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Personalentwicklung: So machen Sie alles richtig

Die Personalentwicklung ist ein wichtiger Faktor für den Erfolg eines Unternehmens. Gut geschultes und fähiges Personal kann auf dem Markt entscheidende Vorteile bringen und stellt damit eine der bedeutendsten Unternehmensressourcen dar. Genau deshalb sollten sich Unternehmer unbedingt intensiv mit der Qualifizierung des eigenen Personals beschäftigen. Wir werfen im Folgenden einen Blick darauf, was bei der Personalentwicklung wichtig ist. Zudem untersuchen wir die Ziele und die möglichen Instrumente bzw. Maßnahmen.

Definition: Was ist Personalentwicklung?

Der Begriff Personalentwicklung beschreibt sich in gewisser Hinsicht selbst. Gemeint sind hiermit verschiedene Maßnahmen, mit denen die Mitarbeiter im eigenen Unternehmen geschult und weitergebildet werden können. In der Regel werden hierfür spezifische Maßnahmen eingesetzt, mit denen je nach Mitarbeiter unterschiedliche Weiterbildungsstrategien genutzt werde können. Unterschieden wird dabei zwischen zwei Varianten: Der positionsorientierten Personalentwicklung und der potenzialorientierten Förderung.

Die positionsorientierte Entwicklung verfolgt das Ziel, einen Mitarbeiter für eine bestimmte Position zu „formen“. Die potenzialorientierte Förderung wiederum verfolgt die Absicht, einen Mitarbeiter unabhängig von einer Stelle weiterzuentwickeln. So kann bei Bedarf auf dessen Kompetenzen zurückgegriffen werden. Strukturiert umgesetzt bringt die Personalentwicklung somit Vorteile für den Arbeitgeber, aber auch den Arbeitnehmer.

Übrigens: Die Personalentwicklung und das Recruiting werden oftmals auf eine Stufe gestellt. Das ist jedoch nicht ganz korrekt. Beim Recruiting wird auch die Zeit des Arbeitnehmers vor dem Eintritt in das eigene Unternehmen betrachtet. Die Personalentwicklung setzt jedoch erst an, wenn der Mitarbeiter ein Teil des Unternehmens ist. Oder einfach gesagt: Ab dem Zeitpunkt, ab dem Sie die Personalentwicklung auch wirklich in der Hand haben.

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Ziele der Personalentwicklung

Die Personalentwicklung verfolgt natürlich einige ganz klare Ziele. An erster Stelle stehen hier die Entwicklung und Förderung der Mitarbeiter. Dies bringt sowohl den Mitarbeitern Vorteile als auch dem Unternehmen. Gut ausgebildete Mitarbeiter können für einen Wissensvorsprung gegenüber Wettbewerbern sorgen. Hierfür wiederum sorgen zum Beispiel besondere Innovationen, eine genaue Kenntnis des Marktes oder Ähnliches. Je besser die Mitarbeiter geschult sind, desto leichter wird es diesen fallen, für Fortschritte zu sorgen. Diese wiederum resultieren im besten Fall in mehr Abschlüssen oder Verkäufen, was zu einer Steigerung von Umsatz und Gewinnen führen kann.

Personalentwicklung

Darüber hinaus ist die Personalentwicklung ein guter Begleiter für die Organisationsentwicklung innerhalb des Unternehmens. Bestimmte Mitarbeiter können gezielt für einzelne Stellen geschult werden und das Unternehmen so zukunftssicher aufstellen. Auf diesem Wege werden automatisch auch die Bindung und Motivation der Mitarbeiter gesteigert.

  • Verbesserung der Mitarbeiterbindung
  • Steigerung der Arbeitsmotivation
  • Unterstützung beim Erreichen der Unternehmensziele
  • Wissensvorsprung gegenüber Wettbewerbern
  • Wettbewerbsstärke durch Innovationen, mehr Abschlüsse

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Instrumente und Maßnahmen

Um das Potenzial der eigenen Mitarbeiter voll ausschöpfen zu können, sollten Unternehmer auf verschiedene Instrumente und Maßnahmen der Personalentwicklung zurückgreifen. Welche dies sind und wie diese genau definiert werden, erläutern wir im Folgenden detailliert:

  • Leistungsbeurteilung
  • Potenzialanalyse
  • Potenzialeinschätzung
  • Zielvereinbarung
  • 360 Grad Feedback
  • Assessment Center
  • Kontinuierliches Feedback
  • Mitarbeitergespräche
  • Kalibrierungsrunden
  • Laufbahn- und Karriereentwicklung
  • Betriebliche Weiterbildung
  • Projektarbeit
  • Nachfolgeplanung

Leistungsbeurteilung

Die Leistungsbeurteilung ist eine der bekanntesten Maßnahmen der Personalentwicklung. Beurteilt werden in diesem Fall Leistungen aus der Vergangenheit, die in der Regel auf Skalenwerte und eine Gesamtbeurteilung aufgeteilt werden. Mit Hilfe von Software-Systemen lässt sich diese Art der Beurteilung mittlerweile bequem am Computer erledigen.

Potenzialanalyse

Die Potenzialanalyse ist ein umfangreiches Instrument in der Entwicklung von Mitarbeitern. Mit Hilfe verschiedener Analysen sollen hier zum Beispiel das Wissen und die Fähigkeiten der Arbeitnehmer untersucht werden. Diese Daten werden in einem Potenzialprofil zusammengefasst. Da dieses Verfahren sehr zeitaufwendig und kostenintensiv ist, wird die Analyse in der Regel nur bei Führungspositionen durchgeführt.

Potenzialeinschätzung

Mit der Potenzialeinschätzung werden Erwartungen für die Leistungen in der Zukunft definiert. Diese beruhen auf den Leistungen in der Vergangenheit und bilden daraus eine Einschätzung für die Zukunft. Diese Einschätzung liefert aber keine Garantie für die Arbeit der Mitarbeiter, denn nicht immer handeln Arbeitnehmer in der Zukunft so wie in der Vergangenheit.

Zielvereinbarung

Die Zielvereinbarung ist ein echter Klassiker in der Personalentwicklung. In dieser wird klar definiert, welche Ziele welcher Mitarbeiter in welchem Zeitraum erfüllen soll. Unterschieden wird in der Regel zwischen spezifischen Zielvereinbarungen für einen Mitarbeiter und den Team-Zielvereinbarungen.

360 Grad Feedback

Das 360 Grad Feedback dient zur Bewertung eines Mitarbeiters aus verschiedenen Blickwinkeln. Hierbei kann es sich zum Beispiel um Vorgesetzte, Kollegen und Kunden handeln, die möglichst ein „komplettes Bild“ eines Mitarbeiters zeichnen. Gemäß des Feedbacks erfolgt die Einschätzung bzw. Bewertung.

Assessment Center

Das Assessment Center ist aus der Personalgewinnung bestens bekannt, kann aber auch in der Personalentwicklung eingesetzt werden. Durch die strukturierten Prüfungen und Tests kann das Potenzial von Mitarbeitern erkannt und analysiert werden.

Kontinuierliches Feedback

Das kontinuierliche Feedback basiert auf dem dauerhaften Austausch zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Regelmäßig bekommen die Mitarbeiter Feedback, welche Ziele erreicht wurden und welche Verbesserungspotenziale noch bestehen. Dieses kontinuierliche Feedback fällt in der Regel kurz und knapp aus, ist für Mitarbeiter aber eine echte Hilfe in ihrer Entwicklung.

Mitarbeitergespräche

Mitarbeitergespräche sind noch immer einer der „Königswege“ in der Personalentwicklung. Im persönlichen Gespräch wird nicht nur das Verständnis gefördert, sondern auch die Einschätzung erleichtert. Zudem können mit den Mitarbeitern in den Gesprächen weitere Maßnahmen zur Weiterbildung und Entwicklung besprochen und erläutert werden.

Kalibrierungsrunden

Die Kalibirierungsrunden dienen in der Entwicklung von Arbeitnehmern zum Abgleich der Bewertungskriterien. Nicht immer ist die Einschätzung der Führungskräfte identisch. Das Potenzial ausgewählter Mitarbeiter wird in Kalibrierungsrunden untersucht, die Kriterien zur Einschätzung anschließend oftmals angepasst.

Laufbahn- und Karriereentwicklung

Mit Hilfe von fest angelegten Laufbahn- oder Karriereplänen gelingt die Mitarbeiterförderung ebenfalls gut. Mitarbeiter bleiben motiviert, wenn eine strategische Förderung durch den Arbeitgeber erfolgt. Der Vorteil: Bei dieser Art der Entwicklung können die Unternehmensziele sehr gut in den Fokus gestellt werden.

Betriebliche Weiterbildung

Gerade in großen Unternehmen spielt die betriebliche Weiterbildung eine wichtige Rolle. Mitarbeiter können mit Hilfe von Seminaren oder Schulungen zu echten Experten in bestimmten Bereichen werden. Ein Vorteil: In der Regel sind diese Weiterbildungen für mehrere Mitarbeiter zugänglich. Besonders angenehm ist es für die Personalentwicklung, wenn die Mitarbeiter selbst aus verschiedenen Fortbildungsangeboten wählen können.

Projektarbeit

Auch die Projektarbeit kann dabei behilflich sein, das Personal zu fördern. Werden mehrere Mitarbeiter aus unterschiedlichen Bereichen zusammen an einem Projekt beschäftigt, zeigen sich meist gute oder schlechte Arbeitsweisen. Aus diesen lassen sich Rückschlüsse ziehen, mit denen dann auch die Arbeit an kommenden Projekten optimiert werden kann.

Nachfolgeplanung

Die Nachfolgeplanung dient oftmals als Grundlage der Personalentwicklung. Unternehmen identifizieren, in welchen Positionen Nachfolger notwendig sind oder notwendig werden. Anhand der Vorgaben für die jeweilige Position werden dann zum Beispiel Karrierepläne für einzelne Mitarbeiter aufgestellt. Mit diesen können die Mitarbeiter gezielt für die Nachfolge geschult werden.

Fazit

Die vielfältigen Maßnahmen erleichtern es Unternehmen, die für sie passenden Wege der Personalentwicklung einzuschlagen. Oftmals lohnt es sich außerdem, nicht nur auf eines der Instrumente zu setzen, sondern unterschiedliche Maßnahmen zu kombinieren. Zielvereinbarungen und Feedbackgespräche lassen sich beispielsweise sehr gut kombinieren und in den Arbeitsalltag integrieren. Wer sein Personal als wertvolle Ressource erkennt und die vorhandenen Kompetenzen weiter fördert, sichert langfristig nicht nur die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit, sondern auch die Position des Unternehmens am Markt.

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Bildungsanbieter – Bildungsnachfrager: Die neuesten Trends

Das Deutsche Institut für Marketing präsentiert derzeit die Ergebnisse seiner neuen Studie "Marketing im Weiterbildungsmarkt 2008/2009", in der 200 Trainer sowie 130 Personalverantwortliche befragt wurden. Die Studie stellt Anforderungen der professionellen Kunden (Personalverantwortliche) mit den Vorgehensweisen und Marketingaktivitäten der Anbieter aus der Trainer-, Berater- und Speaker-Szene gegenüber. Es wurde unter anderen nach den Gründen für die Buchung von Trainern gefragt, welche Anforderungen an Bildungsanbieter gestellt werden und wie bei der Suche nach Angeboten vorgegangen wird. Auf der Anbieterseite wurden die Methoden, Positionierungen und Marketingmaßnahmen der Trainer erhoben. Im folgenden Beitrag finden Sie einige spannende Ergebnisse der Studie.

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Personalforum 2008: Wertvolle Transparenz im Bildungsmarkt

Köln, 12. Juni 2008: Rund 50 Personalverantwortliche diskutierten am vergangenen Donnerstag auf dem "Personalforum 2008" des Deutschen Instituts für Marketing über die aktuelle Situation auf dem Bildungsmarkt. Der gegenseitige Erfahrungsaustausch zwischen Personalentwicklern und Experten aus Wissenschaft und Praxis brachte hierbei ein weiteres Mal ans Licht, dass sich der Bildungsmarkt zunehmend wachsenden Herausforderungen gegenübersieht.

Eines der zentralen Probleme des Bildungsmarktes liegt darin zu bewerten, inwiefern das Bildungsangebot den aktuellen Bedürfnissen der Bildungsnachfrager noch gerecht werden kann. Zu diesem Zweck führte das Deutsche Institut für Marketing eine breit angelegte Studie durch, die sowohl die Bildungsanbieter- als auch Bildungsnachfragerseite abbildet. Insgesamt beteiligten sich über 100 Personalentwickler sowie 200 Weiterbildungsanbieter und Trainer an der Bildungsmarkt-Studie. Die Studienergebnisse wurden auf dem "Personalforum 2008" in Köln erstmalig vorgestellt und von den exklusiv geladenen Gästen begeistert aufgenommen: Die Präsentation sei "eine gute Mischung aus wissenschaftlichen Erkenntnissen und praxisrelevanten Ergebnissen" sowie "äußerst informativ" gewesen, so die Teilnehmerstimmen.

Die moderne strategische Personalentwicklung muss im heutigen Marktumfeld immer neuen Ansprüchen gerecht werden. Diesen Aspekt griff auch die Referentin Frau Sofie Geisel vom Bundesministerium für Familie in Ihrem Vortrag auf, in dem sie über den Erfolgsfaktor "familienbewusste Unternehmensführung" sprach. Lebendig und praxisintensiv ging es weiter mit dem Vortrag von Herrn Rainer Niermeyer von der Kienbaum Management Consultants GmbH. Der Referent verstand es, zum Thema "Professionelle Kompetenzentwicklung" kompetent zu beraten und überzeugte die Anwesenden mit einem hohen Praxisbezug. Für eine gemütliche Atmosphäre sorgte der "Sachsenturm", in dem die Veranstaltung bis Abends andauerte. Weiterlesen

Studie Weiterbildungsmarkt 2008

In den Jahren 2003 und 2005 hat das Deutsche Institut für Marketing bereits sehr erfolgreich eine Studie zum Thema ,,Marketing für Trainer, Berater, Coachs" durchgeführt. Aufgrund des ständigen Wandels und neuer Herausforderungen im Bildungsbereich startete vor Kurzem eine weitere Befragung über den (Weiter-)Bildungsbereich, um die aktuellen Marktbedürfnisse zu erforschen.

Ziel der Studie, die in Kooperation mit Speakers Excellence, Trainer Treffen und dem Gabal Verlag durchgeführt wird, ist es zum einen, Herausforderungen zu erkennen und erfolgreiche Vermarktungsstrategien von Trainern und Referenten zu identifizieren: Welche Vermittlungstechniken setzen Trainer überwiegend ein? Welche Inhalte bieten sie an? Welche Marketinginstrumente setzen sie ein und wie zufrieden sind sie damit?

Im zweiten Teil der Befragung wird an Personalentwickler und (Firmen-)Kunden herangetreten, um ihre Erfahrungen und Beobachtungen mit Weiterbildungsangeboten zu analysieren und mit den Wahrnehmungen der Trainer und Referenten zu vergleichen. Erstmalig im deutschen Bildungsbereich erhalten wir so eine Studie, die den Gesamtmarkt abdeckt: Sowohl Bildungsanbieter als auch -nachfrager.

Noch bis Mittwoch, den 30. April können Sie sich an der Studie beteiligen. Über Ihre Unterstützung freuen wir uns sehr.

Alle wichtigen Informationen rund um die Studie und die Fragebögen für die Trainer bzw. Referenten und Personalentwickler erhalten Sie unter folgendem Link: http://www.bildungsmarketing.biz

Launch der neuen Studie des Deutschen Instituts für Marketing zum (Weiter-) Bildungsmarkt

Bereits in den Jahren 2003 und 2005 hat das Deutsche Institut für Marketing sehr erfolgreich eine Studie zum Thema ,,Marketing für Trainer, Berater, Coachs" durchgeführt. Der deutsche (Weiter-)Bildungsmarkt hat sich jedoch in den letzten Jahren verändert. Um diese aktuellen Veränderungen und Marktbedürfnisse im Bildungsbereich zu identifizieren, startet nun eine dritte Studie, diesmal in Kooperation mit Speakers Excellence, Trainer Treffen und dem Gabal Verlag.

Ziel der Studie ist es zum einen, Herausforderungen zu erkennen und erfolgreiche Vermarktungsstrategien von Trainern und Referenten zu identifizieren: Welche Vermittlungstechniken setzen Trainer überwiegend ein? Welche Inhalte bieten sie an? Welche Marketinginstrumente setzen sie ein und wie zufrieden sind sie damit?

Im zweiten Teil der Befragung wird an Personalentwickler und (Firmen-)Kunden herangetreten, um ihre Erfahrungen und Beobachtungen mit Weiterbildungsangeboten zu analysieren und mit den Wahrnehmungen der Trainer und Referenten zu vergleichen. Erstmalig im deutschen Bildungsbereich erhalten wir so eine Studie, die den Gesamtmarkt abdeckt: Sowohl Bildungsanbieter als auch -nachfrager.

Als Abschluss werden die Ergebnisse in Form von Daten, Zahlen und Fakten als einzigartige Studie geliefert. Diese exklusive Arbeit zum Thema (Weiter-)Bildungs- und Seminarbranche wird im Juni 2008 veröffentlicht.

Auch Ihre Mitwirkung ist gefragt:

Sie sind Referent, Trainer oder Firmenkunde und möchten gerne an der Studie teilnehmen? Je mehr Teilnehmer an der Studie mitmachen, desto aussagekräftiger sind die Ergebnisse!

Vielen Dank für Ihre Unterstützung!