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Mitarbeitertraining – Weiterbildungen für Ihr Unternehmen

Mitarbeitertraining – Weiterbildungen für Ihr Unternehmen
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Was steckt eigentlich hinter dem Begriff Mitarbeitertraining? Unternehmen können sich grundsätzlich nur weiterentwickeln, wenn sie auch ihre Mitarbeiter weiterentwickeln. Vor diesem Hintergrund haben Mitarbeitertrainings im Rahmen der Personalentwicklung eine herausragende Bedeutung für den langfristigen Unternehmenserfolg. Doch wie bilden Sie Ihre Mitarbeiter optimal weiter? Wir zeigen Ihnen wie!

Formen von Mitarbeitertrainings

Wie kann ein Mitarbeitertraining gestaltet sein? Es stehen Ihnen eine Vielzahl von Optionen zur Verfügung. Die meisten Unternehmen setzen auf externe oder interne Dienstleister, um ihre Weiterbildungen durchzuführen. Dabei gilt es, die grundsätzliche Unterscheidung zwischen offenen und Inhouse-Mitarbeitertrainings zu beachten.

Offene Mitarbeitertrainings zu allen relevanten Themen bieten diverse Anbieter zu festen Zeiten an vorher definierten Veranstaltungsorten an (hier geht es zu unseren offenen Seminaren). Die Teilnehmerzahl ist in den meisten Fällen auf 10 bis 15 Personen begrenzt. Ihre Mitarbeiter können sich somit im kleinen Kreis mit Teilnehmern aus anderen Branchen austauschen und sie haben direkt die Möglichkeit mit dem referierenden Fachexperten zu interagieren. Im Normalfall senden Unternehmen nur 1-2 Personen gleichzeitig zu offenen Mitarbeitertrainings.

Doch was ist die optimale Lösung, wenn Sie etwa eine ganze Abteilung mit 5-15 Teilnehmern weiterbilden wollen? In diesem Fall wäre beispielsweise ein Inhouse-Mitarbeitertraining die Variante Ihrer Wahl. Wir, beim Deutschen Institut für Marketing, bieten z.B. alle unsere offenen Seminare auch als Inhouse-Variante an. D.h. unser Fachexperte bereitet sich in Absprache mit Ihrer Fachabteilung explizit auf die Situation in Ihrem Unternehmen vor und schult dann Ihre komplette Abteilung bei Ihnen vor Ort. Preislich lohnt sich diese Variante bereits, wenn Sie mindestens 4 Mitarbeiter weiterbilden wollen.

Immer populärer ist ferner der Blended Learning Ansatz für Mitarbeitertrainings. Viele Unternehmen können es sich nicht mehr leisten, eine ganze Abteilung für 1-2 Tage „stillzulegen“. Aus diesem Grund gewinnen Online-Lösungen immer mehr an Bedeutung. Im Extremfall entstehen daraus reine Online-Lehrgänge, die flexibel genutzt werden können (hier geht es zu unseren Online-Zertifikatslehrgängen). Eine gewisse Selbstdisziplin vorausgesetzt halten wir Online-Mitarbeitertrainings mittlerweile für ein sehr wichtiges Instrument, um nachhaltigen Weiterbildungserfolg zu ermöglichen.

Mitarbeitertraining - DIM Online-Campus

Ziele und Vorteile von Mitarbeitertrainings

Die wichtigsten Ziele für ein Mitarbeitertraining in Ihrem Unternehmen lauten wie folgt:

  • Konkurrenzfähigkeit steigern
  • Innovationsfähigkeit im Unternehmen vorantreiben
  • Produktivität steigern
  • Arbeitgeberattraktivität erhöhen (Employer Branding)
  • Mitarbeiterbindung verbessern
  • Risiken minimieren (Unfallgefahr, Ethik der Mitarbeiter)

Diese Ziele sind überwiegend selbsterklärend. Gerade im Rahmen der weiteren Digitalisierung ist es unerlässlich, die eigenen Mitarbeiter regelmäßig weiterzubilden, um nicht den Anschluss an die Konkurrenz zu verlieren. Auch das Thema Employer Branding ist insbesondere im B2B-Bereich ein Dauerbrenner – Stichwort Fachkräftemangel. Die Bewerbung der internen Weiterbildungen im Recruiting-Prozess hilft dabei, talentierte Arbeitnehmer für das eigene Unternehmen zu gewinnen und die Reputation als Top-Arbeitgeber zu steigern.
Für die bereits vorhandenen Mitarbeiter sind die Trainings ein Zeichen der Wertschätzung und ein Angebot, die eigene Karriere selbstbewusst und positiv zu gestalten. Zudem erhöhen regelmäßige Mitarbeitertrainings die Motivation, Loyalität und Leistungsbereitschaft der Belegschaft.

Bedarfserfassung für Mitarbeitertrainings

Bevor Sie sich entscheiden, ein Mitarbeitertraining durchzuführen oder eventuell ein komplettes Schulungsprogramm aufzusetzen, sollten Sie den internen Bedarf sauber evaluieren. Dafür empfiehlt es sich, nicht nur die Unternehmensbrille aufzusetzen, sondern auch die einzelnen Mitarbeiter bezüglich ihrer Präferenzen zu befragen.

Die Ergebnisse einer solchen Befragung müssen nun mit den kommenden Herausforderungen des Unternehmens nach dem folgenden Motto abgeglichen werden: „Welche Kompetenzen benötigen wir und wer kann intern diese Kompetenzen aufbauen?“.

Der Praxistransfer einiger Weiterbildungen scheitert z.B. daran, dass die Mitarbeiter in bestimmte Seminare „hineinbefohlen“ werden. Vermeiden Sie diesen Kardinalfehler und planen Sie Ihre Mitarbeitertrainings gemeinschaftlich mit den zu schulenden Fachkräften, um den bestmöglichen Lernerfolg zu garantieren.

Sie möchten ein Mitarbeitertraining durchführen? Nehmen Sie Kontakt mit unserem Weiterbildungsexperten auf!

Jonas Gran

Herr Jonas Gran

Tel.: +49 (0)221 - 99 555 10 17
Fax: +49 (0)221 - 99 555 10 77
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Moderne Mitarbeitertrainings

Wann ist ein Mitarbeitertraining modern bzw. welche Mitarbeitertrainings passen am besten zu den Ansprüchen der heutigen Arbeitswelt? In diesem Zusammenhang fallen immer wieder die Anforderungen Flexibilität und standortübergreifendes Lernen. Arbeitnehmer arbeiten vermehrt flexibel und ortsunabhängig und unter diesen Voraussetzungen haben die schon erwähnten Online-Lösungen eine hohe Priorität in den Unternehmen (hier geht es zum E-Learning Angebot des DIM).

Viele Verantwortliche wissen dabei nicht, dass es auch mit einem kleinen Personalentwicklungsteam möglich ist, eine interne Online-Lernplattform auf die Beine zu stellen. Zwar erfordert dieser Schritt ein gewisses Maß an Erstinvestitionen und 1-2 Mitarbeiter mit Technikaffinität, doch langfristig hilft eine solche Plattform, die Weiterbildungskosten pro Person enorm zu senken – bei mindestens gleichbleibender Qualität.
Wichtig ist uns hierbei, zu betonen, dass ein Methoden-Mix für die meisten Unternehmen die optimale Lösung ist. Dies liegt daran, dass in jedem Unternehmen unterschiedliche Lerntypen arbeiten. Während vor allem die jüngere Generation auch z.B. eine Weiterbildungsmöglichkeit über das Smartphone während der täglichen Pendelei zur Arbeit wertschätzt, präferieren ältere Generationen und auch Führungskräfte in den meisten Fällen immer noch ein Präsenztraining und ein „Sparring auf Augenhöhe“ mit dem jeweiligen Referenten.

Festzuhalten bleibt, dass sich der Weiterbildungsbereich im Wandel befindet und für ein Mitarbeitertraining immer hochwertigere Online-Lösungen zur Verfügung stehen. Noch nicht ganz ausgereifte Techniken wie Schulungen unter Hinzunahme von Augmented Reality Elementen, werden weiter Einzug in den Arbeitsalltag erhalten. Die „klassischen“ Präsenzschulungen werden zwar auch noch Ihre Berechtigung haben, die Zukunft der Weiterbildungen liegt aber online!

Gerne beraten wir Sie jederzeit, wie Sie die für Sie perfekte Weiterbildungslösung entwickeln und umsetzen können. Rufen Sie uns an (0221 – 99 555 10-0) oder nutzen Sie unser Kontaktformular.

Wir freuen uns auf Ihre Anfrage!

Personalmarketing – Möglichkeiten und Herausforderungen

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Personalmarketing gewinnt in der heutigen Arbeitswelt immer mehr an Bedeutung, denn für den (potenziellen) Arbeitnehmer steht nicht mehr im Vordergrund einen Job auszuüben, um Geld zu verdienen und sich finanziell abzusichern. Heute geht es vielmehr darum, sich auch mit dem Unternehmen und den entsprechenden Werten identifizieren zu können. An diesem Punkt setzt das Personalmarketing an. Es zielt darauf ab, eine Verbindung zwischen dem Personalmanagement und dem Marketing zu schaffen, sodass die Arbeitgeberattraktivität gesteigert wird und aus der Masse hervorsticht. Innerhalb des Personalmarketings werden zwischen internen und externen Zielen unterschieden.

Prof. Dr. Michael Bernecker

Das Personalmarketing beschreibt alle Maßnahmen, die dazu beitragen, sowohl die Arbeitgeberattraktivität zu steigern als auch neue Mitarbeiter anzuwerben und sie langfristig an das Unternehmen zu binden.

Prof. Dr. Michael Bernecker

Internes Personalmarketing

Wie der Name schon vermuten lässt, handelt es sich bei dem internen Personalmarketing um die langfristige Bindung bereits bestehender Mitarbeiter. Hierbei geht es vor allem darum, sie emotional an das Unternehmen zu binden und somit das Commitment und die Loyalität gegenüber dem Unternehmen zu steigern. Dadurch sichert sich das Unternehmen einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil, da somit das Risiko verringert wird, dass Mitarbeiter zu einem konkurrierenden Unternehmen wechseln. Außerdem wird dadurch sichergestellt, dass der Grad an Fluktuation gesenkt wird und durch beispielsweise interne Weiterbildungen ein Pool an Nachwuchsführungskräften entsteht. Mitarbeiter, die sich an das Unternehmen gebunden fühlen und zufrieden mit ihrer Arbeitsstelle sind, werden mit großer Wahrscheinlichkeit das Unternehmen eher Freunden und Bekannten weiterempfehlen, wodurch ebenfalls der Bekanntheitsgrad steigt.

Externes Personalmarketing

Im externen Personalmarketing geht es darum, auf das Unternehmen aufmerksam zu machen und somit neue Mitarbeiter zu gewinnen. Es hängt eng mit dem Employer Branding zusammen, denn dabei ist es wichtig, dass potentielle Bewerber das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber wahrnehmen. Um das zu erreichen, sollte das Unternehmen Maßnahmen entwickeln, um den Bekanntheitsgrad zu steigern und sich durch positive Alleinstellungsmerkmale von Konkurrenzunternehmen abzuheben. Bestenfalls wird durch externes Personalmarketing das Bewerbungsaufkommen erhöht, auch in Form von Initiativbewerbungen. Dies bietet den großen Vorteil, dass die Kosten für den Recruitingprozess gesenkt werden können.

Personalmarketing

Personalmarketing - Maßnahmen

Um diese Ziele zu erreichen, müssen verschiedene Maßnahmen sowohl für das externe als auch das interne Personalmarketing entwickelt und umgesetzt werden.

Internes Personalmarketing

Um erfolgreiches internes Personalmarketing zu betreiben, müssen verschiedene Maßnahmen realisiert werden. Dabei wird von Anfang an darauf geachtet, dass der neue Mitarbeiter sowohl in das Unternehmen und in das Team integriert wird als auch den Gesamtprozess und die Aufgaben kennenlernt. Durch die schrittweise Integration fühlt sich der neue Mitarbeiter schnell willkommen und als vollwertiges Mitglied des Teams. Schließlich sollten aber auch die Werte des Unternehmens positiv und glaubhaft vermittelt werden.

Im nächsten und zugleich schwierigsten Schritt geht es darum, die Mitarbeiter langfristig emotional an das Unternehmen zu binden. Dabei wird es als wichtig angesehen, dass sowohl ein angenehmes Unternehmensklima herrscht als auch eine offene Unternehmenskultur gelebt wird. Außerdem ist es von Vorteil, wenn die Kommunikation innerhalb des Unternehmens transparent gestaltet wird. Zudem spielen weitere Faktoren eine Rolle, wie beispielsweise:

  • Regelmäßige Gehaltsverhandlungen
  • Boni, wie Weihnachtsgeld
  • Übernahme von Verantwortung oder wechselnde Verantwortungsbereiche
  • Wechselnde Arbeitsinhalte
  • Aufstiegsmöglichkeiten
  • Anerkennung durch den Vorgesetzten oder die Kollegen

Da mittlerweile der soziale Aspekt immer häufiger eine wesentliche Rolle spielt, ist es ebenso wichtig, dass das Unternehmen sich familienfreundlich zeigt und eine gute Work-Life-Balance besteht. Dies kann beispielsweise durch die Möglichkeit zum Home-Office und durch flexible Arbeitszeiten realisiert werden. Doch auch regelmäßige Teamevents stärken die soziale Verbundenheit mit dem Team und dem Unternehmen.

Externes Personalmarketing

Um ein erfolgreiches externes Personalmarketing zu betreiben, werden vor allem Imagekampagnen genutzt, die darauf abzielen, die Arbeitgebermarke positiv und glaubwürdig nach außen hin darzustellen. Es sollten die Vorteile des Unternehmens und die Unterschiede zur Konkurrenz hervorgehoben werden, um zu zeigen, warum sich eine Anstellung in dem Unternehmen lohnt. Imagekampagnen sind zwar mit hohen Kosten verbunden, doch auf lange Sicht stellen sie eine sinnvolle und erfolgsversprechende Maßnahme dar.

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, Recruiting in verschiedenen Formen zu betreiben, die im besten Fall alle miteinander verbunden werden. Hierzu zählen:

  • Karrieremessen
  • klassische Stellenanzeigen
  • interne Mitarbeiterprogramme
  • Active Sourcing
  • E-Recruitment, z.B.
    • Social Recruiting
    • Mobile Recruiting
    • Online-Jobbörsen
    • Eigene Homepage

Vor allem das E-Recruitment ist durch die Digitalisierung zunehmend beliebt. Aber auch die Vergabe von Praktika und die Möglichkeit für Studenten, ihre Bachelor- oder Masterarbeiten im Unternehmen zu schreiben, bilden weitere Maßnahmen des Personalmarketings.

Zertifikatslehrgang Social Media Manager (DIM)

Personalmarketing - Herausforderungen

Klingt alles nicht so kompliziert? Gutes Personalmarketing zu betreiben, stellt dennoch eine große Herausforderung dar.

Zum einen sollten Unternehmen darauf achten, den Einstieg neuer Mitarbeiter so abwechslungsreich und interessant wie möglich zu gestalten. Der Grund dafür ist, dass viele Einsteiger schon im ersten Jahr kündigen und das Unternehmen wechseln, wenn die Arbeitsinhalte und -bedingungen nicht ihren Vorstellungen entsprechen.

Zum anderen wird eine richtige Work-Life-Balance immer bedeutsamer. Unternehmen müssen also auf diese Veränderungen reagieren, da viele potenzielle Arbeitnehmer sich andernfalls gegen die Unternehmen entscheiden, die dieses Konzept nicht ermöglichen können. Vor allem konservative Unternehmen könnten dabei an ihre Grenzen stoßen.

Ein letzter wichtiger Punkt bezieht sich auf die Vielzahl von Abiturienten, die nach ihrem Abschluss ein Studium beginnen, denn somit fehlt es den Unternehmen an Auszubildenden, die einen höheren Schulabschluss vorweisen können. Bewerber mit einem zu niedrigen Abschluss hingegen können teilweise den Anforderungen an bestimmte Berufe nicht gerecht werden. Allerdings stellt nicht nur dies ein Problem dar, sondern auch die fehlende Praxiserfahrung von Studenten, da sie meist noch keine ausreichende Arbeitserfahrung während ihres Studiums sammeln konnten. Dies führt dazu, dass Unternehmen mehr Zeit für die Einarbeitung der neuen Mitarbeiter aufbringen müssen.

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Sie möchten gerne verschiedene Techniken kennenlernen, um eine erfolgreiche Kampagne für Ihr Unternehmen durchzuführen? Dann informieren Sie sich über unser Kampagnenmanagement Seminar:

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Personalmarketing - Fazit

Das Personalmarketing muss kontinuierlich daran arbeiten, den Bekanntheitsgrad des Unternehmens zu steigern und sowohl die Vorteile einer Anstellung als auch die Alleinstellungsmerkmale des Unternehmens nach außen hin zu kommunizieren. Außerdem müssen sie stetig auf Veränderungen der Bedürfnisse von potentiellen Arbeitnehmern reagieren. Den wichtigsten Punkt stellt jedoch die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen dar, denn dadurch kann sichergestellt werden, dass diese dem Unternehmen treu bleiben und nicht zu Konkurrenzunternehmen wechseln. Außerdem sind Mitarbeiter, die sich mit dem Unternehmen identifizieren können, leistungsbereiter, motivierter und zufriedener mit ihrer Arbeit.

Das Mitarbeitergespräch – zielgerichtete Kommunikation

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Ein Mitarbeitergespräch ist eine besondere Situation für Führungskräfte und Angestellte – obwohl sie im Unternehmensalltag häufig auftritt. Als Marketingleiter beispielsweise ist es völlig normal, Gespräche mit den einzelnen Mitarbeitern des Marketing-Teams zu führen.

Genau wie im privaten Umfeld stellt die Kommunikation auch im beruflichen Rahmen die Basis für jegliche Beziehung zwischen Menschen dar. Ohne die redliche Zusammenkunft erfahren wir nichts und können uns nicht mitteilen. Sie dient dem Austausch von Informationen, Befindlichkeiten, Zielen oder Erwartungen. Aus diesen Gründen ist der Wortwechsel ein existenzielles Werkzeug im Privat- und Berufsleben. Das Mitarbeitergespräch ist eine spezielle Form der Kommunikation.

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Was ist ein Mitarbeitergespräch?

Unter einem Mitarbeitergespräch verstehen Kommunikationsexperten ein Gespräch zwischen einer Führungskraft und einem Mitarbeiter. Diese Form des Gesprächs findet entweder in regelmäßigen Zeitabständen oder aber aus bestimmten Anlässen statt. Für eine gute Mitarbeiterführung stellt es einen wichtigen Baustein dar. Ein solches Gespräch ist allerdings nicht einfach nette Plauderei. Es verfolgt ganz spezielle Ziele:

  • Zielvereinbarungen,
  • Leistungsbeurteilungen,
  • Weiterbildungen,
  • Feedback,
  • Entwicklungsmöglichkeiten,
  • Fragen.

Die Themen beim Mitarbeitergespräch behandeln also ausschließlich Bereiche, die sich auf die Aufgaben des Mitarbeiters, seine Leistung oder seine Defizite beziehen. Insbesondere kann ein solches Mitarbeitergespräch angesetzt werden als:

  • Gespräch am Ende der Probezeit,
  • Kündigungsgespräch bei Vertragsbeendigung oder Auflösung,
  • Kritikgespräch,
  • Krankenrückkehrgespräch,
  • Karrieregespräch bei geplanter Beförderung oder veränderten Aufgaben,
  • Konfliktgespräch (meist moderiert zum Zweck der Analyse und Bewältigung),
  • Personalentwicklungsgespräch (bei geplanten Weiterbildungen oder anderen Förderungen),
  • Gehaltsgespräch.

Mitarbeitergespräch – die Herausforderung

Das Mitarbeitergespräch ist für beide Seiten meist eine Herausforderung, denn ein Gespräch auf Augenhöhe ist durch die Hierarchien oft schwierig. Die Führungskraft muss Zielvorgaben weitergeben und der Mitarbeiter empfindet diese häufig als nicht zumutbar. Dies geschieht vor allem dann, wenn das Gespräch als Bestandteil sogenannter Zielvereinbarungsprozesse angesehen wird. Im Idealfall trennt man beide Teile des Gesprächs voneinander oder bereitet das Mitarbeitergespräch so vor, dass die angestrebte Zielvereinbarung wirklich von beiden Seiten erarbeitet werden kann und nicht einfach vorgegeben ist.

Mitarbeitergespräche werden in der Regel nur einmal im Jahr angesetzt oder situationsbezogen geführt. Dabei finden eigentlich sehr viel mehr dieser Gespräche über das Jahr verteilt statt. Denn auch ein kurzes Gespräch auf dem Gang, während der Kaffeepause in der Kantine oder im Rahmen eines Mitarbeiterausfluges kann durchaus als Mitarbeitergespräch eingestuft werden. Auch hier kann es um durchaus wichtige Themen gehen, die dann aber in einem eher inoffiziellen Rahmen besprochen werden.

EMPLOYER BRANDING - Was ist eigentlich...?

Das Mitarbeitergespräch planen

Geht es hingegen um sehr wichtige Themen geht, wie ein Feedback, anzusprechende Kritik oder das Ende der Probezeit, dann sollte das Gespräch tatsächlich gut vorbereitet sein, unter vier Augen und mit der notwendigen Ruhe geführt werden. Damit dies gelingt, am besten verschiedene Dinge schon vorher festlegen, die dem Mitarbeitergespräch eine entsprechende Struktur geben:

  • Festlegen der organisatorischen Eckpunkte: Zeitpunkt, Ort, Dauer;
  • Eingrenzen des Gesprächsinhalts;
  • Festlegen der Gesprächsart (Feedback, Gehalt, Entwicklung, Kündigung).

Beim Gespräch selbst kommt es sehr auf die Kompetenz der Führungskraft an, da er das Mitarbeitergespräch lenken muss. Bei einem solchen Gespräch können sich schwierige Situationen ergeben, die nicht von Beginn an absehbar waren. Auf diese muss der Vorgesetzte klug und angemessen reagieren. Daher haben wir folgende Tipps für Sie:

  1. Schaffen Sie eine gute Gesprächsatmosphäre.
  2. Halten Sie sich an die vorher festgelegten Themen.
  3. Kommunizieren Sie die persönliche Wahrnehmung offen und wohlwollend.
  4. Zuerst loben, was es zu loben gibt.
  5. Äußern Sie nach dem Lob auch Kritik offen (hier bedarf es großer Sensibilität).
  6. Bleiben Sie dem Mitarbeiter gegenüber fair (fördert die Motivation).
  7. Leisten Sie mit Anregungen Hilfestellung zur Verbesserung.
  8. Verdeutlichen Sie durch Transparenz den Weg zur geäußerten Meinung.
  9. Sprechen Sie auch „Soft Skills“, wie die soziale Kompetenz des Mitarbeiters, an.
  10. Benennen Sie wichtige Ziele.
  11. Kündigen Sie eine Überprüfung der getroffenen Vereinbarungen nach Ablauf einer angemessenen Frist an.
  12. Halten Sie alle Ergebnisse des Mitarbeitergespräches fest (durch ein Protokoll).

Um ein Mitarbeitergespräch zu dokumentieren und die wichtigsten Fakten nachweisbar festzuhalten, eignet sich ein Protokoll, dass die Führungskraft anfertigt. Viele Unternehmen verfügen inzwischen über eigene Protokollvorlagen. Es gibt solche Muster auch im Internet als Download, diese müssen dann allerdings noch an die jeweiligen Anforderungen angepasst werden. Im Idealfall stellt die Personalabteilung eine Protokollvorlage zur Verfügung. Ein solcher Beleg kann an den Mitarbeiter ausgehändigt werden. Auf diese Weise hat er die getroffenen Vereinbarungen zur Verfügung und kann sich um deren Umsetzung kümmern.

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Mitarbeitergespräch – Die richtigen Fragen stellen

Bei einem effektiven und für beide Seiten produktiven Mitarbeitergespräch kommt es vor allem auf die richtigen Fragen an. Viele Führungskräfte nutzen feste Fragenkataloge und setzen diese bei jedem Mitarbeiter ein. Damit die Führungskraft aber wirklich aufschlussreiche Antworten erhält, sollten sich die Fragen stets an die Person anpassen, die einem im Gespräch gegenübersitzt. Trotzdem können vorformulierte Fragen zumindest ein Rahmen sein, an dem sich der Leiter orientiert. Die folgenden Fragen können ein solcher Rahmen sein:

  • An welchen Projekten arbeiten Sie gerade?
  • Wie kommen Sie dabei voran?
  • Was macht Ihnen bei Ihrer Arbeit am meisten Freude?
  • Wie würden Sie die Arbeitsatmosphäre beschreiben?
  • Gibt es Themen, über die Sie mit mir sprechen möchten?
  • Was motiviert Sie besonders, diese Arbeit zu machen?
  • Existieren Schwierigkeiten, bei denen ich Ihnen helfen kann?
  • Was haben Sie in den letzten 12 Monaten bezüglich Ihrer Tätigkeit gelernt?
  • In welchen Bereichen möchten Sie sich noch weiterentwickeln?
  • Inwiefern kann ich Sie bei Ihrer Entwicklung unterstützen und fördern?
  • Geben wir Ihnen ausreichend oft Feedback oder wünschen Sie mehr Rückmeldungen?
  • Gibt es Dinge, die Sie sich von mir als Ihren Vorgesetzten wünschen?

Bei all diesen Fragen fällt auf, dass es sich um sogenannte „offene Fragen“ handelt. Der Mitarbeiter hat jeweils die Möglichkeit, ausführlich zu antworten und ist nicht auf ein Ja oder Nein beschränkt. Dadurch erhält er die Chance, mit der Führungskraft in einen echten Dialog einzusteigen und ist nicht gezwungen, jede Frage mit nur einem Wort zu beantworten. Sicher gibt es auch Themen, bei denen eine „geschlossene Frage“ ausreichend ist, in der Regel sind aber offen formulierte Fragestellungen für beide Seiten gewinnbringend.

Die Formulierung der Fragen gibt dem Mitarbeiter also einen deutlichen Hinweis darauf, ob der Leiter tatsächlich an dem, was er sagt, interessiert ist oder den Termin einfach schnell abhaken möchte.

Das schwierige Mitarbeitergespräch als Chance zur Weiterentwicklung

In manchem Mitarbeitergespräch sind die Kommunikationsfähigkeiten einer Führungskraft ganz besonders gefragt. Das schwierige Mitarbeitergespräch, in dem es beispielsweise um eine Versetzung, Kritik aufgrund schlechter Leistungen oder sogar um eine Kündigung geht, verlangt besonders viel Einfühlungsvermögen. Denn es geht dabei nicht selten um einschneidende Veränderungen. Um ein solches Mitarbeitergespräch „erfolgreich“ zu führen, bedarf es einer besonders intensiven Vorbereitung. Zu dieser gehört:

  • Kenntnis aller relevanten Fakten,
  • Einholen aller wichtigen Informationen (z. B. als Beleg für Fehlverhalten),
  • Formulieren von Zielen (z. B. exakte Verhaltensvorgaben),
  • klare Verabredung zur Überprüfung der Ziele.

Gerade bei dieser Art von Mitarbeitergesprächen ist es wichtig, dass die Führungskraft zwischen Sach- und Beziehungsebene unterscheiden kann. Manchmal muss ein schwieriges Mitarbeitergespräch mit jemandem geführt werden, der einem im Grunde sympathisch ist. Hier gilt es, auf der Sachebene zu bleiben und nicht immer wieder auf die Beziehungsebene zu wechseln. Auf diese Weise kann es erst gar nicht zu Missverständnissen kommen, die im Nachhinein zu unklaren Verabredungen führen können.

Nach dem Mitarbeitergespräch ist vor der Überprüfung

Das beste Mitarbeitergespräch ist sinnlos, wenn sich die im Gespräch getroffenen Vereinbarungen nicht überprüfen lassen. Deshalb ist es wichtig, dass die Führungskraft einige Zeit nach dem Gespräch das Protokoll noch einmal zur Hand nimmt und prüft, wie weit der Angestellte bei der Umsetzung der verabredeten Ziele vorangekommen ist. Falls die Entwicklung bis dahin nicht so verlaufen ist, wie gewünscht oder erwartet, kann es sinnvoll sein, den Mitarbeiter in seinen Vorhaben noch einmal zu stärken und falls notwendig ihn zu unterstützen.

Mitarbeitergespräch – Chance für Mitarbeiter und Führungskraft

Zwar erscheint ein Mitarbeitergespräch auf den ersten Blick als lästige Pflichtaufgabe, beinhaltet aber für den Angestellten und den Vorgesetzten die Chance, wichtige Themen anzusprechen, Probleme zu lösen und Anliegen zu kommunizieren. Dies führt in den meisten Fällen nicht nur zu einer größeren Zufriedenheit auf beiden Seiten, sondern wirkt sich aufgrund geklärter Sachverhalte, vereinbarter Ziele und größerer Motivation auch positiv auf das ganze Unternehmen aus. Insofern ist das Mitarbeitergespräch ein sinnvolles Instrument der Personalführung.

Deutschlands beste Employer Branding Blogger – Teil 4

Deutschlands beste Employer Branding Blogger – Teil 4
3.4, 5 Bewertungen

Employer Branding Blogger Teil 4: In unserer Blog Kampagne Deutschlands beste Employer Branding Blogger stellen wir Ihnen nun zum viertel Mal die fachlich bedeutendsten Blogger mit einem Kurzinterview zu Fragen im Employer Branding vor.

Kurzprofil: Prospective Blog

Der Prospective Blog wurde im 2008 lanciert mit dem Ziel die Leser über die Trends rund ums Recruiting zu informieren. Jede Woche erscheint ein spannender Beitrag zu einem der aktuellsten Themen der Branche. Es wird über Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding gebloggt. Direkt zu erreichen ist der Blog unter http://blog.prospective.ch/.

Prospective Blog

Interview mit Francesca Andreacchio

Arbeitgebermarke ist das Stichwort. Warum wird das Thema zunehmend wichtiger für deutsche Unternehmen?

Als Schweizer Blog können wir vor allem für Schweizer Firmen sprechen. Gerade in der Schweiz mit eine Arbeitslosenquote von „nur“ 3,3 %* ist der Fachkräftemangel besonders gross. Wenn sich eine Firma als Arbeitgeber nicht von ihren „Mitbewerbern“ abheben kann, wird es schwierig.

Wie wird das Thema Employer Branding aus Ihrer Sicht in den meisten Unternehmen verstanden?

Ein Großteil der Firmen versteht unter Employer Branding meistens noch immer hauptsächlich Personalmarketing-Massnahmen. Employer Branding ist definitiv nicht nur in einem Stelleninserat das Bild aktualisieren. Viele Unternehmen scheuen Zeit und Kosten um ein Employer Branding Konzept von Grund auf zu erarbeiten. Aber zum Glück gibt es auch Lichtblicke und über die freuen wir uns umso mehr.

Welches sind aus Ihrer Sicht die 5 wichtigsten Rezeptzutaten für erfolgreiches Employer Branding?

  1. Leidenschaft des Projektleiters
  2. Mut
  3. Integration der Mitarbeiter
  4. Ein überzeugender Auftritt nach außen und innen
  5. Auch nach dem Go Live muss Employer Branding gelebt werden

Wo liegen Ihrer Meinung nach die großen Trends im Employer Branding für die kommenden Jahre?

Unserer Meinung nach wird man zukünftig Mitarbeiter verstärkt im Employer Branding einbeziehen, es wird mehr Transparenz geben, alles wird mobile sein und vor allem alles wird messbar sein.

 

Erfahren Sie hier alles rund um das Thema Employer Branding!

Sie interessieren sich für den Bereich Employer Branding oder möchten sich im Hinblick des steigenden Fachkräftemangels in diesem Bereich weiterbilden? Dann besuchen Sie doch unser Seminar Employer Branding oder nehmen Sie jetzt Kontakt auf!

#employerbranding #employerbrandingblogger

 

Deutschlands beste Employer Branding Blogger – Teil 3

Deutschlands beste Employer Branding Blogger – Teil 3
4.6, 25 Bewertungen

Employer Branding gewinnt auch in der Bloggerwelt immer mehr an Relevanz. Ob rein strategische Beobachter oder auch Personalverantwortliche, die sich im tagtäglichen Geschäft mit dem Thema Employer Branding beschäftigen. Es hat sich eine ganze Bankbreite an qualifizierten Bloggern etabliert. In unserer Blog Kampagne Deutschlands beste Employer Branding Blogger stellen wir Ihnen immer wieder die fachlich wertvollsten Blogger mit einem Kurzinterview zu entscheidenden Fragen im Employer Branding vor. Lesen Sie hier die Beiträfe zu Deutschlands beste Employer Branding Blogger Teil 1 und Teil 2.

Kurzprofil Employer Branding Blogger: Generation Silberhaar

Generation Silberhaar - Der Blog zum Zukunftsthema demographischer Wandel. Das Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation schreibt über den Blog generation-silberhaar.de: “Die Generation Silberhaar ist ein noch junger Blog zu einem der wichtigsten Zukunftsthemen im Bereich Human Resources“. Verdichtet und in verdaulichen Mengen kommt der Blog als wichtige Lese- und Nachdenkgelegenheit daher. Der Demographieblog für effektive (Führungs-)Kommunikation im demographischen Wandel beschäftigt sich mit den zentralen Themen Fachkräftesicherung, Führung 4.0, Generation Y, Work Life Balance, Arbeitgebermarke und erfahrene Mitarbeiter. Direkt zu erreichen ist der Blog unter http://www.generation-silberhaar.de/.

Employer Branding Blogger

Interview mit Rolf Dindorf

Arbeitgebermarke ist das Stichwort. Warum wird das Thema zunehmend wichtiger für deutsche Unternehmen?

Der demographische Wandel zeigt Wirkung. Angesichts der geburtenschwachen Jahrgänge wird die Zahl der potentiellen Auszubildenden in den nächsten Jahren deutlich sinken. In erster Linie haben Kleinbetriebe Probleme, Azubis zu finden. Ist das somit nur ein Problem kleiner Betriebe bzw. des Handwerks? Falsch! Diese Entwicklung wird sich zunehmend auch auf größere Unternehmen ausdehnen. Ausbilder und Betriebe werden sich zunehmend – gerade auch in unattraktiven Branchen und Regionen – Gedanken machen müssen, wie sie Jugendliche für sich gewinnen. Zuerst fehlen die Azubis, dann die Gesellen und am Ende die Meister. Der Kampf um Fachkräfte verschärft sich noch dadurch, dass 2,1 Millionen ältere Fachkräfte, die derzeit in sogenannten Engpassberufen arbeiten, innerhalb der nächsten 15 Jahre in den Ruhestand gehen. Vor diesem Hintergrund sind die Unternehmen gefordert, mehr für ihre Attraktivität zu tun.

Wie wird das Thema Employer Branding aus Ihrer Sicht in den meisten Unternehmen verstanden?

Es drängt sich der Eindruck auf, dass viele Betriebe Employer Branding nur als eine weitere Spielform der Werbung sehen. Gut gestylte, letztendlich aber austauschbare Hochglanzkampagnen versprechen ein Wunder an Unternehmen. Doch sieht die gelebte Unternehmenskultur (Stichwort VW) wirklich so aus? Oder ist es in Wirklichkeit nur ein gut gemachtes Movie? Die Süddeutsche Zeitung  gibt zu denken: “Es stellt sich die Frage, was all die Filmstars, Rockstars und Superhelden in den Azubi-Kampagnen mit der Lebenswirklichkeit der jungen Menschen zu tun haben. Sie vermitteln den Eindruck, dass alle Jugendlichen von Beruf Superstars werden oder sich wenigstens so fühlen wollen. Ist das wirklich so? … Vielleicht liegen die Werber ja daneben mit dem Glauben, dass Jugendliche als Berufshelden im Mittelpunkt stehen wollen.

Welches sind aus Ihrer Sicht die 5 wichtigsten Rezeptzutaten für erfolgreiches Employer Branding?

Dass ein gut durchdachtes Employer Branding von Bedeutung ist zeigt die Employer Brand – Studie von LinkedIn. Das Karrierenetzwerk benennt fünf dedizierte Eigenschaften, die eine Arbeitgebermarke charakterisieren.

1. Arbeitsplatzsicherheit

2. Berufliche Entwicklungschancen

3. Mehr Eigenverantwortung

4. Bessere Teamstrukturen

5. Image der Führungsetage

In Abwandlung einer erfolgreichen Wahlkampagne von Bill Clinton: It’s the corporate culture, stupid. Es ist die gelebte Unternehmenskultur. Was nützen die teuren, austauschbaren Kampagnen wenn die aufgeführten Punkte nicht konsequent im Unternehmen implementiert werden?

Wo liegen Ihrer Meinung nach die großen Trends im Employer Branding für die kommenden Jahre?

1. Zurück zur Authentizität

2. Werte leben

3. Transparenz ermöglichen

4. Alle Mitarbeiter konsequent einbinden und Freiheiten ermöglichen

5. Verabschiedung von überholten Führungsmodellen

6. Berufliche Entwicklungschancen allen zugänglich machen

 

Erfahren Sie hier alles rund um das Thema Employer Branding!

Sie haben Interesse am Thema Employer Branding oder brauchen Hilfe bei der Umsetzung Ihrer Maßnahmen? Dann nehmen Sie jetzt Kontakt auf! Wir unterstützen Sie bei Ihrem Projekt.

#EmployerBranding #EmployerBrandingBlogger

 

Deutschlands beste Employer Branding Blogger – Teil 2

Deutschlands beste Employer Branding Blogger – Teil 2
4.7, 11 Bewertungen

Seit einigen Jahren erfährt das Thema Employer Branding auch unter Bloggern zunehmend großen Zuspruch. Angefangen bei rein strategischen Beobachtern, bis hin zu Personalverantwortlichen, die sich im tagtäglichen Geschäft mit dem Thema Employer Branding beschäftigen, hat sich eine ganze Bankbreite an qualifizierten Bloggern etabliert. In unserer Blog Kampagne Deutschlands beste Employer Branding Blogger stellen wir Ihnen immer wieder die fachlich wertvollsten Blogger mit einem Kurzinterview zu entscheidenden Fragen im Employer Branding vor.

Kurzprofil: Persoblogger

Persoblogger.de steht für eine unterhaltsame Mischung aus News im Bereich der Employer Branding Blogger, Personalmarketing und Recruiting sowie Arbeiten 4.0 (New Work). Darüber hinaus gibt es Praxistests neuer Online-Plattformen, Bewertungen neuer HR-Formate sowie Berichte über spannende HR-Veranstaltungen. Neben dieser breiten thematischen Bearbeitung lebt der Blog von einer sehr kritischen Betrachtungsweise. Dort, wo sich andere Blogs oft auf reine Informationsvermittlung beschränken, hinterfragt Persoblogger Stefan Scheller aktuelle Entwicklungen und Produkte sowie Dienstleistungen mit dem Blick eines erfahrenen HR-Praktikers. Von Zeit zu Zeit treten im Format „Blind HR Battle“ auf Persoblogger.de zwei HR-Profis in einem kontroversen Argumentationsduell gegeneinander an. Die Leser entscheiden über Sieg oder Niederlage und können wertvolle Sachbuch-Preise gewinnen. Der Blog ist zu erreichen unter https://persoblogger.wordpress.com/.

Persoblogger

Interview mit Persoblogger Stefan Scheller

Arbeitgebermarke ist das Stichwort. Warum wird das Thema zunehmend wichtiger für deutsche Unternehmen?

Zwischenzeitlich hat nahezu jedes größere Unternehmen einen eigenen Karrierebereich auf der Unternehmenswebsite. Die Aktivitäten von Unternehmen an Hochschulen sowie das Buhlen um die Gunst der besten Absolventen nehmen stetig zu. Hier gilt es, die eigene Arbeitgebermarke 1. bekannt(er) zu machen und 2. für eine hohe Beliebtheit zu sorgen.

Wie wird das Thema Employer Branding aus Ihrer Sicht in den meisten Unternehmen verstanden?

Leider setzen viele Unternehmen das Thema Employer Branding noch immer gleich mit werbenden Personalmarketing-Aktionen. Wenn eine Werbeagentur die Arbeitgebermarke eines Unternehmens durch eine reine Kampagnen-Denke aufbauen möchte, läuft etwas schief. Die Kraft einer Arbeitgebermarke kommt stets aus dem Unternehmen selbst – und muss vor allem von allen Mitarbeitern getragen werden.

Welches sind aus Ihrer Sicht die 5 wichtigsten Rezeptzutaten für erfolgreiches Employer Branding?

1. Authentizität steht mit Abstand ganz weit vorne. Ohne diese gehen gewonnene Talente schnell wieder im Rahmen des Onboarding-Prozesses verloren.

2. Menschlichkeit ist ein weiterer wichtiger Faktor. Das bedeutet, dass sich Unternehmen nicht hinter anonymen E-Mail-Accounts wie karriere@unternehmen0815.de verstecken dürfen.

3. Zielgruppenspezifische Kommunikation ist eine große Herausforderung. Insbesondere weil es bedeutet, sich systematisch mit den gesuchten Zielgruppen zu beschäftigen. Hier gibt es starke Unterschiede.

4. Offenheit leben. Das bedeutet, dass mit kritischen Stimmen innerhalb des Unternehmens sowie im Social Web offen und respektvoll umgegangen wird. Das gilt auch und insbesondere für Reaktionen auf Kritik auf Arbeitgeberbewertungsportalen.

5. Loslassen. Das Markenbild entsteht in den Köpfen der Zielgruppe und kann nicht bis ins Detail gesteuert oder gar kontrolliert werden. Unternehmen tun gut daran, Markenbotschafter intern und extern einzusetzen, die aus ihrem ganz persönlichen Erfahrungshorizont berichten. Und dies bitte ebenfalls authentisch und ohne große Abstimmungsprozesse.

Wo liegen Ihrer Meinung nach die großen Trends im Employer Branding für die kommenden Jahre?

Der Begriff „Trend“ wird leider oft konnotiert mit einer gewissen Vergänglichkeit oder mit sogenannten Hype-Themen. Womit sich Unternehmen aber auf jeden Fall in den kommenden Jahren intensiver beschäftigen werden, ist die Steigerung der Glaubwürdigkeit der eigenen Employer Branding Bemühungen, vor allem durch die Intensivierung des persönlichen Kontakts. Das systematische Talentmanagement verlangt hohe Aufmerksamkeit, damit die aufwändig erarbeiteten Erfolge bei der Talent-Akquise professionell bis zum Abschluss des Onboarding-Prozesses weitergeführt werden können. Und als drittes Thema sehe ich den Bereich Matching, also die Steigerung der Qualität bei der Personalauswahl. Dies sind alles Themen, die stark auf die Arbeitgebermarke eines Unternehmens einwirken und somit für das Employer Branding direkt oder indirekt relevant sind.

Hier geht es weiter zu Teil 3.

 

Erfahren Sie hier alles rund um das Thema Employer Branding!

Sie interessieren sich für den Bereich Employer Branding? Dann besuchen Sie doch unser Employer Branding Seminar! Oder brauchen Hilfe bei der Umsetzung geeigneter Maßnahmen? Dann nehmen Sie jetzt Kontakt auf!

 

Hier geht es zu Teil 1 der Serie "Deutschlands beste Employer Branding Blogger"!

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Deutschlands beste Employer Branding Blogger – Teil 1

Deutschlands beste Employer Branding Blogger – Teil 1
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Employer Branding erfährt seit einigen Jahren auch unter Bloggern zunehmend großen Zuspruch. Angefangen bei rein strategischen Beobachtern, bis hin zu Personalverantwortlichen, die sich im tagtäglichen Geschäft mit dem Thema Employer Branding beschäftigen, hat sich eine ganze Bankbreite an qualifizierten Bloggern etabliert. In unserer Blog Kampagne „Deutschlands beste Employer Branding Blogger“ stellen wir Ihnen immer wieder die fachlich wertvollsten Blogger mit einem Kurzinterview zu entscheidenden Fragen im Employer Branding vor.

Kurzprofil: Employer Branding now

Der Employer Branding now-Blog hat das Ziel, alle Themen an der Schnittstelle von HR und Marketing abzudecken. Das Autorenteam stellt Instrumente aus unterschiedlichen Bereichen vor, mit denen Arbeitgeber Mitarbeiter finden und binden können. Der Schwerpunkt liegt auf dem Personalmarketing und der HR-Kommunikation. Direkt zu erreichen ist er unter www.employer-branding-now.de/blog.

Employer Branding now

Interview mit Nicolas Scheidtweiler

Arbeitgebermarke ist das Stichwort. Warum wird das Thema zunehmend wichtiger für deutsche Unternehmen?

Der Markt um qualifizierte Arbeitskräfte wird enger. Um erfolgreich im Wettbewerb mit anderen Arbeitgebern zu bestehen, müssen Unternehmen auffallen. Das funktioniert nur durch eine klare Positionierung, die abgrenzt und mit der sich bestehende, wie auch potentielle Mitarbeiter identifizieren können. Die Arbeitgebermarke dient dem Aufbau einer emotionalen Beziehung zu den unterschiedlichen Zielgruppen. Dadurch erhöhen Unternehmen die Mitarbeiterbindung und optimieren das Recruiting.

Wie wird das Thema Employer Branding aus Ihrer Sicht in den meisten Unternehmen verstanden?

Nach unserer Erfahrung gibt es kein einheitliches Vorgehen bei deutschen Mittelständlern. Wir sehen vielmehr die Situation, dass Einzelmaßnahmen, wie das neue Design der Stellenanzeige, die Fitnessstudio-Karte oder der Betriebskindergarten zum Employer Branding erhoben werden. Es fehlt meist am strategischen Überbau, in dem die Unternehmen die verschiedenen Maßnahmen auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter und Bewerber abstimmen. Durch die Einzelmaßnahmen entsteht keine Nachhaltigkeit und Ressourcen – finanzieller und personeller Art - werden verschwendet.

Welches sind aus Ihrer Sicht die 5 wichtigsten Rezeptzutaten für erfolgreiches Employer Branding?

Im Prinzip der klare Aufbau des Employer Branding-Prozesses mit Analyse, Strategie, inhaltlicher Umsetzung, klarer und mutiger Kommunikation sowie eine kontinuierliche Evaluation zur Optimierung. Um im Bild zu bleiben: Das Wichtigste ist der Chefkoch, der sich bewusst für das Rezept entscheidet und das Menü dann auch so servieren lässt. In aller Deutlichkeit: Employer Branding ist Aufgabe des Vorstandes beziehungsweise der Geschäftsführung, die eine strategische Entscheidung treffen muss. Employer Branding kann nicht delegiert werden, sie betrifft alle Ebenen eines Unternehmens.

Wo liegen Ihrer Meinung nach die großen Trends im Employer Branding für die kommenden Jahre?

Personalabteilungen werden sich intensiver mit Instrumenten aus Marketing und PR beschäftigen müssen. Und dabei auch deren Innovationen, Maßnahmen und Strategien für die Mitarbeiter- und Bewerberkommunikation adaptieren. Personaler müssen sich beispielsweise mit Community Building, Issue Management, Virtual Reality oder Storytelling beschäftigen und diese in die Employer Branding-Strategie einbinden.

 

Hier geht es zu Teil 2 der Serie "Deutschlands beste Employer Branding Blogger"!

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