Schlagwort-Archive: Personalmarketing

Personalmarketing – Möglichkeiten und Herausforderungen

Bitte bewerten Sie diesen Artikel!

Personalmarketing gewinnt in der heutigen Arbeitswelt immer mehr an Bedeutung, denn für den (potenziellen) Arbeitnehmer steht nicht mehr im Vordergrund einen Job auszuüben, um Geld zu verdienen und sich finanziell abzusichern. Heute geht es vielmehr darum, sich auch mit dem Unternehmen und den entsprechenden Werten identifizieren zu können. An diesem Punkt setzt das Personalmarketing an. Es zielt darauf ab, eine Verbindung zwischen dem Personalmanagement und dem Marketing zu schaffen, sodass die Arbeitgeberattraktivität gesteigert wird und aus der Masse hervorsticht. Innerhalb des Personalmarketings werden zwischen internen und externen Zielen unterschieden.

Prof. Dr. Michael Bernecker

Das Personalmarketing beschreibt alle Maßnahmen, die dazu beitragen, sowohl die Arbeitgeberattraktivität zu steigern als auch neue Mitarbeiter anzuwerben und sie langfristig an das Unternehmen zu binden.

Prof. Dr. Michael Bernecker

Internes Personalmarketing

Wie der Name schon vermuten lässt, handelt es sich bei dem internen Personalmarketing um die langfristige Bindung bereits bestehender Mitarbeiter. Hierbei geht es vor allem darum, sie emotional an das Unternehmen zu binden und somit das Commitment und die Loyalität gegenüber dem Unternehmen zu steigern. Dadurch sichert sich das Unternehmen einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil, da somit das Risiko verringert wird, dass Mitarbeiter zu einem konkurrierenden Unternehmen wechseln. Außerdem wird dadurch sichergestellt, dass der Grad an Fluktuation gesenkt wird und durch beispielsweise interne Weiterbildungen ein Pool an Nachwuchsführungskräften entsteht. Mitarbeiter, die sich an das Unternehmen gebunden fühlen und zufrieden mit ihrer Arbeitsstelle sind, werden mit großer Wahrscheinlichkeit das Unternehmen eher Freunden und Bekannten weiterempfehlen, wodurch ebenfalls der Bekanntheitsgrad steigt.

Externes Personalmarketing

Im externen Personalmarketing geht es darum, auf das Unternehmen aufmerksam zu machen und somit neue Mitarbeiter zu gewinnen. Es hängt eng mit dem Employer Branding zusammen, denn dabei ist es wichtig, dass potentielle Bewerber das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber wahrnehmen. Um das zu erreichen, sollte das Unternehmen Maßnahmen entwickeln, um den Bekanntheitsgrad zu steigern und sich durch positive Alleinstellungsmerkmale von Konkurrenzunternehmen abzuheben. Bestenfalls wird durch externes Personalmarketing das Bewerbungsaufkommen erhöht, auch in Form von Initiativbewerbungen. Dies bietet den großen Vorteil, dass die Kosten für den Recruitingprozess gesenkt werden können.

Personalmarketing

Personalmarketing - Maßnahmen

Um diese Ziele zu erreichen, müssen verschiedene Maßnahmen sowohl für das externe als auch das interne Personalmarketing entwickelt und umgesetzt werden.

Internes Personalmarketing

Um erfolgreiches internes Personalmarketing zu betreiben, müssen verschiedene Maßnahmen realisiert werden. Dabei wird von Anfang an darauf geachtet, dass der neue Mitarbeiter sowohl in das Unternehmen und in das Team integriert wird als auch den Gesamtprozess und die Aufgaben kennenlernt. Durch die schrittweise Integration fühlt sich der neue Mitarbeiter schnell willkommen und als vollwertiges Mitglied des Teams. Schließlich sollten aber auch die Werte des Unternehmens positiv und glaubhaft vermittelt werden.

Im nächsten und zugleich schwierigsten Schritt geht es darum, die Mitarbeiter langfristig emotional an das Unternehmen zu binden. Dabei wird es als wichtig angesehen, dass sowohl ein angenehmes Unternehmensklima herrscht als auch eine offene Unternehmenskultur gelebt wird. Außerdem ist es von Vorteil, wenn die Kommunikation innerhalb des Unternehmens transparent gestaltet wird. Zudem spielen weitere Faktoren eine Rolle, wie beispielsweise:

  • Regelmäßige Gehaltsverhandlungen
  • Boni, wie Weihnachtsgeld
  • Übernahme von Verantwortung oder wechselnde Verantwortungsbereiche
  • Wechselnde Arbeitsinhalte
  • Aufstiegsmöglichkeiten
  • Anerkennung durch den Vorgesetzten oder die Kollegen

Da mittlerweile der soziale Aspekt immer häufiger eine wesentliche Rolle spielt, ist es ebenso wichtig, dass das Unternehmen sich familienfreundlich zeigt und eine gute Work-Life-Balance besteht. Dies kann beispielsweise durch die Möglichkeit zum Home-Office und durch flexible Arbeitszeiten realisiert werden. Doch auch regelmäßige Teamevents stärken die soziale Verbundenheit mit dem Team und dem Unternehmen.

Externes Personalmarketing

Um ein erfolgreiches externes Personalmarketing zu betreiben, werden vor allem Imagekampagnen genutzt, die darauf abzielen, die Arbeitgebermarke positiv und glaubwürdig nach außen hin darzustellen. Es sollten die Vorteile des Unternehmens und die Unterschiede zur Konkurrenz hervorgehoben werden, um zu zeigen, warum sich eine Anstellung in dem Unternehmen lohnt. Imagekampagnen sind zwar mit hohen Kosten verbunden, doch auf lange Sicht stellen sie eine sinnvolle und erfolgsversprechende Maßnahme dar.

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, Recruiting in verschiedenen Formen zu betreiben, die im besten Fall alle miteinander verbunden werden. Hierzu zählen:

  • Karrieremessen
  • klassische Stellenanzeigen
  • interne Mitarbeiterprogramme
  • Active Sourcing
  • E-Recruitment, z.B.
    • Social Recruiting
    • Mobile Recruiting
    • Online-Jobbörsen
    • Eigene Homepage

Vor allem das E-Recruitment ist durch die Digitalisierung zunehmend beliebt. Aber auch die Vergabe von Praktika und die Möglichkeit für Studenten, ihre Bachelor- oder Masterarbeiten im Unternehmen zu schreiben, bilden weitere Maßnahmen des Personalmarketings.

Zertifikatslehrgang Social Media Manager (DIM)

Personalmarketing - Herausforderungen

Klingt alles nicht so kompliziert? Gutes Personalmarketing zu betreiben, stellt dennoch eine große Herausforderung dar.

Zum einen sollten Unternehmen darauf achten, den Einstieg neuer Mitarbeiter so abwechslungsreich und interessant wie möglich zu gestalten. Der Grund dafür ist, dass viele Einsteiger schon im ersten Jahr kündigen und das Unternehmen wechseln, wenn die Arbeitsinhalte und -bedingungen nicht ihren Vorstellungen entsprechen.

Zum anderen wird eine richtige Work-Life-Balance immer bedeutsamer. Unternehmen müssen also auf diese Veränderungen reagieren, da viele potenzielle Arbeitnehmer sich andernfalls gegen die Unternehmen entscheiden, die dieses Konzept nicht ermöglichen können. Vor allem konservative Unternehmen könnten dabei an ihre Grenzen stoßen.

Ein letzter wichtiger Punkt bezieht sich auf die Vielzahl von Abiturienten, die nach ihrem Abschluss ein Studium beginnen, denn somit fehlt es den Unternehmen an Auszubildenden, die einen höheren Schulabschluss vorweisen können. Bewerber mit einem zu niedrigen Abschluss hingegen können teilweise den Anforderungen an bestimmte Berufe nicht gerecht werden. Allerdings stellt nicht nur dies ein Problem dar, sondern auch die fehlende Praxiserfahrung von Studenten, da sie meist noch keine ausreichende Arbeitserfahrung während ihres Studiums sammeln konnten. Dies führt dazu, dass Unternehmen mehr Zeit für die Einarbeitung der neuen Mitarbeiter aufbringen müssen.

Kampagnenmanagement Seminar

Sie möchten gerne verschiedene Techniken kennenlernen, um eine erfolgreiche Kampagne für Ihr Unternehmen durchzuführen? Dann informieren Sie sich über unser Kampagnenmanagement Seminar:

Kampagnenmanagement
Mi, 04.09. - Do, 05.09.2019
Köln
Mi, 04.12. - Do, 05.12.2019
Köln
Mi, 29.01. - Do, 30.01.2020
Köln
Mi, 29.04. - Do, 30.04.2020
Köln
Mi, 02.09. - Do, 03.09.2020
Köln
Mi, 02.12. - Do, 03.12.2020
Köln
Legende:
Ausreichend freie Plätze vorhanden.
Nur noch wenige Plätze frei!
Leider ausgebucht.

Personalmarketing - Fazit

Das Personalmarketing muss kontinuierlich daran arbeiten, den Bekanntheitsgrad des Unternehmens zu steigern und sowohl die Vorteile einer Anstellung als auch die Alleinstellungsmerkmale des Unternehmens nach außen hin zu kommunizieren. Außerdem müssen sie stetig auf Veränderungen der Bedürfnisse von potentiellen Arbeitnehmern reagieren. Den wichtigsten Punkt stellt jedoch die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen dar, denn dadurch kann sichergestellt werden, dass diese dem Unternehmen treu bleiben und nicht zu Konkurrenzunternehmen wechseln. Außerdem sind Mitarbeiter, die sich mit dem Unternehmen identifizieren können, leistungsbereiter, motivierter und zufriedener mit ihrer Arbeit.

Viele Mitarbeiter sind unzufrieden mit ihren derzeitigen Arbeitsbedingungen – Der DGB-Index Gute Arbeit 2014

Bitte bewerten Sie diesen Artikel!

Die Arbeitsbedingungen in Deutschland sind aus Sicht der Arbeitnehmer nicht optimal – so oder so ähnlich könnte man die Ergebnisse des aktuellen DGB-Index Gute Arbeit zusammenfassen. Der DGB-Index Gute Arbeit wird jährlich durchgeführt und stellt ein Instrument des Deutschen Gewerkschafts-Bundes dar, der zur Erhebung einer Beurteilung der Arbeitswelt durch abhängig Beschäftigte in Deutschland dient.

Unzufriedenstellende Arbeitszeitgestaltung und Längen der Arbeitszeiten

In der heutigen Zeit ist eine ausgeglichene Work-Life-Balance für Arbeitnehmer von großer Bedeutung. Der aktuelle DGB-Index Gute Arbeit zeigt jedoch, dass in vielen deutschen Unternehmen immer noch eine diesbezügliche Unflexibilität herrscht. Zudem müssen viele Arbeitnehmer mehrere (unbezahlte) Überstunden wöchentlich erbringen. Ein Vergleich zwischen der Wunscharbeitszeit, der vertraglich festgesetzten Zeit und der tatsächlichen Arbeitszeit bringt zutage, dass eine Beschäftigungsdauer von 40 Std. pro Woche nur von 35% der Beschäftigten gewünscht ist. Tatsächlich arbeiten 62% aller betroffenen Beschäftigten 40 Std. oder mehr, jedoch ist es in nur 42% der Fälle die vertraglich festgesetzte Arbeitszeit. Der Rest sind Überstunden.

Arbeitsstunden_1

Pausenregelungen, Home Office und Arbeitshetze

Die Ergebnisse des DGB-Index Gute Arbeit 2014 zeigen auch, dass viele Beschäftigte mit den Pausenregelungen unzufrieden sind. Zwar können knapp 63% der Befragten kurzfristig einen Tag freinehmen, jedoch haben nur 14% die Möglichkeit, kurzfristig Arbeit von zu Hause aus zu erledigen. Hier besteht also nur ein geringer Grad an Flexibilität. Interessanterweise zeigen die Ergebnisse auch Folgendes: Je größer die Möglichkeiten der Beschäftigten sind, sich kurzfristig einen arbeitsfreien Tag zu nehmen, desto geringer ist unter Ihnen auch der Anteil der gehetzten Beschäftigten. Einen ähnlichen Zusammenhang zeigt ein Vergleich zwischen Pausenzeiten und gefühlter Wertschätzung: Je weniger die Beschäftigten über Ihre Pausenzeiten selbst bestimmen können, desto höher ist auch der Anteil derjenigen, die sich von ihren Vorgesetzten nicht wertgeschätzt fühlen. Aus diesen Ergebnissen lässt sich ableiten, dass eine gewisse Flexibilität hinsichtlich Arbeitszeit und Pausenregelung die Motivation und Arbeitsleistung der Beschäftigten fördern kann.

Das Gesamtergebnis nach Kriterien der Arbeitsqualität

Neben dem Themenschwerpunkt der Arbeitszeitgestaltung wurde auch in diesem Jahr ein Gesamtindex aus elf übergeordneten Kriterien gebildet. Dabei beträgt der Gesamtindex in diesem Jahr 61 (von 100). Damit liegt dieser auf dem gleichen Niveau wie im Vorjahr. Immer noch liegt ist die Arbeitsintensität sowie das Einkommen auf einem negativen Niveau.

DGB Index_1

Employer Branding: Die Ergebnisse als Chance für Arbeitgeber

Die Ergebnisse des DGB-Index Gute Arbeit machen deutlich, dass die Erwartungen und Wünsche in Bezug auf die Arbeit, insbesondere auf die Arbeitszeitgestaltung, nur unzureichend erfüllt werden. Für Arbeitgeber ergibt sich hier eine Chance, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Insbesondere durch die Tatsache, dass eine Flexibilität der Arbeitszeitgestaltung für mehr Motivation, bessere Arbeitsleistungen und einen höheren Grad an gefühlter Wertschätzung führt, kann es sich für Arbeitgeber lohnen, die Arbeitszeitflexibilität gegenüber potenziellen Arbeitnehmern als zentralen Wert im Rahmen des Employer Branding zu kommunizieren. Vor dem Hintergrund des „War for Talents“ kann dies zu einem echten Wettbewerbsvorteil für Unternehmen werden.

 

Neues Seminar: Recruiting 2.0 – Social Media im Personalmarketing

Bitte bewerten Sie diesen Artikel!

Der Social Media Trend macht auch vor der Personalbranche nicht halt. Gerade in den jungen Zielgruppen gehören die Social Networks mittlerweile zum Alltag. Aber nicht nur die Digital Natives unterhalten sich über aktuelle und potenzielle Arbeitgeber, tauschen Erfahrungen aus und bewerten auf speziellen Portalen. über berufliche Netzwerke wie XING oder LinkedIn lassen sich auch Berufserfahrene und sogar Führungskräfte mit jahrelanger Managementerfahrung ansprechen. Blogs, Social Networks oder Content-Dienste wie YouTube bieten völlig neue Möglichkeiten für das Personalmarketing. Grund genug für Personaler, sich eingehend mit den Möglichkeiten des Social Media Recruiting zu beschäftigen.

Unser neues Seminar "Recruiting 2.0 - Social Media im Personalmarketing" setzt genau dort an. In diesem Seminar lernen Personaler, worauf es bei der Bewerberansprache über soziale Netzwerke ankommt, wie sie ihr Unternehmen optimal im Web 2.0 positionieren und wie sich über Facebook, Twitter und Co. eine starke Arbeitgebermarke aufbauen lässt.

Das Seminar "Recruiting 2.0 - Social Media im Personalmarketing" findet erstmalig am 21.09.2011 in Köln statt. Die Seminarleiterin, Frau Maria Linage, trainiert und berät als Personalexpertin Unternehmen im Bereich Personalmarketing in den sozialen Medien. Das Seminar richtet sich an Personalverantworliche, Recruiter, Personalentwickler sowie Geschäftsführer.

Da die Teilnehmerzahl auf 7 beschränkt ist und das Thema stark nachgefragt wird, empfiehlt sich eine frühzeitige Buchung unter http://marketinginstitut.biz/seminare.asp?seminar=Recruiting.

Bildquelle: istockphoto.com

Online Marketing für Personaler: Stellenangebote effizient publizieren

Online Marketing für Personaler: Stellenangebote effizient publizieren
5, 1 Bewertungen

Eine wichtige Aufgabe für die Personalabteilung in einem Unternehmen ist ohne Frage die schnelle Besetzung der freien Stellen mit geeignetem Personal. Wer sich dabei nicht auf externe Personaldienstleister verlassen möchte, sondern den Bewerbungsprozess selbst in die Hand will, der muss es schaffen, dass seine Stellenangebote von möglichst vielen potentiellen Bewerbern wahrgenommen werden. Eine klassische Aufgabe des Employer Branding.

Noch vor wenigen Jahren war der Stellenmarkt ganz klar die Domäne der regionalen und überregionalen Tageszeitungen. Doch mit der Verbreitung des Internets hat sich der Anzeigenmarkt nun ganz klar in die Online-Welt verschoben. Wer auf der Suche nach einem neuen Job ist, der schaut sich zunächst auf den Online-Jobbörsen um. Für Personaler ergibt sich damit die Qual der Wahl, denn Jobbörsen gibt es im Internet zu Hauf. Für welche soll man sich also entscheiden?

Auswahl der richtigen Jobbörsen

Entscheidend ist auch hier wie bei so vielen wirtschaftlichen Fragen der ROI, also der Nutzen bezogen auf den Aufwand. Der Nutzen ist in diesem Fall die Menge an passenden Bewerbern, die sich auf eine Stellenanzeige melden. Der Aufwand ist zum einen der Preis, den die Anzeigenschaltung kostet, und zum anderen, was häufig vernachlässigt wird, der zeitliche Aufwand für die Anzeigenschaltung. Wenn Anzeigen ständig neu eingegeben werden müssen, weil die Sichtbarkeit mit der Zeit rapide abfällt, dann ist dies natürlich negativ zu bewerten. Der gesamte Aufwand kann aber insgesamt gesehen noch relativ leicht ermittelt werden.

 

Erfahren Sie hier mehr über unser vielfältiges Seminarangebot!

Jobbörsen finden

Interessanter wird es nun aber beim Nutzen. Die Frage hierbei muss also lauten: Welche Jobbörse kann wirklich relevante Bewerber liefern? Um dies abschätzen zu können, muss man sich erstmal bewusst werden, wie Jobsuchende im Internet überhaupt nach Stellen suchen. Die meisten Nutzer verwenden dazu als Einstieg die Suchmaschine Google, suchen dort aber nicht allgemein nach "Stellenangebote" sondern zumeist schon differenzierter auf ihren Beruf ausgerichtet, also zum Beispiel nach "Arzthelferin Stellenangebote". Eine gute Suchmaschinenpositionierung ist also für eine Jobbörse ein entscheidender Faktor. Wer also beispielsweise eine Stelle für eine Krankenschwester ausschreibt und in einer Jobbörse veröffentlichen will, der sollte darauf achten, dass diese zu diesem Suchbegriff auch entsprechend bei Google positioniert ist.

Ist der Nutzer dann erst einmal auf einer Jobbörse gelandet, dann ist es auch entscheidend, welchen visuellen Eindruck die Jobbörse macht und insbesondere auch, ob eine Kategorisierung der Anzeigen für den Nutzer ersichtlich ist. Viele allgemeine Jobbörsen wirken oft unübersichtlich und haben keine auswählbaren Kategorien, sondern nur Suchfelder, in die Nutzer dann einen Begriff eintragen müssen. Für viele schon zu viel Arbeit, sie mögen lieber Kategorien anklicken. Interessanter sind da schon auf einen Themenbereich spezialisierte Anzeigenbörsen. Als Beispiel sei die medizinische Jobbörse Medi-Jobs genannt, die sich auf Arzt Jobs und Stellenangebote in der Altenpflege spezialisiert hat. Hier werden die Anzeigen nach Berufen und zusätzlich noch regional nach Bundesland und Stadt manuell von den Inserenten eingeordnet. Besucher können damit schnell ähnliche Anzeigen finden und vergleichen. Ein weitere Vorteil für Personaler: Jede Anzeige muss nur einmal eingegeben werden und bleibt dann solange online und auch nach wie vor sichtbar, bis die Stelle besetzt werden kann.

Wenn man sich unter mehreren themenspezifischen Jobbörsen entscheiden muss, dann ist es aber natürlich trotzdem wichtig, dass diese eine entsprechende Reichweite haben. Vertrauen Sie dabei nicht nur auf die vom Betreiber angegebenen Werte. Diese können unter Umständen auch nutzlose Bot-Besuche enthalten oder auch vollkommen veraltet sein. Wenn der Betreiber nicht ein außergewöhnlich hohes Budget für andere Offline-Werbeformen vorweisen kann, dann können Sie so gut wie sicher sein, dass Google die Haupt-Trafficquelle sein wird. Und die Suchmaschinenpositionen für die für Sie relevanten Begriffe können Sie leicht selbst überprüfen. Einen weiteren Anhaltswert für die Reichweite ist sonst auch noch der Alexa-Trafficrank, der aber auch nur ein weiteres Indiz ist, da er relativ leicht manipulierbar ist.

Man kann es also prägnant so zusammenfassen: Lassen Sie sich nicht durch Kaltakquise-Maßnahmen der Jobbörsenbetreiber zu teuren Anzeigenschaltungen verleiten, sondern wählen Sie die für Sie passende Jobbörse aus, die Sie durch Eintippen Ihrer relevanten Suchwörter in Suchmaschinen auch selbst gefunden haben. Denn potentielle Bewerber machen auch nur genau dies.

 

#employerbranding #personalmarketing #onlinemarketing

Bewerbung per Google AdWords

Bitte bewerten Sie diesen Artikel!

Das Google AdWords-Werbesystem zählt zweifellos zu den erfolgreichsten Werbeformaten aller Zeiten. Google macht mehr als 98% des Umsatzes (über 20 Milliarden US-Dollar) mit diesem System. Die Vorteile für den Werbenden liegen auf der Hand: Ansprache des Kunden zum optimalen Zeitpunkt, Abrechnung auf Cost-per-Click-Basis, extrem hohe Reichweite, gute Controlling-Möglichkeiten etc...

Google AdWords lässt sich aber auch völlig anders anwenden. Ein Beispiel aus den USA zeigt eine eher ungewöhnliche, aber ziemlich geniale Idee:

[youtube 7FRwCs99DWg]