social Media Aktivitäten.
  5. … und vor allem: Employer Branding ist die Chance als Arbeitgeber bei Bewerbern sichtbar zu werden! Daher müssen den Verantwortlichen Zeit- und Personalkapazitäten eingeräumt werden.

Sie wollen mehr Informationen zu den Instrumenten des Employer Branding und brauchen Hilfe bei der Umsetzung? Rufen Sie uns an oder informieren Sie sich hier.

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#Arbeitgebermarke #EmployerBranding #Recruiting #SocialMediaRecruiting

Arbeitgebermarke erfolgreich gestalten – so werden Unternehmen attraktiv

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Eine Arbeitgebermarke ist heute elementar. Viele Unternehmen kennen das Problem: sie befinden sich auf der Suche nach neuen Mitarbeitern und bemerken, dass sich der Arbeitsmarkt im Laufe der Zeit verändert hat. Wo sich früher noch potenzielle Arbeitnehmer beim Unternehmen bewarben, erscheint es heute fast umgekehrt. Unter anderem hat auch der so oft zitierte Fachkräftemangel dafür gesorgt, dass Arbeitgeber sich heute attraktiv präsentieren müssen, um ihre Chancen auf verlässliche, kompetente und loyale Mitarbeiter zu erhöhen. Ein Begriff, der in diesem Zusammenhang immer wieder fällt ist die Arbeitgebermarke. Doch was hat es damit eigentlich auf sich? Und wie kann eine überzeugende Arbeitgebermarke dabei helfen, das eigene Unternehmen voranzubringen?

Definition: Was ist eine Arbeitgebermarke?

Vereinfacht ausgedrückt handelt es sich bei einer Arbeitgebermarke um die Art, wie potenzielle Bewerber ein Unternehmen, das Stellen ausschreibt, wahrnehmen. Häufig wird in diesem Zusammenhang auch der Begriff „Employer Branding“ verwendet.

Anders ausgedrückt: eine überzeugende Arbeitgebermarke kann dafür sorgen, dass sich viele kompetente Bewerber auf eine Stellenausschreibung melden, da sie wissen, dass das betreffende Unternehmen beispielsweise für Modernität, eine geringe Fluktuation und ein positives Miteinander steht. Welche Faktoren den betreffenden Bewerbern im Einzelnen wichtig sind, entscheiden natürlich die individuellen Schwerpunkte.

Gibt es einen Unterschied zwischen Arbeitgebermarke und Arbeitgeberimage?

Die Antwort lautet: Ja. Beim Arbeitgeberimage handelt es sich um einen Bereich, der vom Arbeitgeber weit weniger aktiv beeinflusst wird als die Arbeitgebermarke. Das Image entwickelt sich meist ohne das direkte Zutun des betreffenden Unternehmens. Ein Beispiel: wer sich als Unternehmen auf höherpreisige Produkte, elegante Verkaufsräume und Co. spezialisiert hat, wird oft mit einem wohlhabenden Kundenklientel und weiteren charakteristischen Attributen verbunden.

Die Arbeitgebermarke wird – unter anderem durch die Aktionen der beauftragten Marketingabteilung – aktiv beeinflusst. Oft werden besondere „Pluspunkte“, wie zum Beispiel Weiterbildungen, ein positives Betriebsklima, Gratifikationen und Co. im Rahmen von Berufsmessen, Karriere-Webseiten und Stellenausschreibungen nach außen getragen.

Employer Branding Manager

Welche Ziele werden mit einer attraktiven Arbeitgebermarke verbunden?

Bei dem Wunsch, eine attraktive Arbeitgebermarke zu schaffen, handelt es sich heutzutage um weitaus mehr als einen kurzlebigen Trend. Im Gegenteil! Vor allem in großen Unternehmen kümmern sich mittlerweile sogar separate Marketingabteilungen darum, den betreffenden Arbeitgeber besonders ansprechend wirken zu lassen und die Kommunikation dahingehend zu verbessern.

Das oberste Ziel ist es, auf diese Weise mehr Bewerber am mittlerweile hart umkämpften Arbeitsmarkt auf das Unternehmen aufmerksam zu machen und Bewerbungen zu generieren. Es kommt zudem darauf an, möglichst qualifizierte Arbeitskräfte anzusprechen, die zu den Werten des Unternehmens passen und sich ideal für die ausgeschriebenen Positionen eignen.

Eine Arbeitgebermarke dient neben der Gewinnung neuer Arbeitskräfte aber auch der Bindung der vorhandenen Belegschaft. Indem eine Arbeitgebermarke geschaffen wird, mit der sich die Arbeitnehmer identifizieren, steigt die Loyalität zum Arbeitgeber und die Fluktuation kann gesenkt werden.

Ziele einer Arbeitgebermarke

Wieso ist eine Arbeitgebermarke wichtig?

In einer Zeit der wachsenden Konkurrenz hat es sich als besonders hilfreich herausgestellt, wenn Arbeitgeber auf unterschiedlichen Ebenen von sich überzeugen können. Denn: je attraktiver ein Arbeitgeber wirkt, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich bei ihm unter anderem auch Fachkräfte bewerben werden, die das Unternehmen weiterbringen. Oder anders: wer auf seine Bewerbungen Zusagen von mehreren Firmen erhalten hat, wird sich zu einer hohen Wahrscheinlichkeit das Unternehmen aussuchen, das am attraktivsten wirkt.

Die Zeiten, in denen ausschließlich die Arbeitgeber mit den besten Gehaltsangeboten hier punkten konnten, sind vorbei. Heute geht der Trend in eine vollkommen andere Richtung. Vielen Arbeitnehmern, auch in leitenden Positionen, ist es wichtig, von einer gesunden Work Life Balance und einem positiven Betriebsklima zu profitieren. Nur wenige suchen sich ihren Arbeitgeber noch ausschließlich nach dem Monatsgehalt aus.

Daher ist es wichtig, hier ein wenig die Perspektive zu wechseln und sich zu fragen, was ein Bewerber von seinem „Traumjob“ erwartet und inwieweit diese Erwartungen möglicherweise erfüllt (oder sogar übertroffen) werden können.

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Wie erarbeitet man eine Marke als Arbeitgeber?

Der Aufbau einer Arbeitgebermarke kann Zeit in Anspruch nehmen. Zudem ist es unter anderem wichtig, sich diesem Thema mit einer gesunden Selbstreflektion zu widmen und gegebenenfalls nachzubessern, wenn sich im Laufe der Zeit etwaiges Optimierungspotenzial zeigt.

In der Regel werden Marketingmitarbeiter mit dieser Aufgabe betraut. Das Festlegen bzw. das Ziel einer bestimmten Arbeitgebermarke geschieht jedoch auf mehreren Ebenen. Oft handelt es sich bei der angestrebten Arbeitgebermarke um das Produkt etlicher Beratungsgespräche, unter anderem natürlich auch mit der Geschäftsführung.

Arbeitgebermarke reflektieren

Folgende Fragen sind beispielsweise von entscheidender Bedeutung:

  • Welche Vorteile bietet unser Unternehmen einem Arbeitnehmer bzw. welche Vorteile könnten wir in Zukunft bieten?
  • Wo liegen unsere Stärken?
  • Wie stehen wir im Vergleich zur Arbeitgeber-Konkurrenz da?
  • Weshalb sollte sich ein Bewerber für uns entscheiden?

Wurde die „perfekte“ Arbeitgebermarke abgesteckt, ist es an der Zeit, sich mit den weiteren Details, und vor allem mit der Frage „Wie können wir dieses Ziel erreichen?“ auseinanderzusetzen.

Hier werden unter anderem auch oft die Mitarbeiter in den Personalabteilungen mit ins Boot geholt. Immerhin sind sie es, die das betreffende Unternehmen auf Messen und in Bewerbungsgesprächen vertreten. Wer es hier schafft, ein ganzheitliches Vorgehen zu entwickeln und dieses noch dazu umzusetzen, baut nach und nach eine Arbeitgebermarke auf, deren Erfolg natürlich auch in regelmäßigen Abständen kontrolliert werden sollte.

Vor allem eine – im Vergleich zu den Vormonaten – geringere Anzahl an Bewerbern kann ein Hinweis darauf sein, dass andere Unternehmen in diesem Bereich attraktiver wirken.

Wo kann die Marke kommuniziert werden?

Wie bereits erwähnt, kann eine bestehende Arbeitgebermarke – im persönlichen Gespräch – vor allem auf Karriere-Veranstaltungen und im Bewerbungsgespräch kommuniziert werden. Die Möglichkeiten, die das Online Marketing jedoch heutzutage bietet, sollten auch im Zusammenhang mit einer erfolgreichen Arbeitgebermarke nicht unterschätzt werden. Immerhin handelt es sich bei Homepages, Social Media Auftritten, XING- und LinkedIn-Profilen oft um die ersten Berührungspunkte – wenn auch „nur“ virtuell.

Hier ist es wichtig, einen positiven ersten Eindruck zu hinterlassen. Im Gegenzug sorgen veraltete Webseiten, ein Ignorieren von Kontaktaufnahmen (in Form von Rückfragen zur Stellenausschreibung) und weitere „Störfaktoren“ dafür, dass die besagte Attraktivität eher zu wünschen übriglässt. Die Möglichkeiten, die eine Webseite sowie das Social Media Recruiting gerade mit Hinblick auf eine optimale Präsentation eines Unternehmens bieten, sind vielseitig, sollten jedoch auch genutzt werden.

Einige Details, die auf potenzielle Bewerber besonders attraktiv wirken, sind unter anderem:

  • aussagekräftige Social Media Kanäle
  • eine gute Erreichbarkeit und vergleichsweise rasche Antworten auf Rückfragen
  • regelmäßige Postings
  • positive Bewertungen in einschlägigen Portalen
  • eine moderne Homepage
  • ein Blick „hinter die Kulissen“ (zum Beispiel in Form von Mitarbeiterinterviews und Vorstellungen).

Oft hilft es in diesem Zusammenhang übrigens auch, andere Abteilungen – außer der bereits erwähnten Marketingabteilung zu involvieren. Wie wäre es zum Beispiel mit einer Umfrage, in der unter anderem Fragen wie „Was finden Sie an unserem Unternehmen attraktiv?“ oder „Wie unterscheiden wir uns als Arbeitgeber von anderen?“ in den Fokus gerückt werden? Derartige Vorgehensweisen sind manchmal aussagekräftiger als allgemeine Studien und Statistiken.

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Fazit

Grundsätzlich ist es, gerade mit Hilfe der modernen Möglichkeiten, eigentlich nicht schwer, eine attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen und zu pflegen. Wer es schafft, ein ganzheitliches Konzept zu verfolgen, die ihm zur Verfügung stehenden Kanäle zu nutzen und Rücksicht auf aktuelle Trends rund um den Arbeitgebermarkt zu nehmen, kann in vielseitiger Hinsicht punkten und unter anderem viele kompetente Mitarbeiter anziehen.

Doch Vorsicht! Auch die „perfekteste“ Arbeitgebermarke sollte im Laufe der Zeit hinterfragt und gegebenenfalls überarbeitet werden. Immerhin verändert sich gleichzeitig der Markt kontinuierlich. Neue Unternehmen werden zu Konkurrenten und sorgen für mehr Auswahl für potenzielle Bewerber. Und auch die Erwartungen der potenziellen Bewerber sind nicht in Stein gemeißelt. Daher ist es an der Zeit, spätestens jetzt zu reagieren und so die Weichen für zufriedene, kompetente und loyale Mitarbeiter in der Zukunft zu stellen.

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Interview: Employer Branding – Arbeitgeber auf dem Weg zur attraktiven Marke?

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Employer BrandingModerne Markenführung, Employer Branding, Arbeitgebermarke – Begriffe, die immer häufiger fallen und für Unternehmen zunehmend relevanter werden. In unserem heutigen Interview befragen wir unseren Experten Prof. Dr. Marcus Stumpf nach seiner fachlichen Meinung zum Thema. Herr Stumpf trainiert die Themen "Employer Branding" und "Neuromarketing" am Deutschen Institut für Marketing.

Sehr geehrter Herr Prof. Dr. Stumpf: Die moderne Markenführung ist mittlerweile auch in den Personalabteilungen angekommen. „Arbeitgebermarke“ ist hier das Stichwort. Wie wird das Thema „Employer Branding“ aus Ihrer Sicht aktuell in den meisten Unternehmen verstanden?

Zum einen stelle ich fest, dass – wenn Unternehmen Employer Branding thematisieren – viele Unternehmen darunter noch die klassischen Personalmarketing-Maßnahmen verstehen. Zum anderen – und dies ist das größere Problem – mache ich die Erfahrung, dass die Notwendigkeit, sich mit der Arbeitgebermarke zu beschäftigen, bei vielen, vor allem bei KMUs (kleinen und mittleren Unternehmen), noch nicht angekommen ist. Hier werden die Herausforderungen, die sich mittel- bis langfristig, zum Beispiel aus dem demographischen Wandel oder aus zurückgehenden Schülerzahlen ergeben, noch nicht gesehen.

Häufig hat man das Gefühl, dass das Wort „Marke“ gerne verwendet wird, ohne es mit Substanz zu füllen. Den meisten Unternehmen fehlt es an einer klaren Positionierung. Fragt man nach konkreten Strategien, werden meist „nette Anzeigen“ und „Incentive-Maßnahmen“ als Positionierungsstrategien genannt. Was ist da Ihre Erfahrung?

Wir haben ähnliche Erfahrungen gemacht. Eine konkrete Studie unseres Employer Branding Institute und der Fachhochschule Salzburg hat beispielsweise gezeigt, dass in ca. 80 % der Stellenanzeigen nicht der Arbeitsplatz beworben und über dessen Attraktivität informiert wird, sondern allein das Unternehmen und dessen Produkte / Leistungen in den Vordergrund gestellt werden. Aber einem Arbeitnehmer, der sich zum Beispiel bei Red Bull bewirbt, geht es ja nicht um den Energiedrink, sondern beispielsweise um die Arbeitsbedingungen, die herrschende Kultur im Unternehmen oder erbrachte Sozialleistungen.

Welche Schritte sind aus Ihrer Sicht elementar für den Aufbau moderner Arbeitgebermarken?

Ich unterscheide bei einem Employer Branding-Projekt drei Phasen. Erstens: Zunächst erfolgt in einer Analysephase eine Bewertung der eigenen Stärken und Schwächen als Arbeitgeber. Zudem sind die Wettbewerber, nicht im Absatz-, sondern im Arbeitsmarkt zu betrachten. Und schließlich sind natürlich die potenziellen Bewerber und deren Bedürfnisse zu analysieren. Zweitens: In der Planungsphase ist die Erarbeitung einer Unique Employment Proposition (UEP – Was macht uns einzigartig?) zentral, bevor es drittens, in der Umsetzungsphase vor allem um die Kommunikation der Arbeitgebermarke an allen Kontaktpunkten mit dem Unternehmen geht.

Viele Unternehmen werden durch ihre Personalabteilungen auf das Thema „Markenführung der Arbeitgebermarke“ aufmerksam gemacht. Unternehmensführung, Personalabteilung und Marketing zählen zu den notwendigen Akteuren. Doch wo gehört das Thema Employer Branding aus Ihrer Sicht maßgeblich hin?

Genau dies ist das Problem, dass in vielen Unternehmen die Zuständigkeit für Employer Branding immer in der jeweils anderen Abteilung gesehen wird. Employer Branding ist jedoch ein interdisziplinäres Thema, bei dem die genannten Bereiche gleichberechtigt zu beteiligen sind. Dabei ist die Verantwortung für die strategischen Festlegungen (Wofür steht die Arbeitgebermarke?) eher bei der Unternehmensleitung zu sehen ist, während die Umsetzung eher in den Fachabteilungen Marketing (Kommunikation) und Personal (Personalmarketing) erfolgt.

Gerade mittelständische Unternehmen scheinen außerhalb ihres näheren Umfeldes das Problem zu haben, für potenzielle Fach- und Führungskräfte nicht sichtbar zu sein. Besonders im Wettkampf um Arbeitskräfte gehen diese häufig gegen große Unternehmen unter. Welche grundlegenden Tipps würden Sie mittelständischen Unternehmen mit auf den Weg geben? Worauf sollte man beim Employer Branding im Mittelstand achten?

Zunächst haben sich mittelständische Unternehmen ihre Stärken als Arbeitgeber bewusst zu machen. Viele stellen sich hier unter den „Scheffel“. Dabei haben zum Beispiel KMUs mit flachen Hierarchien und breitem Verantwortungsbereich durchaus Faktoren zu bieten, die für potenzielle Bewerber attraktiv sind. Zudem vergessen viele KMUs das Thema Employer Branding strategisch anzugehen. Das bedeutet, man muss heute die Arbeitgebermarke planen und umsetzen, um morgen als attraktiver Arbeitgeber erfolgreich zu sein.

 

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