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Azubi Marketing: die besten 7 Tipps für Ihren Erfolg

Azubi Marketing ist heutzutage für alle Ausbildungsbetriebe wichtig. Unabhängig von Branche, Produkt und Ausrichtung, eines haben alle Unternehmen gemeinsam: Für eine langfristig erfolgreiche Arbeit sind Azubis notwendig. Allerdings liegt genau da ein großes Problem. In den letzten Jahren hat sich die Anzahl der freien Ausbildungsplätze kaum verändert. Die Anzahl der Bewerber jedoch sinkt bei vielen Unternehmen Jahr für Jahr. Ein erfolgreiches Azubi Marketing steuert dieser Entwicklung entgegen. Und sorgt ganz nebenbei dafür, dass Sie sich echte Top-Azubis ins Unternehmen holen können. Im Folgenden erfahren Sie, warum das Azubi Marketing von Bedeutung ist und wie Sie hier punkten können.

Warum ist Azubi Marketing wichtig?

Für Unternehmen ist die Suche nach geeignetem Nachwuchs in den letzten Jahren immer wichtiger, aber auch komplizierter geworden. Der Anteil der Schüler, die nach ihrem Schulabschluss eine Ausbildung starten wollen, hat in den vergangenen Jahren abgenommen. Immer öfter zieht es zum Beispiel Abiturienten in ein Studium, anstatt in eine Ausbildung. Für Unternehmen kann das ein Nachteil sein. Gute Azubis sind maßgeblich für den Fortbestand in der Zukunft erforderlich. Die jungen und innovativen Kräfte sorgen oftmals für wichtige Fortschritte oder bringen gute Ideen ein. Umso wichtiger, dass sich diese vielversprechenden Talente durch gezieltes Azubi Marketing für Ihr Unternehmen entscheiden – und nicht für einen Studienplatz oder gar die Konkurrenz.

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Die 7 besten Tipps: So können Sie Azubis ansprechen und für sich gewinnen

Wenn Sie Auszubildende ansprechen und überzeugen wollen, sollten Sie einige Dinge beachten. Wir zeigen Ihnen im Folgenden die sieben besten Tipps, mit denen Sie Ihre Erfolge in der Rekrutierung deutlich steigern können.

Azubi Marketing Grundlagen

1. Passende Kanäle wählen: Fischen Sie im richtigen Teich

Natürlich sind die guten und traditionellen Stellenanzeigen noch immer ein Weg für die Rekrutierung. Sie sollten jedoch bedenken, dass junge Menschen vor allem in sozialen Netzwerken unterwegs sind. Hier verbringen die Schüler und Absolventen teilweise einen großen Teil ihrer Freizeit. Optimal also, um genau hier mit dem Azubi Marketing anzusetzen. Auf sich aufmerksam machen können Sie auf ganz unterschiedlichen Kanälen. Zu diesen gehören zum Beispiel:

  • Instagram
  • Snapchat
  • YouTube
  • Twitter
  • Facebook
  • LinkedIn
  • XING

Wichtig: Facebook ist in dieser Hinsicht ein gewisser Sonderfall. Zwar ist die Reichweite hier sehr groß, allerdings nicht unbedingt in der jüngeren Generation. Im Vergleich zu anderen sozialen Netzwerken wie Instagram oder Snapchat ist das Durchschnittsalter der Facebook-Nutzer wesentlich höher.

2. Ansprache: Immer an die Zielgruppe anpassen

Möchten Sie bei den jungen Menschen Eindruck hinterlassen, sollten Sie Ihre Ansprache anpassen. Dieser Punkt ist speziell in sozialen Medien wichtig. Hier basiert die Ansprache weniger auf einem professionellen Ansatz. Humor und Lockerheit sind durchaus gestattet. Zudem sollten Sie überlegen, wie Sie Ihre möglichen Bewerber ansprechen wollen. Speziell bei Snapchat und Co. stehen Ihre Chancen mit einem „Sie“ eher schlecht. Mit einem „Du“ erreichen Sie bei der jungen Generation häufig mehr. Zudem sollten Sie versuchen, den Nachwuchs möglichst unterhaltsam und informativ anzusprechen. Schnöde Fakten zu Ihrem Unternehmen werden hier nicht zum Erfolg führen.

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3. Keine Theorie: Blick hinter die Kulissen gewähren

Eine weitere Möglichkeit für das Azubi Marketing ist der Einblick in die Praxis. Sie sollten möglichen Interessenten also einen Blick hinter die Kulissen gewähren. Das muss nicht immer in Form eines Tages der offenen Tür geschehen. Stattdessen können Sie auch hier auf die Kraft der sozialen Netzwerke setzen. Mit kurzen Videos zum Alltag in Ihrem Unternehmen können Sie im besten Fall viele Bewerber auf Ihr Unternehmen aufmerksam machen und für die Ausbildung begeistern. Eine weitere Alternative ist ein Unternehmensblog. Hier informieren Sie die möglichen Bewerber vor allem schriftlich und nicht in Form von Videos. Eine Kombination beider Wege ist natürlich ebenfalls möglich.

4. Azubi Marketing durch die Hintertür: Zusammenarbeit mit Vereinen

Besonders kreative Recruiter gehen bei ihrem Azubi Marketing noch einen Schritt weiter. Hier kommt zum Beispiel die Zusammenarbeit mit Vereinen in Frage. Im kleinen Rahmen können hier zum Beispiel Sponsorings von Trikots oder Bandenwerbungen realisiert werden. Eine weitere Möglichkeit besteht zudem darin, die Mannschaften zu Besuchen in das eigene Unternehmen einzuladen. In der Regel sind die Vereine für derartige Aktionen offen. Die Kosten für Ihr Unternehmen halten sich bei der Zusammenarbeit mit regionalen Jugendvereinen meist in Grenzen. Gleichzeitig können Sie aktiv genau die Altersgruppe ansprechen, die Sie ansprechen möchten.

5. Aktiv werden in Schulen oder auf Elternabenden

Einen großen Einfluss auf die Wahl des Ausbildungsplatzes haben für junge Menschen die Eltern. Viele Schüler fragen ihre Mutter oder ihren Vater um Rat, ob und wo eine Ausbildung am meisten Sinn ergeben könnte. Genau hier können Sie als Unternehmen ansetzen. Es spricht nichts dagegen, zum Beispiel auf einem Elternabend in der Schule Flyer zu verteilen oder sogar selbst zu Gast zu sein. Das geht natürlich auch im Rahmen digitaler Treffen. So können Sie die Eltern auf Ihr Unternehmen hinweisen und dafür sorgen, dass diese ihren Eindruck an den Nachwuchs weitergeben. Wichtig: Eltern achten bei der Wahl des Ausbildungsplatzes meist auf ganz andere Dinge als die Kinder. Für die Eltern sind vor allem die Sicherheiten und Rahmenbedingungen interessant. Klären Sie also über mögliche Aufstiegschancen, die Arbeitsbelastung oder attraktive Vorteile der Ausbildung auf.

6. Zusammenarbeit mit den richtigen Online-Plattformen

Neben den Stellenanzeigen in Zeitungen oder Ähnlichem sollten Sie auf die Zusammenarbeit mit Online-Plattformen setzen. Viele Anbieter haben sich auf die Suche nach Nachwuchskräften spezialisiert. Hier können Sie meist nicht nur einfach eine Anzeige schalten, sondern ein ganzes Unternehmensprofil darstellen. Je mehr Informationen Sie zur Verfügung stellen, desto leichter fällt es, Interesse an Ihrem Unternehmen zu wecken und Bewerbungen zu generieren.

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7. Mutig sein: Mit spektakulären Kampagnen Aufmerksamkeit erzeugen

Für mutige Unternehmer kommen im Azubi Marketing auch besonders spektakuläre Kampagnen in Frage. Diese Kampagnen legen den Fokus darauf, provokativ und auffällig zu sein. So sorgen Sie für Gesprächsstoff und dafür, dass Ihr Unternehmen auch bei jungen Leuten in aller Munde ist. Wie genau Sie diese Kampagnen umsetzen, ist Ihnen überlassen. Sowohl für Anzeigen als auch für größere Aktionen über Plakate gilt: Seien Sie kreativ.

Fazit: Möglichkeiten ausschöpfen und Top-Talente sichern

Das Azubi Marketing ist für viele Unternehmen noch Neuland. Das Verhalten der Bewerber hat sich in den letzten Jahren allerdings massiv verändert. Unternehmen müssen selbst aktiv werden, um hochqualifizierten Nachwuchs von sich überzeugen zu können. Andernfalls entscheiden sich die besten Talente wohlmöglich für die Konkurrenz. Sie müssen nicht immer Unsummen in das Azubi Marketing investieren. Wichtiger ist, dass Sie kreativ sind und den jungen Leuten genau die Informationen bieten, die sie suchen. Authentizität ist der Schlüssel, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.

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#AzubiMarketing #Azubis #Recruiting #Ausbildung #Personalentwicklung #Weiterbildung

Personalentwicklung: So machen Sie alles richtig

Die Personalentwicklung ist ein wichtiger Faktor für den Erfolg eines Unternehmens. Gut geschultes und fähiges Personal kann auf dem Markt entscheidende Vorteile bringen und stellt damit eine der bedeutendsten Unternehmensressourcen dar. Genau deshalb sollten sich Unternehmer unbedingt intensiv mit der Qualifizierung des eigenen Personals beschäftigen. Wir werfen im Folgenden einen Blick darauf, was bei der Personalentwicklung wichtig ist. Zudem untersuchen wir die Ziele und die möglichen Instrumente bzw. Maßnahmen.

Definition: Was ist Personalentwicklung?

Der Begriff Personalentwicklung beschreibt sich in gewisser Hinsicht selbst. Gemeint sind hiermit verschiedene Maßnahmen, mit denen die Mitarbeiter im eigenen Unternehmen geschult und weitergebildet werden können. In der Regel werden hierfür spezifische Maßnahmen eingesetzt, mit denen je nach Mitarbeiter unterschiedliche Weiterbildungsstrategien genutzt werde können. Unterschieden wird dabei zwischen zwei Varianten: Der positionsorientierten Personalentwicklung und der potenzialorientierten Förderung.

Die positionsorientierte Entwicklung verfolgt das Ziel, einen Mitarbeiter für eine bestimmte Position zu „formen“. Die potenzialorientierte Förderung wiederum verfolgt die Absicht, einen Mitarbeiter unabhängig von einer Stelle weiterzuentwickeln. So kann bei Bedarf auf dessen Kompetenzen zurückgegriffen werden. Strukturiert umgesetzt bringt die Personalentwicklung somit Vorteile für den Arbeitgeber, aber auch den Arbeitnehmer.

Übrigens: Die Personalentwicklung und das Recruiting werden oftmals auf eine Stufe gestellt. Das ist jedoch nicht ganz korrekt. Beim Recruiting wird auch die Zeit des Arbeitnehmers vor dem Eintritt in das eigene Unternehmen betrachtet. Die Personalentwicklung setzt jedoch erst an, wenn der Mitarbeiter ein Teil des Unternehmens ist. Oder einfach gesagt: Ab dem Zeitpunkt, ab dem Sie die Personalentwicklung auch wirklich in der Hand haben.

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Ziele der Personalentwicklung

Die Personalentwicklung verfolgt natürlich einige ganz klare Ziele. An erster Stelle stehen hier die Entwicklung und Förderung der Mitarbeiter. Dies bringt sowohl den Mitarbeitern Vorteile als auch dem Unternehmen. Gut ausgebildete Mitarbeiter können für einen Wissensvorsprung gegenüber Wettbewerbern sorgen. Hierfür wiederum sorgen zum Beispiel besondere Innovationen, eine genaue Kenntnis des Marktes oder Ähnliches. Je besser die Mitarbeiter geschult sind, desto leichter wird es diesen fallen, für Fortschritte zu sorgen. Diese wiederum resultieren im besten Fall in mehr Abschlüssen oder Verkäufen, was zu einer Steigerung von Umsatz und Gewinnen führen kann.

Personalentwicklung

Darüber hinaus ist die Personalentwicklung ein guter Begleiter für die Organisationsentwicklung innerhalb des Unternehmens. Bestimmte Mitarbeiter können gezielt für einzelne Stellen geschult werden und das Unternehmen so zukunftssicher aufstellen. Auf diesem Wege werden automatisch auch die Bindung und Motivation der Mitarbeiter gesteigert.

  • Verbesserung der Mitarbeiterbindung
  • Steigerung der Arbeitsmotivation
  • Unterstützung beim Erreichen der Unternehmensziele
  • Wissensvorsprung gegenüber Wettbewerbern
  • Wettbewerbsstärke durch Innovationen, mehr Abschlüsse

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Instrumente und Maßnahmen

Um das Potenzial der eigenen Mitarbeiter voll ausschöpfen zu können, sollten Unternehmer auf verschiedene Instrumente und Maßnahmen der Personalentwicklung zurückgreifen. Welche dies sind und wie diese genau definiert werden, erläutern wir im Folgenden detailliert:

  • Leistungsbeurteilung
  • Potenzialanalyse
  • Potenzialeinschätzung
  • Zielvereinbarung
  • 360 Grad Feedback
  • Assessment Center
  • Kontinuierliches Feedback
  • Mitarbeitergespräche
  • Kalibrierungsrunden
  • Laufbahn- und Karriereentwicklung
  • Betriebliche Weiterbildung
  • Projektarbeit
  • Nachfolgeplanung

Leistungsbeurteilung

Die Leistungsbeurteilung ist eine der bekanntesten Maßnahmen der Personalentwicklung. Beurteilt werden in diesem Fall Leistungen aus der Vergangenheit, die in der Regel auf Skalenwerte und eine Gesamtbeurteilung aufgeteilt werden. Mit Hilfe von Software-Systemen lässt sich diese Art der Beurteilung mittlerweile bequem am Computer erledigen.

Potenzialanalyse

Die Potenzialanalyse ist ein umfangreiches Instrument in der Entwicklung von Mitarbeitern. Mit Hilfe verschiedener Analysen sollen hier zum Beispiel das Wissen und die Fähigkeiten der Arbeitnehmer untersucht werden. Diese Daten werden in einem Potenzialprofil zusammengefasst. Da dieses Verfahren sehr zeitaufwendig und kostenintensiv ist, wird die Analyse in der Regel nur bei Führungspositionen durchgeführt.

Potenzialeinschätzung

Mit der Potenzialeinschätzung werden Erwartungen für die Leistungen in der Zukunft definiert. Diese beruhen auf den Leistungen in der Vergangenheit und bilden daraus eine Einschätzung für die Zukunft. Diese Einschätzung liefert aber keine Garantie für die Arbeit der Mitarbeiter, denn nicht immer handeln Arbeitnehmer in der Zukunft so wie in der Vergangenheit.

Zielvereinbarung

Die Zielvereinbarung ist ein echter Klassiker in der Personalentwicklung. In dieser wird klar definiert, welche Ziele welcher Mitarbeiter in welchem Zeitraum erfüllen soll. Unterschieden wird in der Regel zwischen spezifischen Zielvereinbarungen für einen Mitarbeiter und den Team-Zielvereinbarungen.

360 Grad Feedback

Das 360 Grad Feedback dient zur Bewertung eines Mitarbeiters aus verschiedenen Blickwinkeln. Hierbei kann es sich zum Beispiel um Vorgesetzte, Kollegen und Kunden handeln, die möglichst ein „komplettes Bild“ eines Mitarbeiters zeichnen. Gemäß des Feedbacks erfolgt die Einschätzung bzw. Bewertung.

Assessment Center

Das Assessment Center ist aus der Personalgewinnung bestens bekannt, kann aber auch in der Personalentwicklung eingesetzt werden. Durch die strukturierten Prüfungen und Tests kann das Potenzial von Mitarbeitern erkannt und analysiert werden.

Kontinuierliches Feedback

Das kontinuierliche Feedback basiert auf dem dauerhaften Austausch zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Regelmäßig bekommen die Mitarbeiter Feedback, welche Ziele erreicht wurden und welche Verbesserungspotenziale noch bestehen. Dieses kontinuierliche Feedback fällt in der Regel kurz und knapp aus, ist für Mitarbeiter aber eine echte Hilfe in ihrer Entwicklung.

Mitarbeitergespräche

Mitarbeitergespräche sind noch immer einer der „Königswege“ in der Personalentwicklung. Im persönlichen Gespräch wird nicht nur das Verständnis gefördert, sondern auch die Einschätzung erleichtert. Zudem können mit den Mitarbeitern in den Gesprächen weitere Maßnahmen zur Weiterbildung und Entwicklung besprochen und erläutert werden.

Kalibrierungsrunden

Die Kalibirierungsrunden dienen in der Entwicklung von Arbeitnehmern zum Abgleich der Bewertungskriterien. Nicht immer ist die Einschätzung der Führungskräfte identisch. Das Potenzial ausgewählter Mitarbeiter wird in Kalibrierungsrunden untersucht, die Kriterien zur Einschätzung anschließend oftmals angepasst.

Laufbahn- und Karriereentwicklung

Mit Hilfe von fest angelegten Laufbahn- oder Karriereplänen gelingt die Mitarbeiterförderung ebenfalls gut. Mitarbeiter bleiben motiviert, wenn eine strategische Förderung durch den Arbeitgeber erfolgt. Der Vorteil: Bei dieser Art der Entwicklung können die Unternehmensziele sehr gut in den Fokus gestellt werden.

Betriebliche Weiterbildung

Gerade in großen Unternehmen spielt die betriebliche Weiterbildung eine wichtige Rolle. Mitarbeiter können mit Hilfe von Seminaren oder Schulungen zu echten Experten in bestimmten Bereichen werden. Ein Vorteil: In der Regel sind diese Weiterbildungen für mehrere Mitarbeiter zugänglich. Besonders angenehm ist es für die Personalentwicklung, wenn die Mitarbeiter selbst aus verschiedenen Fortbildungsangeboten wählen können.

Projektarbeit

Auch die Projektarbeit kann dabei behilflich sein, das Personal zu fördern. Werden mehrere Mitarbeiter aus unterschiedlichen Bereichen zusammen an einem Projekt beschäftigt, zeigen sich meist gute oder schlechte Arbeitsweisen. Aus diesen lassen sich Rückschlüsse ziehen, mit denen dann auch die Arbeit an kommenden Projekten optimiert werden kann.

Nachfolgeplanung

Die Nachfolgeplanung dient oftmals als Grundlage der Personalentwicklung. Unternehmen identifizieren, in welchen Positionen Nachfolger notwendig sind oder notwendig werden. Anhand der Vorgaben für die jeweilige Position werden dann zum Beispiel Karrierepläne für einzelne Mitarbeiter aufgestellt. Mit diesen können die Mitarbeiter gezielt für die Nachfolge geschult werden.

Fazit

Die vielfältigen Maßnahmen erleichtern es Unternehmen, die für sie passenden Wege der Personalentwicklung einzuschlagen. Oftmals lohnt es sich außerdem, nicht nur auf eines der Instrumente zu setzen, sondern unterschiedliche Maßnahmen zu kombinieren. Zielvereinbarungen und Feedbackgespräche lassen sich beispielsweise sehr gut kombinieren und in den Arbeitsalltag integrieren. Wer sein Personal als wertvolle Ressource erkennt und die vorhandenen Kompetenzen weiter fördert, sichert langfristig nicht nur die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit, sondern auch die Position des Unternehmens am Markt.

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#Personalentwicklung #Weiterbildung #Personalförderung #Mitarbeiterbindung

Employer Branding im Mittelstand – Aufgabenfelder, Maßnahmen, Erfolgsfaktoren

Employer Branding ist bedeutend wie nie. Denn laut aktueller Arbeitsmarktprognosen wird trotz der derzeitigen Bemühungen deutscher Unternehmen die Zahl der verfügbaren Fachkräfte weiter zurückgehen zurückgehen. Doch der verfügbare Fachkräftestamm schrumpft nicht nur, sondern er altert auch. Gerade deshalb müssen beim Employer Branding zukünftig traditionell gewachsene Unternehmensidentitäten den Autonomie- & Selbstentfaltungswerten jüngerer Generationen begegnen. Große wie auch mittelständische Arbeitgeber buhlen dabei schon lange nicht mehr nur lokal um die Gunst potentieller Bewerber. Zudem gilt gerade bei der stark umworbenen jüngeren Generation Y bei der Auswahl des potentiellen Arbeitgebers häufig der Glaubensgrundsatz, dass von einer starken Produkt- & Unternehmensmarke auch auf einen attraktiven Arbeitgeber zu schließen ist. Nicht verwunderlich, dass gerade die großen Vertreter der Automobilbranche immer wieder die ersten Ränge in den Top-Rankings Deutschlands begehrtester Arbeitgebermarken belegen. Dem gegenüber stehen im Mittelstand zumeist gesichtslose und damit für potentielle Fach- & Führungskräfte nicht sichtbare Arbeitgeber. Der Kampf mittelständischer Unternehmen gegen große Arbeitgebermarken erinnert dabei häufig an die Herausforderung Davids gegen Goliath. Richtig verstanden, kann Employer Branding jedoch der entscheidende Steinwurf im Wettbewerb sein.

Employer Branding wirkt intern und extern!

Viele Personalverantwortliche im Mittelstand sehen häufig nicht den Mehrwert von Employer Branding, geschweige denn dass sie dessen Notwendigkeit an die Unternehmensleitung greifbar herantragen können. Warum also Employer Branding im Mittelstand betreiben? Welche Erfolge ergeben sich aus den Maßnahmen? Wir haben Ihnen die wichtigsten Argumente zusammen getragen, welchen potentiellen Einfluss Employer Branding im Mittelstand auf bestehende Mitarbeiter wie auch Bewerber haben kann, wenn Sie sich erfolgreich positionieren:

INTERN

 

  1. Definiert die Identität des Unternehmens und bildet eine starke Unternehmenskultur
  2. Formt ein „Wir-Gefühl“ und ein leitungsförderndes Arbeitsklima
  3. Erhöht die Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter!
  4. Erhöht die Motivation und Loyalität
  5. Senkt Krankheits- und Ausfallraten
  6. Bindet geeignete Fach- und Führungskräfte emotional an das Unternehmen
  7. Hilft Mitarbeiter im Sinne der Unternehmensziele zu führen
  8. Stärkt Mitarbeiter als Leistungs- und Innovationstreiber und bindet entscheidendes Know-how
  9. Führt zur Identifikation von Mitarbeitern als potentielle Markenbotschafter

EXTERN

 

  1. Verbessert maßgeblich Ihr Unternehmensimage
  2. Stärkt Ihre Position im Wettbewerb um geeignete Fach- und Führungskräfte (national und international)
  3. Unterstützt neue Mitarbeiter bei der Integration in das Unternehmen und fördert eine schnelle Leistungsentfaltung
  4. Nutzt Instrumente der Onlinekommunikation, um bei potentiellen Bewerbern junger Generationen sichtbar zu werden
  5. Verbessert die externe Kommunikation und hilft bei einer zielgerichteten und effektiven Rekrutierung von Bewerbern
  6. Senkt die Quote falscher Rekrutierungsentscheidungen und damit kostenintensive Frühfluktuationen
  7. Optimiert insgesamt nachhaltig Ihre Mitarbeitergewinnung

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Gebremstes Employer Branding: Kleines Budget, fehlende Kapazitäten & falsche Maßnahmen

Die grundlegenden Probleme bei der Positionierung als attraktiver Arbeitgeber im Mittelstand dürften dabei den meisten Verantwortlichen nur zu gut bekannt sein. Mittelständische Unternehmen sind außerhalb ihres Standortes bei potentiellen Bewerbern meist unbekannt. Im internationalen Kontext schrumpft die Bekanntheit noch weiter als in der unmittelbaren Umgebung. Ursachen hierfür sind vor allem in der Herangehensweise mittelständischer Unternehmen bei der Suche nach neuen Mitarbeitern. Zum einen stehen vielen Verantwortlichen keine oder nur sehr kleine zusätzliche Budgets für das Employer Branding zur Verfügung. Zum anderen scheitern gerade potentielle Maßnahmen im E-Recruiting an fehlenden Zeit- und Personalkapazitäten. Auf Grund dieser geringen Priorität enden Maßnahmen viel zu oft in Schnellschusslösungen, die jedoch nicht helfen, effektiv personalbedingte Wettbewerbs- und Wachstumsdefizite zu beheben und sich damit attraktiv bei Bewerbern zu positionieren.

Employer Branding – Recruiting neu verpackt?

Befragt man Personalverantwortliche mittelständischer Unternehmen, welche Maßnahmen sie unter dem Bereich Employer Branding zusammenfassen, so wird schnell deutlich, dass Employer Branding im Mittelstand primär zumeist als externes Werkzeug zur Rekrutierung stark umworbener Fach- und Führungskräfte verstanden wird. Doch entspricht das tatsächlich dem Gedanken einer glaubwürdigen Positionierung, mit dem Ziel, das Arbeitgeberimage nachhaltig zu stärken? Was, wenn die potentiellen Mitarbeiter gewonnen aber nicht integriert und gebunden werden können?

Viel zu oft werden nicht die logischen Parallelen zwischen Vertriebsmarketing und Personalmarketing gezogen, um zu verstehen, was Employer Branding grundlegend leisten muss. Ist das iPhone auf dem Markt wirklich so erfolgreich weil es funktional so überragend ist? Die klare Antwort hierauf heißt: Nein! Wer ein iPhone kauft, der schließt sich einem Kult, einer Lebenseinstellung, einer Philosophie an, die ganz klare Werte vertritt. Entscheidende Grundlage für eine derartige Polarisierung ist eine klare Positionierung! Würden man einen Blick hinter die Kulissen von Apple in Cupertino werfen, so würde man vor allem eines sehen: Mitarbeiter die sich voll und ganz dem Leitgedanken der immer noch anhaltenden „Steve Jobs Kultur“ im Unternehmen verschreiben und dies mit jedem Atemzug in ihre tägliche Arbeit tragen. Ein polarisierendes Produkt trägt also dann ein glaubwürdiges Bild nach außen, wenn es aus dem Identitätskern eines Unternehmens entstanden ist.

Übertragen wir diesen Gedanken doch mal auf das Employer Branding. Richtig verstanden ist Employer Branding weit mehr als nur eine neue Palette von Werkzeugen des Personalrecruitings. Dabei versteht man unter Employer Branding nämlich in erster Linie die identitätsbasierte und strategische Positionierung als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber auf Grundlage des treibenden Leitgedanken des Unternehmens. Viele mittelständische Unternehmen kennen jedoch ihre Identität nicht. Maßnahmen des Employer Brandings wirken dann häufig so, als würde man einen Skifahrer mit dem neuesten Material auf eine flache grüne Wiese stellen. Sieht professionell aus, ist aber zumeist wenig erfolgreich. Die Identitätsfindung ist also maßgebliche Grundlage für die strategische Positionierung als Arbeitgeber und damit für den zielgerichteten und effektiven Einsatz von Maßnahmen. Stellen Sie sich also die Fragen: Wofür stehen wir als Arbeitgeber? Welche Werte leben wir?

Eine klar definierte Arbeitgebermarke muss her!

Studien machen weiterhin deutlich, dass die Maßnahmen zum Aufbau und der Pflege der Arbeitgebermarke in mittelständischen Unternehmen zunehmend an Fahrt aufnehmen. Die Mehrheit der Verantwortlichen in mittelständischen Unternehmen ist sich einig, dass das Thema Employer Branding in den kommenden Jahren an Bedeutung gewinnen wird. Dies belegt, dass Employer Branding im Mittelstand bei weitem nicht mehr als „Nice to have“ zu sehen ist, sondern viel mehr eine unternehmensübergreifende und damit elementare strategische Ausrichtung ist. Doch was sind denn nun speziell für den Mittelstand die wichtigsten Maßnahmen, um sich zukünftig als sichtbare Marke bei potentiellen Bewerbern zu positionieren?

Zunächst muss bisher verpasste Grundlagenarbeit nachgeholt werden. Hierzu zählt insbesondere die Entwicklung einer klar identitätsbasierten Arbeitgebermarke, ebenso wie die konsequente Identifizierung von Optimierungsmöglichkeiten auf Basis von Mitarbeiterbefragungen. Die größte Chance liegt also in den kommenden Jahren folglich in der grundlegenden strategischen Positionierung.

Employer Branding mithilfe von LinkedIn und XING

Soziale Netzwerke, wie zum Beispiel LinkedIn und XING, eignen sich wunderbar, um auch im Bereich Employer Branding aktiv zu werden. Denn die beiden Plattformen dienen ohnehin vor allem dem beruflichen Austausch und der Präsentation von Unternehmen und offenen Stellen. Wer sich über potenzielle, neue Arbeitgeber informieren möchte, schaut hier oft als erstes nach.

Doch wie können LinkedIn und XING eigentlich dabei helfen, das eigene Employer Branding zu unterstützen? Grundsätzlich gilt, dass es heutzutage nicht mehr schwer ist, einem Profil eine individuelle und aussagekräftige Note zu verleihen. Wer sein Employer Brandung mit Hilfe der einschlägigen Plattformen optimieren möchte, sollte unter anderem auf folgende Aspekte achten:

  • möglichst nur aktuelle Stellenausschreibungen veröffentlichen
  • auf Fragen von Bewerbern und Bewerberinnen zeitnah antworten
  • auf die jeweilige Corporate Identity achten und das Unternehmen so einheitlich nach außen präsentieren
  • freundlich und kompetent wirken.

Gleichzeitig handelt es sich gerade bei XING und LinkedIn natürlich um ideale Plattformen, um die besonderen Vorzüge und Alleinstellungsmerkmale eines Unternehmens als Arbeitgeber zu betonen oder/ und den Bewerbern einen „Blick hinter die Kulissen“ zu bieten. Mitarbeiter*innen in spe erhalten so – gerade dann, wenn sie dem betreffenden Unternehmen über einen etwas längeren Zeitraum hinweg folgen – einen tollen Einblick in bestehende Prozesse und haben oft den Eindruck, als würden sie ihren möglichen Arbeitgeber schon vor dem ersten Bewerbungsgespräch kennenlernen.

Der positive Nebeneffekt: es entsteht nicht selten eine Bindung, die mit Hinblick auf mehrere Arbeitsvertragsangebote dann am Ende entscheidend sein kann und die letztendlich dafür sorgt, dass sich beispielsweise eine begehrte Fachkraft für das eigene Unternehmen und nicht für die Konkurrenz entscheidet.

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Welche Faktoren spielen im Employer Branding eine Rolle?

Damit ein Unternehmen überhaupt Employer Branding betreiben kann, ist es im ersten Schritt natürlich wichtig, selbst zu wissen, welche Werte hierbei vermittelt werden sollen. Hier spielen Fragen beispielsweise folgende Fragen eine Rolle

  • Auf welchen Bereich der Mitarbeiterführung legen wir besonders viel Wert?
  • Wie können / wollen wir junge Arbeitskräfte fördern?
  • Wie können wir Arbeitnehmern den Einstieg in unser Unternehmen erleichtern?

Nur wer weiß, für welche Werte er als Arbeitgeber stehen möchte, kann diese auch verfolgen und kommunizieren. Wurden die entsprechenden „Randdaten“ festgelegt, ist es im zweiten Schritt wichtig, zu überlegen, wie das entsprechende Image erreicht werden kann. Hier kann es unter anderem helfen:

  • Messeauftritte zu planen
  • Stellenausschreibungskampagnen zu starten, die sich von den Ausschreibungen der Konkurrenz abheben
  • auf mehreren Ebenen – sowohl online als auch offline – zu arbeiten und so die potenziellen Bewerber noch effektiver abzuholen.

Auch das zur Verfügung stehende Budget sollte in diesem Zusammenhang natürlich nicht vernachlässigt werden. Es lohnt sich jedoch definitiv, gerade auch in einer Zeit des so oft zitierten Fachkräftemangels, in den Bereich Employer Branding zu investieren, um so das Unternehmen auf lange Sicht voranzutreiben.

Wer hier nachhaltig und langfristig vorgehen möchte, sollte auch immer im Hinterkopf behalten, dass es bei einem erfolgreichen Employer Branding nicht nur darum geht, extern, sondern auch intern zu arbeiten. Unternehmen, die im Zusammenhang mit Stellenausschreibungen und Bewerbungsgesprächen immer wieder betonen, in ihre Mitarbeiter zu investieren, sollten diese nicht enttäuschen.

Zudem bedeutet Employer Branding auch, die entsprechende Firmenphilosophie zu leben und an seine Mitarbeiter weiterzugeben. Diese tragen das positive Betriebsklima und die Vorteile, die sich mit einer Anstellung im betreffenden Unternehmen verbinden lassen, dann unweigerlich nach außen und werben so für ihren eigenen Arbeitgeber. Umgekehrt können unzufriedene Arbeitnehmer natürlich auch dafür sorgen, dass das Employer Branding leidet. Denn: sie sind offensichtlich der beste Beweis dafür, dass die Aussagen, die im Zusammenhang mit Kampagnen und Co. getroffen werden, nicht der Wahrheit entsprechen. Daher gilt eine einfache „Schritt für Schritt-Anleitung“:

  1. Werte als Arbeitgeber festlegen
  2. Ziele genau fixieren (hier gegebenenfalls mehrere Abteilungen einbinden)
  3. Gesamtheitliches Unternehmensbild schaffen
  4. Online und offline arbeiten

So können Sie es schlussendlich schaffen, sich als Arbeitgeber einen guten Ruf zu erarbeiten. Employer Branding ist mehr als „zufriedene Mitarbeiter“ und „Marketing“. Vielmehr handelt es sich bei den entsprechenden Maßnahmen um umfangreiche Konzepte, von denen letztendlich Arbeitnehmer UND Arbeitgeber profitieren können.

Employer Branding Vorgehen

Investitionen im E-Recruiting: Zielgruppengerechtes Employer Branding

Neben diesen elementaren Maßnahmen bedarf es zunehmend zielgruppengerechter Kommunikationswege, um gerade bei der stark umworbenen Generation Y sichtbar zu werden. Das setzt vor allem stärkere Investitionen im Bereich des E-Recruiting voraus. Neben der Optimierung der Karriereseite setzten mittelständische Unternehmen zukünftig auf die Entwicklung und Umsetzung gezielter Social Media Aktivitäten. Insbesondere XING und LinkedIn stehen hierbei als wichtigste Kanäle im Fokus der Verantwortlichen, um Maßnahmen des Recruiting vorantreiben zu können.

Was lässt sich also resümierend für das Employer Branding im Mittelstand festhalten?

  1. Stellen Sie sich die essentiellen Fragen: Wofür stehen wir als Arbeitgeber? Welche Werte leben wir?
  2. Führen Sie Ihr Unternehmen zu der strategischen Ausarbeitung einer klar definierten Arbeitgebermarke, um sich maßgeblich im Wettbewerb positionieren zu können!
  3. Maßnahmen im Employer Branding sollten zusammen mit Ihren Mitarbeitern erarbeitet werden. Führen Sie Mitarbeiterbefragungen durch und identifizieren Sie Optimierungsmöglichkeiten.
  4. Kommunikationskanäle im Rahmen des E-Recruiting müssen ausgebaut werden! Dazu zählt die Optimierung der Karriere-Page und der zunehmende Fokus auf Social Media Aktivitäten.
  5. … und vor allem: Employer Branding ist die Chance als Arbeitgeber bei Bewerbern sichtbar zu werden! Daher müssen den Verantwortlichen Zeit- und Personalkapazitäten eingeräumt werden.

Sie wollen mehr Informationen zu den Instrumenten des Employer Branding und brauchen Hilfe bei der Umsetzung? Rufen Sie uns an oder informieren Sie sich hier.

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Unsere Marketing- und Marktforschungsexperten helfen Ihnen gerne! Kontaktieren Sie uns für ein persönliches Beratungsgespräch:

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Arbeitgebermarke erfolgreich gestalten – so werden Unternehmen attraktiv

Eine Arbeitgebermarke ist heute elementar. Viele Unternehmen kennen das Problem: sie befinden sich auf der Suche nach neuen Mitarbeitern und bemerken, dass sich der Arbeitsmarkt im Laufe der Zeit verändert hat. Wo sich früher noch potenzielle Arbeitnehmer beim Unternehmen bewarben, erscheint es heute fast umgekehrt. Unter anderem hat auch der so oft zitierte Fachkräftemangel dafür gesorgt, dass Arbeitgeber sich heute attraktiv präsentieren müssen, um ihre Chancen auf verlässliche, kompetente und loyale Mitarbeiter zu erhöhen. Ein Begriff, der in diesem Zusammenhang immer wieder fällt ist die Arbeitgebermarke. Doch was hat es damit eigentlich auf sich? Und wie kann eine überzeugende Arbeitgebermarke dabei helfen, das eigene Unternehmen voranzubringen?

Definition: Was ist eine Arbeitgebermarke?

Vereinfacht ausgedrückt handelt es sich bei einer Arbeitgebermarke um die Art, wie potenzielle Bewerber ein Unternehmen, das Stellen ausschreibt, wahrnehmen. Häufig wird in diesem Zusammenhang auch der Begriff „Employer Branding“ verwendet.

Anders ausgedrückt: eine überzeugende Arbeitgebermarke kann dafür sorgen, dass sich viele kompetente Bewerber auf eine Stellenausschreibung melden, da sie wissen, dass das betreffende Unternehmen beispielsweise für Modernität, eine geringe Fluktuation und ein positives Miteinander steht. Welche Faktoren den betreffenden Bewerbern im Einzelnen wichtig sind, entscheiden natürlich die individuellen Schwerpunkte.

Gibt es einen Unterschied zwischen Arbeitgebermarke und Arbeitgeberimage?

Die Antwort lautet: Ja. Beim Arbeitgeberimage handelt es sich um einen Bereich, der vom Arbeitgeber weit weniger aktiv beeinflusst wird als die Arbeitgebermarke. Das Image entwickelt sich meist ohne das direkte Zutun des betreffenden Unternehmens. Ein Beispiel: wer sich als Unternehmen auf höherpreisige Produkte, elegante Verkaufsräume und Co. spezialisiert hat, wird oft mit einem wohlhabenden Kundenklientel und weiteren charakteristischen Attributen verbunden.

Die Arbeitgebermarke wird – unter anderem durch die Aktionen der beauftragten Marketingabteilung – aktiv beeinflusst. Oft werden besondere „Pluspunkte“, wie zum Beispiel Weiterbildungen, ein positives Betriebsklima, Gratifikationen und Co. im Rahmen von Berufsmessen, Karriere-Webseiten und Stellenausschreibungen nach außen getragen.

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Welche Ziele werden mit einer attraktiven Arbeitgebermarke verbunden?

Bei dem Wunsch, eine attraktive Arbeitgebermarke zu schaffen, handelt es sich heutzutage um weitaus mehr als einen kurzlebigen Trend. Im Gegenteil! Vor allem in großen Unternehmen kümmern sich mittlerweile sogar separate Marketingabteilungen darum, den betreffenden Arbeitgeber besonders ansprechend wirken zu lassen und die Kommunikation dahingehend zu verbessern.

Das oberste Ziel ist es, auf diese Weise mehr Bewerber am mittlerweile hart umkämpften Arbeitsmarkt auf das Unternehmen aufmerksam zu machen und Bewerbungen zu generieren. Es kommt zudem darauf an, möglichst qualifizierte Arbeitskräfte anzusprechen, die zu den Werten des Unternehmens passen und sich ideal für die ausgeschriebenen Positionen eignen.

Eine Arbeitgebermarke dient neben der Gewinnung neuer Arbeitskräfte aber auch der Bindung der vorhandenen Belegschaft. Indem eine Arbeitgebermarke geschaffen wird, mit der sich die Arbeitnehmer identifizieren, steigt die Loyalität zum Arbeitgeber und die Fluktuation kann gesenkt werden.

Ziele einer Arbeitgebermarke

Wieso ist eine Arbeitgebermarke wichtig?

In einer Zeit der wachsenden Konkurrenz hat es sich als besonders hilfreich herausgestellt, wenn Arbeitgeber auf unterschiedlichen Ebenen von sich überzeugen können. Denn: je attraktiver ein Arbeitgeber wirkt, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich bei ihm unter anderem auch Fachkräfte bewerben werden, die das Unternehmen weiterbringen. Oder anders: wer auf seine Bewerbungen Zusagen von mehreren Firmen erhalten hat, wird sich zu einer hohen Wahrscheinlichkeit das Unternehmen aussuchen, das am attraktivsten wirkt.

Die Zeiten, in denen ausschließlich die Arbeitgeber mit den besten Gehaltsangeboten hier punkten konnten, sind vorbei. Heute geht der Trend in eine vollkommen andere Richtung. Vielen Arbeitnehmern, auch in leitenden Positionen, ist es wichtig, von einer gesunden Work Life Balance und einem positiven Betriebsklima zu profitieren. Nur wenige suchen sich ihren Arbeitgeber noch ausschließlich nach dem Monatsgehalt aus.

Daher ist es wichtig, hier ein wenig die Perspektive zu wechseln und sich zu fragen, was ein Bewerber von seinem „Traumjob“ erwartet und inwieweit diese Erwartungen möglicherweise erfüllt (oder sogar übertroffen) werden können.

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Wie erarbeitet man eine Marke als Arbeitgeber?

Der Aufbau einer Arbeitgebermarke kann Zeit in Anspruch nehmen. Zudem ist es unter anderem wichtig, sich diesem Thema mit einer gesunden Selbstreflektion zu widmen und gegebenenfalls nachzubessern, wenn sich im Laufe der Zeit etwaiges Optimierungspotenzial zeigt.

In der Regel werden Marketingmitarbeiter mit dieser Aufgabe betraut. Das Festlegen bzw. das Ziel einer bestimmten Arbeitgebermarke geschieht jedoch auf mehreren Ebenen. Oft handelt es sich bei der angestrebten Arbeitgebermarke um das Produkt etlicher Beratungsgespräche, unter anderem natürlich auch mit der Geschäftsführung.

Arbeitgebermarke reflektieren

Folgende Fragen sind beispielsweise von entscheidender Bedeutung:

  • Welche Vorteile bietet unser Unternehmen einem Arbeitnehmer bzw. welche Vorteile könnten wir in Zukunft bieten?
  • Wo liegen unsere Stärken?
  • Wie stehen wir im Vergleich zur Arbeitgeber-Konkurrenz da?
  • Weshalb sollte sich ein Bewerber für uns entscheiden?

Wurde die „perfekte“ Arbeitgebermarke abgesteckt, ist es an der Zeit, sich mit den weiteren Details, und vor allem mit der Frage „Wie können wir dieses Ziel erreichen?“ auseinanderzusetzen.

Hier werden unter anderem auch oft die Mitarbeiter in den Personalabteilungen mit ins Boot geholt. Immerhin sind sie es, die das betreffende Unternehmen auf Messen und in Bewerbungsgesprächen vertreten. Wer es hier schafft, ein ganzheitliches Vorgehen zu entwickeln und dieses noch dazu umzusetzen, baut nach und nach eine Arbeitgebermarke auf, deren Erfolg natürlich auch in regelmäßigen Abständen kontrolliert werden sollte.

Vor allem eine – im Vergleich zu den Vormonaten – geringere Anzahl an Bewerbern kann ein Hinweis darauf sein, dass andere Unternehmen in diesem Bereich attraktiver wirken.

Wo kann die Marke kommuniziert werden?

Wie bereits erwähnt, kann eine bestehende Arbeitgebermarke – im persönlichen Gespräch – vor allem auf Karriere-Veranstaltungen und im Bewerbungsgespräch kommuniziert werden. Die Möglichkeiten, die das Online Marketing jedoch heutzutage bietet, sollten auch im Zusammenhang mit einer erfolgreichen Arbeitgebermarke nicht unterschätzt werden. Immerhin handelt es sich bei Homepages, Social Media Auftritten, XING- und LinkedIn-Profilen oft um die ersten Berührungspunkte – wenn auch „nur“ virtuell.

Hier ist es wichtig, einen positiven ersten Eindruck zu hinterlassen. Im Gegenzug sorgen veraltete Webseiten, ein Ignorieren von Kontaktaufnahmen (in Form von Rückfragen zur Stellenausschreibung) und weitere „Störfaktoren“ dafür, dass die besagte Attraktivität eher zu wünschen übriglässt. Die Möglichkeiten, die eine Webseite sowie das Social Media Recruiting gerade mit Hinblick auf eine optimale Präsentation eines Unternehmens bieten, sind vielseitig, sollten jedoch auch genutzt werden.

Einige Details, die auf potenzielle Bewerber besonders attraktiv wirken, sind unter anderem:

  • aussagekräftige Social Media Kanäle
  • eine gute Erreichbarkeit und vergleichsweise rasche Antworten auf Rückfragen
  • regelmäßige Postings
  • positive Bewertungen in einschlägigen Portalen
  • eine moderne Homepage
  • ein Blick „hinter die Kulissen“ (zum Beispiel in Form von Mitarbeiterinterviews und Vorstellungen).

Oft hilft es in diesem Zusammenhang übrigens auch, andere Abteilungen – außer der bereits erwähnten Marketingabteilung zu involvieren. Wie wäre es zum Beispiel mit einer Umfrage, in der unter anderem Fragen wie „Was finden Sie an unserem Unternehmen attraktiv?“ oder „Wie unterscheiden wir uns als Arbeitgeber von anderen?“ in den Fokus gerückt werden? Derartige Vorgehensweisen sind manchmal aussagekräftiger als allgemeine Studien und Statistiken.

LinkedIn Marketing-Seminar

Sie möchten LinkedIn und andere Social Media Plattformen für Ihr Unternehmen nutzen? Lernen Sie in unserem LinkedIn Marketing-Seminar, wie es geht! Informieren Sie sich über die Termine und genauen Inhalte:

Fazit

Grundsätzlich ist es, gerade mit Hilfe der modernen Möglichkeiten, eigentlich nicht schwer, eine attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen und zu pflegen. Wer es schafft, ein ganzheitliches Konzept zu verfolgen, die ihm zur Verfügung stehenden Kanäle zu nutzen und Rücksicht auf aktuelle Trends rund um den Arbeitgebermarkt zu nehmen, kann in vielseitiger Hinsicht punkten und unter anderem viele kompetente Mitarbeiter anziehen.

Doch Vorsicht! Auch die „perfekteste“ Arbeitgebermarke sollte im Laufe der Zeit hinterfragt und gegebenenfalls überarbeitet werden. Immerhin verändert sich gleichzeitig der Markt kontinuierlich. Neue Unternehmen werden zu Konkurrenten und sorgen für mehr Auswahl für potenzielle Bewerber. Und auch die Erwartungen der potenziellen Bewerber sind nicht in Stein gemeißelt. Daher ist es an der Zeit, spätestens jetzt zu reagieren und so die Weichen für zufriedene, kompetente und loyale Mitarbeiter in der Zukunft zu stellen.

Sie möchten eine attraktive Arbeitgebermarke aufbauen?

Unsere Marketing- und Marktforschungsexperten helfen Ihnen gerne! Kontaktieren Sie uns für ein persönliches Beratungsgespräch:

Bastian FörsterBastian Foerster

Tel.: +49 (0)221 - 99 555 10 16
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#Arbeitgebermarke #EmployerBranding #Recruiting #SocialMediaRecruiting

Mitarbeitertraining – Weiterbildungen für Ihr Unternehmen

Was steckt eigentlich hinter dem Begriff Mitarbeitertraining? Unternehmen können sich grundsätzlich nur weiterentwickeln, wenn sie auch ihre Mitarbeiter weiterentwickeln. Vor diesem Hintergrund haben Mitarbeitertrainings im Rahmen der Personalentwicklung eine herausragende Bedeutung für den langfristigen Unternehmenserfolg. Doch wie bilden Sie Ihre Mitarbeiter optimal weiter? Wir zeigen Ihnen wie!

Formen von Mitarbeitertrainings

Wie kann ein Mitarbeitertraining gestaltet sein? Es stehen Ihnen eine Vielzahl von Optionen zur Verfügung. Die meisten Unternehmen setzen auf externe oder interne Dienstleister, um ihre Weiterbildungen durchzuführen. Dabei gilt es, die grundsätzliche Unterscheidung zwischen offenen und Inhouse-Mitarbeitertrainings zu beachten.

Offene Mitarbeitertrainings zu allen relevanten Themen bieten diverse Anbieter zu festen Zeiten an vorher definierten Veranstaltungsorten an (hier geht es zu unseren offenen Seminaren). Die Teilnehmerzahl ist in den meisten Fällen auf 10 bis 15 Personen begrenzt. Ihre Mitarbeiter können sich somit im kleinen Kreis mit Teilnehmern aus anderen Branchen austauschen und sie haben direkt die Möglichkeit mit dem referierenden Fachexperten zu interagieren. Im Normalfall senden Unternehmen nur 1-2 Personen gleichzeitig zu offenen Mitarbeitertrainings.

Doch was ist die optimale Lösung, wenn Sie etwa eine ganze Abteilung mit 5-15 Teilnehmern weiterbilden wollen? In diesem Fall wäre beispielsweise ein Inhouse-Mitarbeitertraining die Variante Ihrer Wahl. Wir, beim Deutschen Institut für Marketing, bieten z.B. alle unsere offenen Seminare auch als Inhouse-Variante an. D.h. unser Fachexperte bereitet sich in Absprache mit Ihrer Fachabteilung explizit auf die Situation in Ihrem Unternehmen vor und schult dann Ihre komplette Abteilung bei Ihnen vor Ort. Preislich lohnt sich diese Variante bereits, wenn Sie mindestens 4 Mitarbeiter weiterbilden wollen.

Immer populärer ist ferner der Blended Learning Ansatz für Mitarbeitertrainings. Viele Unternehmen können es sich nicht mehr leisten, eine ganze Abteilung für 1-2 Tage „stillzulegen“. Aus diesem Grund gewinnen Online-Lösungen immer mehr an Bedeutung. Im Extremfall entstehen daraus reine Online-Lehrgänge, die flexibel genutzt werden können (hier geht es zu unseren Online-Zertifikatslehrgängen). Eine gewisse Selbstdisziplin vorausgesetzt halten wir Online-Mitarbeitertrainings mittlerweile für ein sehr wichtiges Instrument, um nachhaltigen Weiterbildungserfolg zu ermöglichen.

Mitarbeitertraining - DIM Online-Campus

Ziele und Vorteile von Mitarbeitertrainings

Die wichtigsten Ziele für ein Mitarbeitertraining in Ihrem Unternehmen lauten wie folgt:

  • Konkurrenzfähigkeit steigern
  • Innovationsfähigkeit im Unternehmen vorantreiben
  • Produktivität steigern
  • Arbeitgeberattraktivität erhöhen (Employer Branding)
  • Mitarbeiterbindung verbessern
  • Risiken minimieren (Unfallgefahr, Ethik der Mitarbeiter)

Diese Ziele sind überwiegend selbsterklärend. Gerade im Rahmen der weiteren Digitalisierung ist es unerlässlich, die eigenen Mitarbeiter regelmäßig weiterzubilden, um nicht den Anschluss an die Konkurrenz zu verlieren. Auch das Thema Employer Branding ist insbesondere im B2B-Bereich ein Dauerbrenner – Stichwort Fachkräftemangel. Die Bewerbung der internen Weiterbildungen im Recruiting-Prozess hilft dabei, talentierte Arbeitnehmer für das eigene Unternehmen zu gewinnen und die Reputation als Top-Arbeitgeber zu steigern.
Für die bereits vorhandenen Mitarbeiter sind die Trainings ein Zeichen der Wertschätzung und ein Angebot, die eigene Karriere selbstbewusst und positiv zu gestalten. Zudem erhöhen regelmäßige Mitarbeitertrainings die Motivation, Loyalität und Leistungsbereitschaft der Belegschaft.

Bedarfserfassung für Mitarbeitertrainings

Bevor Sie sich entscheiden, ein Mitarbeitertraining durchzuführen oder eventuell ein komplettes Schulungsprogramm aufzusetzen, sollten Sie den internen Bedarf sauber evaluieren. Dafür empfiehlt es sich, nicht nur die Unternehmensbrille aufzusetzen, sondern auch die einzelnen Mitarbeiter bezüglich ihrer Präferenzen zu befragen.

Die Ergebnisse einer solchen Befragung müssen nun mit den kommenden Herausforderungen des Unternehmens nach dem folgenden Motto abgeglichen werden: „Welche Kompetenzen benötigen wir und wer kann intern diese Kompetenzen aufbauen?“.

Der Praxistransfer einiger Weiterbildungen scheitert z.B. daran, dass die Mitarbeiter in bestimmte Seminare „hineinbefohlen“ werden. Vermeiden Sie diesen Kardinalfehler und planen Sie Ihre Mitarbeitertrainings gemeinschaftlich mit den zu schulenden Fachkräften, um den bestmöglichen Lernerfolg zu garantieren.

Sie möchten ein Mitarbeitertraining durchführen? Nehmen Sie Kontakt mit unserem Weiterbildungsexperten auf!

Jonas Gran

Herr Jonas Gran

Tel.: +49 (0)221 - 99 555 10 17
Fax: +49 (0)221 - 99 555 10 77
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Moderne Mitarbeitertrainings

Wann ist ein Mitarbeitertraining modern bzw. welche Mitarbeitertrainings passen am besten zu den Ansprüchen der heutigen Arbeitswelt? In diesem Zusammenhang fallen immer wieder die Anforderungen Flexibilität und standortübergreifendes Lernen. Arbeitnehmer arbeiten vermehrt flexibel und ortsunabhängig und unter diesen Voraussetzungen haben die schon erwähnten Online-Lösungen eine hohe Priorität in den Unternehmen (hier geht es zum E-Learning Angebot des DIM).

Viele Verantwortliche wissen dabei nicht, dass es auch mit einem kleinen Personalentwicklungsteam möglich ist, eine interne Online-Lernplattform auf die Beine zu stellen. Zwar erfordert dieser Schritt ein gewisses Maß an Erstinvestitionen und 1-2 Mitarbeiter mit Technikaffinität, doch langfristig hilft eine solche Plattform, die Weiterbildungskosten pro Person enorm zu senken – bei mindestens gleichbleibender Qualität.
Wichtig ist uns hierbei, zu betonen, dass ein Methoden-Mix für die meisten Unternehmen die optimale Lösung ist. Dies liegt daran, dass in jedem Unternehmen unterschiedliche Lerntypen arbeiten. Während vor allem die jüngere Generation auch z.B. eine Weiterbildungsmöglichkeit über das Smartphone während der täglichen Pendelei zur Arbeit wertschätzt, präferieren ältere Generationen und auch Führungskräfte in den meisten Fällen immer noch ein Präsenztraining und ein „Sparring auf Augenhöhe“ mit dem jeweiligen Referenten.

Festzuhalten bleibt, dass sich der Weiterbildungsbereich im Wandel befindet und für ein Mitarbeitertraining immer hochwertigere Online-Lösungen zur Verfügung stehen. Noch nicht ganz ausgereifte Techniken wie Schulungen unter Hinzunahme von Augmented Reality Elementen, werden weiter Einzug in den Arbeitsalltag erhalten. Die „klassischen“ Präsenzschulungen werden zwar auch noch Ihre Berechtigung haben, die Zukunft der Weiterbildungen liegt aber online!

Gerne beraten wir Sie jederzeit, wie Sie die für Sie perfekte Weiterbildungslösung entwickeln und umsetzen können. Rufen Sie uns an (0221 – 99 555 10-0) oder nutzen Sie unser Kontaktformular.

Wir freuen uns auf Ihre Anfrage!

Personalmarketing – Möglichkeiten und Herausforderungen

Personalmarketing gewinnt in der heutigen Arbeitswelt immer mehr an Bedeutung, denn für den (potenziellen) Arbeitnehmer steht nicht mehr im Vordergrund einen Job auszuüben, um Geld zu verdienen und sich finanziell abzusichern. Heute geht es vielmehr darum, sich auch mit dem Unternehmen und den entsprechenden Werten identifizieren zu können. An diesem Punkt setzt das Personalmarketing an. Es zielt darauf ab, eine Verbindung zwischen dem Personalmanagement und dem Marketing zu schaffen, sodass die Arbeitgeberattraktivität gesteigert wird und aus der Masse hervorsticht. Innerhalb des Personalmarketings werden zwischen internen und externen Zielen unterschieden.

Prof. Dr. Michael Bernecker

Das Personalmarketing beschreibt alle Maßnahmen, die dazu beitragen, sowohl die Arbeitgeberattraktivität zu steigern als auch neue Mitarbeiter anzuwerben und sie langfristig an das Unternehmen zu binden.

Prof. Dr. Michael Bernecker

Internes Personalmarketing

Wie der Name schon vermuten lässt, handelt es sich bei dem internen Personalmarketing um die langfristige Bindung bereits bestehender Mitarbeiter. Hierbei geht es vor allem darum, sie emotional an das Unternehmen zu binden und somit das Commitment und die Loyalität gegenüber dem Unternehmen zu steigern. Dadurch sichert sich das Unternehmen einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil, da somit das Risiko verringert wird, dass Mitarbeiter zu einem konkurrierenden Unternehmen wechseln. Außerdem wird dadurch sichergestellt, dass der Grad an Fluktuation gesenkt wird und durch beispielsweise interne Weiterbildungen ein Pool an Nachwuchsführungskräften entsteht. Mitarbeiter, die sich an das Unternehmen gebunden fühlen und zufrieden mit ihrer Arbeitsstelle sind, werden mit großer Wahrscheinlichkeit das Unternehmen eher Freunden und Bekannten weiterempfehlen, wodurch ebenfalls der Bekanntheitsgrad steigt.

Zertifikatslehrgang Employer Branding Manager (DIM)

Externes Personalmarketing

Im externen Personalmarketing geht es darum, auf das Unternehmen aufmerksam zu machen und somit neue Mitarbeiter zu gewinnen. Es hängt eng mit dem Employer Branding zusammen, denn dabei ist es wichtig, dass potentielle Bewerber das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber wahrnehmen. Um das zu erreichen, sollte das Unternehmen Maßnahmen entwickeln, um den Bekanntheitsgrad zu steigern und sich durch positive Alleinstellungsmerkmale von Konkurrenzunternehmen abzuheben. Bestenfalls wird durch externes Personalmarketing das Bewerbungsaufkommen erhöht, auch in Form von Initiativbewerbungen. Dies bietet den großen Vorteil, dass die Kosten für den Recruitingprozess gesenkt werden können.

Personalmarketing

Personalmarketing - Maßnahmen

Um diese Ziele zu erreichen, müssen verschiedene Maßnahmen sowohl für das externe als auch das interne Personalmarketing entwickelt und umgesetzt werden.

Internes Personalmarketing

Um erfolgreiches internes Personalmarketing zu betreiben, müssen verschiedene Maßnahmen realisiert werden. Dabei wird von Anfang an darauf geachtet, dass der neue Mitarbeiter sowohl in das Unternehmen und in das Team integriert wird als auch den Gesamtprozess und die Aufgaben kennenlernt. Durch die schrittweise Integration fühlt sich der neue Mitarbeiter schnell willkommen und als vollwertiges Mitglied des Teams. Schließlich sollten aber auch die Werte des Unternehmens positiv und glaubhaft vermittelt werden.

Im nächsten und zugleich schwierigsten Schritt geht es darum, die Mitarbeiter langfristig emotional an das Unternehmen zu binden. Dabei wird es als wichtig angesehen, dass sowohl ein angenehmes Unternehmensklima herrscht als auch eine offene Unternehmenskultur gelebt wird. Außerdem ist es von Vorteil, wenn die Kommunikation innerhalb des Unternehmens transparent gestaltet wird. Zudem spielen weitere Faktoren eine Rolle, wie beispielsweise:

  • Regelmäßige Gehaltsverhandlungen
  • Boni, wie Weihnachtsgeld
  • Übernahme von Verantwortung oder wechselnde Verantwortungsbereiche
  • Wechselnde Arbeitsinhalte
  • Aufstiegsmöglichkeiten
  • Anerkennung durch den Vorgesetzten oder die Kollegen

Da mittlerweile der soziale Aspekt immer häufiger eine wesentliche Rolle spielt, ist es ebenso wichtig, dass das Unternehmen sich familienfreundlich zeigt und eine gute Work-Life-Balance besteht. Dies kann beispielsweise durch die Möglichkeit zum Home-Office und durch flexible Arbeitszeiten realisiert werden. Doch auch regelmäßige Teamevents stärken die soziale Verbundenheit mit dem Team und dem Unternehmen.

Zertifikatslehrgang Social Media Manager (DIM)

Externes Personalmarketing

Um ein erfolgreiches externes Personalmarketing zu betreiben, werden vor allem Imagekampagnen genutzt, die darauf abzielen, die Arbeitgebermarke positiv und glaubwürdig nach außen hin darzustellen. Es sollten die Vorteile des Unternehmens und die Unterschiede zur Konkurrenz hervorgehoben werden, um zu zeigen, warum sich eine Anstellung in dem Unternehmen lohnt. Imagekampagnen sind zwar mit hohen Kosten verbunden, doch auf lange Sicht stellen sie eine sinnvolle und erfolgsversprechende Maßnahme dar.

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, Recruiting in verschiedenen Formen zu betreiben, die im besten Fall alle miteinander verbunden werden. Hierzu zählen:

  • Karrieremessen
  • klassische Stellenanzeigen
  • interne Mitarbeiterprogramme
  • Active Sourcing
  • E-Recruitment, z.B.
    • Social Recruiting
    • Mobile Recruiting
    • Online-Jobbörsen
    • Eigene Homepage

Vor allem das E-Recruitment ist durch die Digitalisierung zunehmend beliebt. Aber auch die Vergabe von Praktika und die Möglichkeit für Studenten, ihre Bachelor- oder Masterarbeiten im Unternehmen zu schreiben, bilden weitere Maßnahmen des Personalmarketings.

Kampagnenmanagement Seminar

Sie möchten gerne verschiedene Techniken kennenlernen, um eine erfolgreiche Kampagne für Ihr Unternehmen durchzuführen? Dann informieren Sie sich über unser Kampagnenmanagement Seminar:

Personalmarketing - Fazit

Das Personalmarketing muss kontinuierlich daran arbeiten, den Bekanntheitsgrad des Unternehmens zu steigern und sowohl die Vorteile einer Anstellung als auch die Alleinstellungsmerkmale des Unternehmens nach außen hin zu kommunizieren. Außerdem müssen sie stetig auf Veränderungen der Bedürfnisse von potentiellen Arbeitnehmern reagieren. Den wichtigsten Punkt stellt jedoch die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen dar, denn dadurch kann sichergestellt werden, dass diese dem Unternehmen treu bleiben und nicht zu Konkurrenzunternehmen wechseln. Außerdem sind Mitarbeiter, die sich mit dem Unternehmen identifizieren können, leistungsbereiter, motivierter und zufriedener mit ihrer Arbeit.

Das Mitarbeitergespräch – zielgerichtete Kommunikation

Ein Mitarbeitergespräch ist eine besondere Situation für Führungskräfte und Angestellte – obwohl sie im Unternehmensalltag häufig auftritt. Als Marketingleiter beispielsweise ist es völlig normal, Gespräche mit den einzelnen Mitarbeitern des Marketing-Teams zu führen.

Genau wie im privaten Umfeld stellt die Kommunikation auch im beruflichen Rahmen die Basis für jegliche Beziehung zwischen Menschen dar. Ohne die redliche Zusammenkunft erfahren wir nichts und können uns nicht mitteilen. Sie dient dem Austausch von Informationen, Befindlichkeiten, Zielen oder Erwartungen. Aus diesen Gründen ist der Wortwechsel ein existenzielles Werkzeug im Privat- und Berufsleben. Das Mitarbeitergespräch ist eine spezielle Form der Kommunikation.

Leadmanagement

Was ist ein Mitarbeitergespräch?

Unter einem Mitarbeitergespräch verstehen Kommunikationsexperten ein Gespräch zwischen einer Führungskraft und einem Mitarbeiter. Diese Form des Gesprächs findet entweder in regelmäßigen Zeitabständen oder aber aus bestimmten Anlässen statt. Für eine gute Mitarbeiterführung stellt es einen wichtigen Baustein dar. Ein solches Gespräch ist allerdings nicht einfach nette Plauderei. Es verfolgt ganz spezielle Ziele:

  • Zielvereinbarungen,
  • Leistungsbeurteilungen,
  • Weiterbildungen,
  • Feedback,
  • Entwicklungsmöglichkeiten,
  • Fragen.

Die Themen beim Mitarbeitergespräch behandeln also ausschließlich Bereiche, die sich auf die Aufgaben des Mitarbeiters, seine Leistung oder seine Defizite beziehen. Insbesondere kann ein solches Mitarbeitergespräch angesetzt werden als:

  • Gespräch am Ende der Probezeit,
  • Kündigungsgespräch bei Vertragsbeendigung oder Auflösung,
  • Kritikgespräch,
  • Krankenrückkehrgespräch,
  • Karrieregespräch bei geplanter Beförderung oder veränderten Aufgaben,
  • Konfliktgespräch (meist moderiert zum Zweck der Analyse und Bewältigung),
  • Personalentwicklungsgespräch (bei geplanten Weiterbildungen oder anderen Förderungen),
  • Gehaltsgespräch.

Mitarbeitergespräch – die Herausforderung

Das Mitarbeitergespräch ist für beide Seiten meist eine Herausforderung, denn ein Gespräch auf Augenhöhe ist durch die Hierarchien oft schwierig. Die Führungskraft muss Zielvorgaben weitergeben und der Mitarbeiter empfindet diese häufig als nicht zumutbar. Dies geschieht vor allem dann, wenn das Gespräch als Bestandteil sogenannter Zielvereinbarungsprozesse angesehen wird. Im Idealfall trennt man beide Teile des Gesprächs voneinander oder bereitet das Mitarbeitergespräch so vor, dass die angestrebte Zielvereinbarung wirklich von beiden Seiten erarbeitet werden kann und nicht einfach vorgegeben ist.

Mitarbeitergespräche werden in der Regel nur einmal im Jahr angesetzt oder situationsbezogen geführt. Dabei finden eigentlich sehr viel mehr dieser Gespräche über das Jahr verteilt statt. Denn auch ein kurzes Gespräch auf dem Gang, während der Kaffeepause in der Kantine oder im Rahmen eines Mitarbeiterausfluges kann durchaus als Mitarbeitergespräch eingestuft werden. Auch hier kann es um durchaus wichtige Themen gehen, die dann aber in einem eher inoffiziellen Rahmen besprochen werden.

EMPLOYER BRANDING - Was ist eigentlich...?

Das Mitarbeitergespräch planen

Geht es hingegen um sehr wichtige Themen geht, wie ein Feedback, anzusprechende Kritik oder das Ende der Probezeit, dann sollte das Gespräch tatsächlich gut vorbereitet sein, unter vier Augen und mit der notwendigen Ruhe geführt werden. Damit dies gelingt, am besten verschiedene Dinge schon vorher festlegen, die dem Mitarbeitergespräch eine entsprechende Struktur geben:

  • Festlegen der organisatorischen Eckpunkte: Zeitpunkt, Ort, Dauer;
  • Eingrenzen des Gesprächsinhalts;
  • Festlegen der Gesprächsart (Feedback, Gehalt, Entwicklung, Kündigung).

Beim Gespräch selbst kommt es sehr auf die Kompetenz der Führungskraft an, da er das Mitarbeitergespräch lenken muss. Bei einem solchen Gespräch können sich schwierige Situationen ergeben, die nicht von Beginn an absehbar waren. Auf diese muss der Vorgesetzte klug und angemessen reagieren. Daher haben wir folgende Tipps für Sie:

  1. Schaffen Sie eine gute Gesprächsatmosphäre.
  2. Halten Sie sich an die vorher festgelegten Themen.
  3. Kommunizieren Sie die persönliche Wahrnehmung offen und wohlwollend.
  4. Zuerst loben, was es zu loben gibt.
  5. Äußern Sie nach dem Lob auch Kritik offen (hier bedarf es großer Sensibilität).
  6. Bleiben Sie dem Mitarbeiter gegenüber fair (fördert die Motivation).
  7. Leisten Sie mit Anregungen Hilfestellung zur Verbesserung.
  8. Verdeutlichen Sie durch Transparenz den Weg zur geäußerten Meinung.
  9. Sprechen Sie auch „Soft Skills“, wie die soziale Kompetenz des Mitarbeiters, an.
  10. Benennen Sie wichtige Ziele.
  11. Kündigen Sie eine Überprüfung der getroffenen Vereinbarungen nach Ablauf einer angemessenen Frist an.
  12. Halten Sie alle Ergebnisse des Mitarbeitergespräches fest (durch ein Protokoll).

Um ein Mitarbeitergespräch zu dokumentieren und die wichtigsten Fakten nachweisbar festzuhalten, eignet sich ein Protokoll, dass die Führungskraft anfertigt. Viele Unternehmen verfügen inzwischen über eigene Protokollvorlagen. Es gibt solche Muster auch im Internet als Download, diese müssen dann allerdings noch an die jeweiligen Anforderungen angepasst werden. Im Idealfall stellt die Personalabteilung eine Protokollvorlage zur Verfügung. Ein solcher Beleg kann an den Mitarbeiter ausgehändigt werden. Auf diese Weise hat er die getroffenen Vereinbarungen zur Verfügung und kann sich um deren Umsetzung kümmern.

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Mitarbeitergespräch – Die richtigen Fragen stellen

Bei einem effektiven und für beide Seiten produktiven Mitarbeitergespräch kommt es vor allem auf die richtigen Fragen an. Viele Führungskräfte nutzen feste Fragenkataloge und setzen diese bei jedem Mitarbeiter ein. Damit die Führungskraft aber wirklich aufschlussreiche Antworten erhält, sollten sich die Fragen stets an die Person anpassen, die einem im Gespräch gegenübersitzt. Trotzdem können vorformulierte Fragen zumindest ein Rahmen sein, an dem sich der Leiter orientiert. Die folgenden Fragen können ein solcher Rahmen sein:

  • An welchen Projekten arbeiten Sie gerade?
  • Wie kommen Sie dabei voran?
  • Was macht Ihnen bei Ihrer Arbeit am meisten Freude?
  • Wie würden Sie die Arbeitsatmosphäre beschreiben?
  • Gibt es Themen, über die Sie mit mir sprechen möchten?
  • Was motiviert Sie besonders, diese Arbeit zu machen?
  • Existieren Schwierigkeiten, bei denen ich Ihnen helfen kann?
  • Was haben Sie in den letzten 12 Monaten bezüglich Ihrer Tätigkeit gelernt?
  • In welchen Bereichen möchten Sie sich noch weiterentwickeln?
  • Inwiefern kann ich Sie bei Ihrer Entwicklung unterstützen und fördern?
  • Geben wir Ihnen ausreichend oft Feedback oder wünschen Sie mehr Rückmeldungen?
  • Gibt es Dinge, die Sie sich von mir als Ihren Vorgesetzten wünschen?

Bei all diesen Fragen fällt auf, dass es sich um sogenannte „offene Fragen“ handelt. Der Mitarbeiter hat jeweils die Möglichkeit, ausführlich zu antworten und ist nicht auf ein Ja oder Nein beschränkt. Dadurch erhält er die Chance, mit der Führungskraft in einen echten Dialog einzusteigen und ist nicht gezwungen, jede Frage mit nur einem Wort zu beantworten. Sicher gibt es auch Themen, bei denen eine „geschlossene Frage“ ausreichend ist, in der Regel sind aber offen formulierte Fragestellungen für beide Seiten gewinnbringend.

Die Formulierung der Fragen gibt dem Mitarbeiter also einen deutlichen Hinweis darauf, ob der Leiter tatsächlich an dem, was er sagt, interessiert ist oder den Termin einfach schnell abhaken möchte.

Das schwierige Mitarbeitergespräch als Chance zur Weiterentwicklung

In manchem Mitarbeitergespräch sind die Kommunikationsfähigkeiten einer Führungskraft ganz besonders gefragt. Das schwierige Mitarbeitergespräch, in dem es beispielsweise um eine Versetzung, Kritik aufgrund schlechter Leistungen oder sogar um eine Kündigung geht, verlangt besonders viel Einfühlungsvermögen. Denn es geht dabei nicht selten um einschneidende Veränderungen. Um ein solches Mitarbeitergespräch „erfolgreich“ zu führen, bedarf es einer besonders intensiven Vorbereitung. Zu dieser gehört:

  • Kenntnis aller relevanten Fakten,
  • Einholen aller wichtigen Informationen (z. B. als Beleg für Fehlverhalten),
  • Formulieren von Zielen (z. B. exakte Verhaltensvorgaben),
  • klare Verabredung zur Überprüfung der Ziele.

Gerade bei dieser Art von Mitarbeitergesprächen ist es wichtig, dass die Führungskraft zwischen Sach- und Beziehungsebene unterscheiden kann. Manchmal muss ein schwieriges Mitarbeitergespräch mit jemandem geführt werden, der einem im Grunde sympathisch ist. Hier gilt es, auf der Sachebene zu bleiben und nicht immer wieder auf die Beziehungsebene zu wechseln. Auf diese Weise kann es erst gar nicht zu Missverständnissen kommen, die im Nachhinein zu unklaren Verabredungen führen können.

Nach dem Mitarbeitergespräch ist vor der Überprüfung

Das beste Mitarbeitergespräch ist sinnlos, wenn sich die im Gespräch getroffenen Vereinbarungen nicht überprüfen lassen. Deshalb ist es wichtig, dass die Führungskraft einige Zeit nach dem Gespräch das Protokoll noch einmal zur Hand nimmt und prüft, wie weit der Angestellte bei der Umsetzung der verabredeten Ziele vorangekommen ist. Falls die Entwicklung bis dahin nicht so verlaufen ist, wie gewünscht oder erwartet, kann es sinnvoll sein, den Mitarbeiter in seinen Vorhaben noch einmal zu stärken und falls notwendig ihn zu unterstützen.

Mitarbeitergespräch – Chance für Mitarbeiter und Führungskraft

Zwar erscheint ein Mitarbeitergespräch auf den ersten Blick als lästige Pflichtaufgabe, beinhaltet aber für den Angestellten und den Vorgesetzten die Chance, wichtige Themen anzusprechen, Probleme zu lösen und Anliegen zu kommunizieren. Dies führt in den meisten Fällen nicht nur zu einer größeren Zufriedenheit auf beiden Seiten, sondern wirkt sich aufgrund geklärter Sachverhalte, vereinbarter Ziele und größerer Motivation auch positiv auf das ganze Unternehmen aus. Insofern ist das Mitarbeitergespräch ein sinnvolles Instrument der Personalführung.