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Gutes Feedback geben – 5 wichtige Feedbackregeln

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Viele Lehrer, Abteilungsleiter, aber auch Schüler und Mitarbeiter sind sich einig: Gutes Feedback kann dabei helfen, besser zu werden und an sich zu arbeiten. Denn: Nur wer weiß, was er falsch gemacht hat, kann Fehler in Zukunft vermeiden. Daher sollte auch Feedback, in dessen Zusammenhang Verbesserungsvorschläge unterbreitet werden, nie als negativ aufgefasst werden. Damit genau das jedoch möglich ist, ist es wichtig, die Konstruktivität zu wahren. Aber: Was bedeutet es eigentlich, konstruktiv Feedback zu geben? Worauf sollten diejenigen, die eine Leistung bewerten, achten? Und gibt es eine Art Anleitung für ein möglichst effektives und erfolgreiches Feedbackgespräch? 

Die folgenden Abschnitte liefern Antworten auf diese und weitere Fragen. Gleichzeitig zeigen sie auf, dass es nicht nur wichtig ist, richtig Feedback zu geben, sondern auch richtig auf Feedback zu reagieren. Hier gibt es teilweise deutliche Unterschiede. Eines sollten die Beteiligten eines Feedbackgesprächs auch immer im Hinterkopf behalten: Es geht nicht darum, Kritik zu äußern, sondern vielmehr darum, das Potential des jeweils anderen zu unterstreichen und noch besser nutzbar zu machen. Viele Unternehmen haben den möglichen Nutzen von Feedbackgesprächen bereits erkannt und sie in regelmäßigen Abständen in ihre Abläufe eingeplant. Somit hat sich Feedback zu einem wichtigen Bestandteil der Personalführung entwickelt. Zurecht.

Was ist ein konstruktives Feedback?  

Wer sich vorgenommen hat, in Zukunft nur noch konstruktives Feedback zu geben, sollte selbstverständlich auch wissen, durch welche Details sich konstruktives von unkonstruktivem Feedback unterscheidet. Als Grundregel gilt: Eine Rückmeldung dieser Art gilt dann als konstruktiv, wenn es den betreffenden Personen gelingt, ein klares Bild davon zu vermitteln, was von ihnen erwartet wird. Ziel sollte es immer sein, die Arbeitsweise und die Arbeitsergebnisse zu verbessern, ohne den anderen zu demütigen oder in seiner Leistung zu schmälern.  

Ein positiver Nebeneffekt: Wer in seinen Mitarbeitergesprächen auf konstruktives Feedback setzt, kann unter anderem auch eine positive Arbeitsatmosphäre unterstützen und seine Wertschätzung für sein Team unterstreichen. Zudem kann sich konstruktives Feedback unter anderem auch positiv auf die Arbeitsmoral der betreffenden Mitarbeiter auswirken.  

Typische Charakteristika von positivem Feedback sind die folgenden Punkte:  

  1. Es geht nicht darum, einen Mitarbeiter zu kritisieren, sondern vielmehr darum, ihm aufzuzeigen, was er besser machen könnte.  
  2. Vielen Vorgesetzten ist es im Zusammenhang mit konstruktivem Feedback auch wichtig, Ratschläge an die Hand zu geben. Auf diese Weise bieten sich oft neue Perspektiven. 
  3. Konstruktives Feedback muss nicht nur aus Lob und nicht nur aus Kritik bestehen. Oft handelt es sich hierbei um eine Mischung aus beidem, die in einem angenehmen (!) Gespräch übermittelt wird.  
  4. Persönliche Kommentare oder gar Beleidigungen spielen beim konstruktiven Feedback absolut keine Rolle! Hier geht es ausschließlich um den Mitarbeiter und seine Arbeitsweise und nicht darum, ob er mit seinem Vorgesetzten auch privat auf einer Wellenlänge wäre. Genau das gilt es, sich immer wieder vor Augen zu führen.  
  5. Unabhängig davon, ob es gerade darum geht, Lob oder Kritik zu vermitteln, ist es wichtig, als Feedbackgeber eine möglichst neutrale Stimmung zu gewährleisten. Emotionen können dafür sorgen, dass die verschiedenen Botschaften bei den Mitarbeitern intensiver ankommen, als sie eigentlich gemeint sind.  

Es liegt offenbar in der Natur der Sache, dass viele Menschen eher dazu in der Lage sind, mit einem Lob als mit Kritik umzugehen. (Doch auch der richtige Umgang mit Lob muss selbstverständlich geübt sein.) 

Am besten ist es natürlich, das Feedbackgespräch mit einem möglichst positiven Gefühl und dementsprechend mit einem Lob zu beenden, um die eigene Wahrnehmung des Mitarbeiters zu stärken. Auf diese Weise lässt sich das Risiko, dass der betreffende Mitarbeiter enttäuscht von seinen eigenen Leistungen sein könnte, oft reduzieren. Ausnahmen gibt es selbstverständlich immer. Daher braucht es nicht nur Wissen darüber, wie ein konstruktives Feedback Gespräch aufgebaut werden sollte, sondern auch ein wenig Fingerspitzengefühl. Die gute Nachricht ist jedoch, dass sich dieses oft im Laufe der Zeit (und nach mehreren geführten Feedbackgesprächen) einstellt.

Feedbackregeln für ein gelungenes Feedback 

Natürlich wäre es falsch, sich beim Feedback geben ausschließlich auf sein Bauchgefühl zu verlassen. Die folgenden Regeln helfen dabei, die entsprechenden Unterhaltungen noch detaillierter zu planen und so die Grundlage für ein möglichst zufriedenstellendes Endergebnis zu legen.

Die wichtigsten Regeln

Feedback

Regel Nr. 1: Eine akribische Vorbereitung 

Feedbackgespräche sollten von einer Führungskraft immer gut vorbereitet werden. Im ersten Schritt ist es wichtig, sich eingehend mit den Leistungen und dem Verhalten des betreffenden Mitarbeiters auseinanderzusetzen. Danach ist es an der Zeit, die verschiedenen Punkte individuell zu bewerten und herauszufinden, welche Folgen sie für das Unternehmen, verschiedene Projekte usw. haben könnten. Hierbei zeichnet sich häufig ab, dass es mehrere Gründe für Lob und mehrere Gründe für Kritik gibt. Am einfachsten ist es, diese in verschiedenen Unterbereiche zusammenzufassen. Dieses Vorgehen bietet die Möglichkeit, die verschiedenen Informationen transparent und in übersichtlicher Weise zu vermitteln. 

Regel Nr. 2: Ein „Ablaufplan“ 

Wenn das Grundgerüst steht, ist es an der Zeit, einen dazugehörigen Ablaufplan zu entwickeln. Wer Wert darauf legt, dass sich sein Gegenüber optimal auf das Feedbackgespräch vorbereiten kann, sollte besagten Ablaufplan im Voraus aushändigen. Somit weiß der betreffende Mitarbeiter genau, um welche Bereiche es geht und welche Themen angesprochen werden. Gleichzeitig gilt es, sich in Erinnerung zu rufen, dass dieser Ablaufplan nicht in Stein gemeißelt ist. Sollten sich während des Gesprächs andere Themen ergeben, ist es selbstverständlich erlaubt, diese aufzugreifen. Daher erklärt es sich von selbst, weshalb ein umfangreiches Feedback Gespräch nicht innerhalb von 15 Minuten beendet sein wird.  

Regel Nr. 3: Wertschätzung vermitteln 

Der Mitarbeiter, der gerade Feedback erhält, sollte sich zu jedem Zeitpunkt des Gesprächs bewusst darüber sein, dass er von seinem Vorgesetzten wertgeschätzt wird. Sinnvoll ist es hierbei, das Feedbackgespräch als Dialog zu führen.  

Zwischenfragen, wie zum Beispiel „Was halten Sie davon?“ oder „Sind sie der gleichen Meinung?“ können dabei helfen, genau das zu erreichen. Der Respekt, den einer dem anderen entgegenbringt, sollte zu jederzeit vorhanden sein. 

Regel Nr. 4: Ruhig und sachlich bleiben 

Hierbei handelt es sich um eine der Regeln, deren Einhaltung sowohl Vorgesetzten als auch Mitarbeitern schwerfällt. Während des kompletten Feedbackgesprächs ist es wichtig, sachlich zu bleiben. Emotionen wären hier fehl am Platz. Es geht nicht darum, dem Gegenüber oder einem anderen Mitarbeiter die Schuld für einen bestimmten Sachverhalt zu geben. Vielmehr ist es wichtig, sich gemeinsam auf die Suche nach konstruktiven Lösungen zu machen. Ein Blick über den Tellerrand schadet jedoch auch nicht. Daher ist es sinnvoll, sich ab und an in die Position des jeweils anderen hineinzuversetzen, um zu versuchen, zu verstehen, welche Beweggründe ihn zu den entsprechenden Aussagen führen. 

Regel Nr. 5: Die positiven Aspekte nicht außer Acht lassen 

Bei einem Feedbackgespräch treten positive Aspekte häufig in den Hintergrund. Immerhin geht es doch darum, dem betreffenden Mitarbeiter seine Fehler aufzuzeigen, oder nicht?  

Stopp! Es wäre kein richtiges Feedbackgespräch, wenn Unterhaltungen wie diese ausschließlich auf einer Aufzählung aus Fehlern beruhen würden. Daher ist es umso wichtiger, unter anderem auch positive Entwicklungen hervorzuheben. Auf diese Weise ist es ganz nebenbei oft möglich, die Motivation des betreffenden Mitarbeiters zu steigern.  

Zu guter Letzt ist es unerlässlich, sowohl als Mitarbeiter als auch als Vorgesetzter bei einem Feedbackgespräch aktiv zuzuhören und gegebenenfalls Rückfragen zu stellen. Nur so ist es möglich, den jeweils anderen und seine Beweggründe zu verstehen.

Effektive Feedbackkultur im Unternehmen leben 

Wie bereits zu Beginn erwähnt, spielen regelmäßige Feedbackgespräche in zahlreichen Unternehmen mittlerweile eine wichtige Rolle. Wie oft besagte Gespräche durchgeführt werden, ist von internen Regelungen abhängig. Für zahlreiche Betriebe hat sich ein jährliches Feedbackgespräch bewährt. Selbstverständlich kann es auch sein, dass der Bedarf an Unterhaltungen wie dieser größer ist. In diesem Fall bietet es sich an, unter anderem auf außerplanmäßige Feedbackgespräche zu setzen. Wichtig ist es jedoch auch hier, den betreffenden Mitarbeitern ausreichend Zeit zu lassen, um sich vorzubereiten. 

Es gibt etliche Unternehmen, die es geschafft haben, ihre Teams im Laufe der Zeit zu sensibilisieren. Wer hier auf ein besonders faires Miteinander setzen möchte, sollte unter anderem mit speziellen Feedbackbögen arbeiten. Diese basieren häufig auf einem Multiple Choice System und bieten auch den Mitarbeitern die Möglichkeit, nicht nur bewertet zu werden, sondern auch über die Zusammenarbeit mit ihren Vorgesetzten Rückmeldung zu geben. Hierbei handelt es sich um ein wichtiges Tool, das dabei helfen kann, das Miteinander in einem Betrieb noch weiter zu optimieren.  

Wer dann bereits länger im betreffenden Betrieb arbeitet, nimmt das Feedbackgespräch nicht mehr zwangsläufig als besonderen Einschnitt, sondern lediglich als einen Austausch wahr. Dieser kann dabei helfen, besser zu werden. Oder anders: Es gibt keinen Grund, Angst vor einem Feedback zu haben, solange dieses konstruktiv ist und es sich zum Ziel gesetzt hat, die Effektivität der eigenen Arbeit weiter voranzutreiben.

Das Feedbackgespräch - Ich-Botschaften 

Der große Tag ist gekommen: Das Feedbackgespräch steht an! Die Erfahrung zeigt, dass das Ganze deutlich einfacher und unkomplizierter vonstattengeht, wenn beide Seiten sich zwar vorbereiten, das Gespräch jedoch nicht als Wegweiser für die zukünftige Karriere, die Ankündigung einer Abmahnung oder andere Schreckensszenarien ansehen. Vielmehr gilt es, das Feedbackgespräch als das zu sehen, was es ist: Eine tolle Möglichkeit, die Atmosphäre in der Abteilung zu verbessern.

Hierbei ist es definitiv nicht egoistisch, häufig in der Ich-Perspektive zu sprechen. Immerhin geht es sowohl für Mitarbeiter als auch für Vorgesetzte darum, ihren eigenen Standpunkt zu vertreten. Ich-Botschaften sind eine Kommunikationstechnik, bei der der Sprecher seine eigenen Gedanken, Gefühle und Bedürfnisse ausdrückt, anstatt Annahmen über den Empfänger zu machen oder ihn zu beschuldigen. In einem Feedbackgespräch werden Ich-Botschaften genutzt, um die persönliche Wahrnehmung einer Situation zu teilen, ohne den Empfänger anzugreifen oder zu verurteilen. Diese Technik wird bereits seit vielen Jahren in der zwischenmenschlichen Kommunikation verwendet, um Konflikte zu lösen und Verständnis zu fördern.

Drei Fragen spielen in diesem Zusammenhang eine besonders wichtige Rolle: 

  • Wie nehme ich eine bestimmte Situation wahr? 
  • Wie wirkt diese Situation auf andere beziehungsweise welche Auswirkungen hat diese Situation auf das Unternehmen? 
  • Was würde ich mir gegebenenfalls wünschen? 

Über die Antworten auf diese Fragen kann (und sollte) selbstverständlich im Anschluss diskutiert werden. Häufig zeigt sich hierbei, dass sich beide Parteien möglicherweise ähnlicher sind, als es zu Beginn den Anschein hatte.  

Damit eventuelle Ähnlichkeiten und Gegensätze jedoch erkannt werden können, ist es besonders wichtig, sich konkret auszudrücken. Die Beteiligten sollten sich lieber ein wenig mehr Zeit nehmen, um sich darüber, was sie denken und fühlen, klar zu werden. Denn: Bei einem Feedbackgespräch geht es nicht darum, zwischen den Zeilen zu lesen, sondern vielmehr darum, sich sicher auszudrücken. Vor allem dann, wenn es darum geht, wie man bestimmte Situationen wahrnimmt, was man sich wünscht und wie gesteckte Ziele bestmöglich erreicht werden können.

Der richtige Umgang mit einem Feedback 

Um das Thema Feedback optimal zu nutzen, ist es wichtig, richtig mit dieser Art der Rückmeldung umgehen zu können, sowohl Feedback geben und annehmen zu können. Häufig handelt es sich hierbei um einen Prozess. Wer beispielsweise als Auszubildender sein erstes Feedback erhält, ist häufig ein wenig geschockt darüber, zu hören, dass er trotz aller Anstrengungen nicht die optimale Leistung abruft. Diejenigen, die allerdings schon länger im Berufsleben unterwegs sind, wissen genau, dass es immer Punkte gibt, in denen sie sich verbessern können. Die folgenden Tipps zeigen, wie einfach es sein kann, richtig mit positivem und negativem Feedback umzugehen.

  1. Unabhängig davon, ob das Feedback weitestgehend positiv oder eher negativ war, ist es im ersten Schritt wichtig, sich bei seinem Gegenüber zu bedanken. Immerhin hat sich die betreffende Person die Zeit genommen, eine bestehende Situation zu bewerten und sie darzulegen. 
  2. Es gilt auch, sich immer wieder in Erinnerung zu rufen, dass es sich bei einer Rückmeldung dieser Art um den Ausdruck eines persönlichen Empfindens handelt. Daher wäre es falsch, ein Feedback als „unwahr“ zu bezeichnen. Sollte der Vorgesetzte der Meinung sein, dass ein Mitarbeiter die Leistung, die von ihm erwartet wird, nicht erbringt, ist es an der Zeit, genauer nachzufragen. 
  3. Und genau und hierbei handelt es sich um den Zeitpunkt, in dem sich ein Feedback Monolog in einen Dialog verwandelt. Anstatt zu diskutieren, ist es nun an der Zeit, in Erfahrung zu bringen, was den Vorgesetzten genau stört. Gleichzeitig ist es unerlässlich, realistisch zu bleiben. Viele Kritikpunkte, die in einem Feedbackgespräch angebracht werden, sind höchstwahrscheinlich nicht aus der Luft gegriffen. Nur dann, wenn beide Parteien gemeinsam darüber reden, ist es möglich, eine Lösung zu finden. 
  4. … aber wie könnte diese aussehen? Genau um diese Frage sollte sich ein großer Teil des Feedbackgesprächs drehen. Immerhin geht es nicht darum, „nur“ zu kritisieren oder „nur“ zu loben, sondern auch darum, Lösungen zu finden. Hierbei zeigt sich einmal mehr, wie wichtig es ist, dem betreffenden Mitarbeiter im Vorfeld mitzuteilen, um welche Themenbereiche es im Verlauf des Feedbackgesprächs gehen wird. Immerhin hat er so die Möglichkeit, sich ein paar Tage Gedanken über seine persönlichen Lösungsansätze zu machen.  

Kurz: Ein Feedback sollte (übrigens von beiden Seiten) als das angesehen werden, was es ist: Ein Austausch, bei dem es nicht um persönliche Belange, sondern vielmehr um das Ziel geht, das Unternehmen nach vorn zu bringen.

Diese Fehler sollten Sie vermeiden 

Es gibt einige klassische Fehler, die Sie im Rahmen eines Feedbackgesprächs vermeiden sollten. Wer weiß, welche Fallstricke hier lauern, hat die Möglichkeit, sie zu umgehen. Die folgenden Fehler sind besonders weitverbreitet.  

  1. Die Beteiligten reagieren zu emotional und ziehen das komplette Gespräch (oder zumindest Teile davon) auf eine persönliche Ebene. Hier entsteht oft ein tückischer Kreislauf. Denn: Ab diesem Zeitpunkt ist es nur noch schwer möglich, rational zu bleiben und die Situation neutral zu bewerten.  
  2. Das Feedbackgespräch wird zwischen Tür und Angel bzw. mit wenig Vorbereitungszeit geführt. Auf diese Weise ist die Gefahr groß, dass wichtige Punkte vergessen werden und/ oder sich eine Partei überrumpelt fühlt.  
  3. Manchmal wird das Feedbackgespräch zu einem wichtigen Ereignis auch zu früh oder zu spät geführt. Dabei ist das wichtige Timing besonders wichtig, um Rückschlüsse ziehen und die Gesamtsituation vielleicht direkt verbessern zu können. Hinzu kommt: Wer zu lange mit seinem Feedback wartet, riskiert, dass sich in der Zwischenzeit Gefühle aufstauen.  
  4. Auch fehlende Argumente können dazu führen, dass ein Feedbackgespräch bei Weitem nicht so effektiv ist, wie es eigentlich sein könnte. Wenn Sie unzufrieden mit einer bestimmten Situation sind, sollten Sie dementsprechend nicht nur ein „Das gefällt mir nicht!“ in den Raum stellen, sondern Ihre Ansichten auch begründen können.  
  5. Einer der Hauptfehler, die im Zusammenhang mit einem Feedbackgespräch passieren können, ist schnell erklärt: Besonders schlimm ist es, überhaupt kein Feedback zu geben – und sich vielleicht still zu ärgern. Das Auslassen von Feedbackgesprächen ist nicht nur realitätsverzerrend, sondern auch unfair. Denn: Wenn Sie Ihrem Mitarbeiter kein Feedback geben, denkt dieser sicherlich, alles sei in Ordnung. Wenn er dann am Ende doch eine Abmahnung erhält, ist die Wahrscheinlichkeit, dass er deswegen „aus allen Wolken“ fällt, sehr hoch.  

Frei nach dem Motto „Niemand ist perfekt!“ ist es schlussendlich auch wichtig, sich von dem Gedanken zu verabschieden, dass jedes Feedbackgespräch fehlerfrei sein muss. Es gibt auch in Feedbackgesprächen immer wieder Luft nach oben und Optimierungspotenzial. Wer sich dessen bewusst ist und auch als Vorgesetzter an sich arbeitet, ist dazu in der Lage, das Maximum aus seinen Feedbackgesprächen herauszuholen.

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Fazit zu Feedback geben

Bei einem Feedbackgespräch handelt es sich um eine wunderbare Möglichkeit, einer anderen Person eine Rückmeldung bezüglich ihres Verhaltens zu geben. Leider ist das Wort „Feedbackgespräch“ oft mit negativer Kritik und dementsprechend mit kritischen Erwartungen verbunden.  

Dabei gerät eines in Vergessenheit: Feedback birgt ein großes Potenzial in sich und bietet die Möglichkeit, immer besser zu werden. Und genau hiervon profitiert nicht nur das Unternehmen, sondern auch der betreffende Mitarbeiter. Eine klassische Win-Win Situation, die mit Hilfe eines klassischen Mittels kreiert werden kann: Kommunikation.

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Michael BerneckerMichael Bernecker

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#Feedback #Feedbackgespräch #konstruktivesFeedback #Mitarbeiterführung

Upskilling: So bleibt Ihr Unternehmen fit

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Mit Upskilling befähigen Sie Ihre Mitarbeitenden, Kompetenzen zu erlangen, die im Umfeld fortschreitender technologischer Veränderungen notwendig werden. Konkret geht es bei Upskilling darum, neue Kompetenzen (z.B. im Bereich Automatisierung) in Verbindung mit der aktuellen Tätigkeit zu entwickeln. Darüber hinaus können auch bestehende Fähigkeiten erweitert werden, die sich aus der technologischen Veränderung ergeben.

Upskilling, Sideskilling und Multiskilling

In Abgrenzung zum Upskilling existieren abhängig vom Ausmaß der Veränderungen und dem beabsichtigten Einsatz der Mitarbeiterkompetenzen noch die Begriffe Sideskilling und Multiskilling:

  • Upskilling: Grundsätzlich bleiben beim Upskilling die eigentlichen Aufgaben (z.B. Kundenkommunikation) der Mitarbeitenden gleich, jedoch ändern sich die Schwerpunkte ihrer Arbeit (z.B. CRM-System pflegen).
  • Sideskilling: Technischer Fortschritt wie bspw. die Digitalisierung bringt viele neue Aufgaben und Tätigkeiten hervor. Damit verbunden sind auch neue Rollen, die erlernt werden müssen. Sideskilling beschreibt demnach Qualifizierungsmaßnahmen, wenn es um notwendige Kompetenzen für neuartige Rollen (z.B. Chief Information Officer) geht.
  • Multiskilling: Möchten Sie Ihre Mitarbeitenden für mehrere unterschiedliche Aufgaben qualifizieren, nutzen Sie deren vorhandene Kompetenzen in zukünftig neuen, aber dennoch verwandten Tätigkeiten ein (z.B. Job-Rotation).

Dem Upskilling kommt eine besondere Bedeutung zu, wie eine aktuelle Studie vom Januar 2021 des World Economic Forums in Zusammenarbeit mit der Beratung PWC eindrucksvoll belegt.

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Im Zertifikatslehrgang Employer Branding Manager (DIM) sensibilisieren wir Sie dafür, wie wichtig eine starke Arbeitgebermarke ist. In sieben interessanten und praxisnahen Online-Modulen führen wir Sie an das Employer Branding heran, erklären Ihnen die Eigenschaften erfolgreicher Arbeitgebermarken und geben Ihnen Methoden und Tools für die Praxis an die Hand. Hier erfahren Sie mehr:

Employer Branding Manager

Upskilling: So gelingt die Umsetzung

Upskilling Prozess

Damit Sie Upskilling erfolgreich umsetzen können, sollten Sie folgende fünf Aspekte bedenken:

  • Legen Sie die Art und Ausgestaltung der benötigten Kompetenzen möglichst konkret fest. Welche Skills sind jetzt und künftig notwendig und sollen entwickelt werden?
  • Bei Ihren Upskilling-Programmen sollten Sie ein Gleichgewicht zwischen individualisieren (bspw. die Steuerung von Lerntempo) und standardisieren (Umfang, Formate, Inhalte) schaffen. Gestalten Sie den Aufbau nach Möglichkeit modular. Dadurch bleiben Sie flexibel, um bedarfsspezifisch und entwicklungsabhängig reagieren zu können.
  • Upskilling bedarf einer geplanten und geordneten Infrastruktur, in der die Programme ablaufen und umgesetzt werden können. Prüfen Sie daher im Vorfeld kritisch vorhandene Ressourcen und Kompetenzen, die ggf. auch durch externe Unterstützung (z.B. Didaktik, Moderation) ergänzt werden können.
  • Starten Sie nicht mit einem kompletten Programm-Rollout. Verschaffen Sie sich zunächst anhand eines Pilotprojekts notwendige Erkenntnisse in Bezug auf Stärken und Schwächen sowie Umsetzbarkeit Ihres ausgearbeiteten Programms.
  • Wenn Sie über eine ausreichende Erfahrungsbasis verfügen, können Sie Ihr Upskilling im Unternehmen finalisieren und skalieren.

Anhand der aufgeführten Schritte wird klar, dass für ein erfolgreiches Gelingen alle Stakeholder das Upskilling-Programm aktiv unterstützen müssen. Ausgehend von der (digitalen) Unternehmens- bzw. Personalstrategie sollte die Unternehmensführung den Bedarf klären lassen und die notwendigen Ressourcen zur Verfügung stellen.

Upskilling: Die Bedarfsanalyse

Um im Rahmen von Upskilling den erforderlichen Lernbedarf festzustellen, sind insbesondere die Führungskräfte gefragt. Sie sind in der Regel mit den langfristigen Zielen und Strategien des Unternehmens vertraut und kennen von daher die künftigen Anforderungen. Die Führungsriege verantwortet darüber hinaus, die Mitarbeitenden durch die anstehenden Veränderungen zu führen und sie dabei zu unterstützen. Besonders wichtig in dem Zusammenhang: Erläutern Sie

  • transparent
  • verständlich und
  • nachvollziehbar

die Notwendigkeit und die dahinterliegende Zielsetzung der Upskilling-Maßnahmen. Zudem kommt in diesem gesamten Change-Vorgang der Vorbildfunktion der Führungskräfte eine hohe Bedeutung zu.

Upskilling: Die Motivation der Belegschaft

Wenn Sie Upskilling in Ihrem Unternehmen umsetzen möchten, dann steht Ihre Belegschaft vor einer nicht zu unterschätzenden Aufgabe. Denn ihr wird abverlangt, sich auf die kommenden Veränderungen einzulassen und für ihre ggf. auch neuen Rollen ein gleichberechtigtes Selbstverständnis zu entwickeln. Von daher ist ein frühzeitiges, aktives und wertschätzendes Einbinden der Mitarbeitenden von großem Vorteil.

Upskilling: Die Aufgaben der Personalabteilung

Bei der Umsetzung von Upskilling nimmt die Personalabteilung eine wesentliche Schnittstellenfunktion ein. Neben der sowohl strategischen als auch koordinativen Umsetzung muss gewährleistet sein, dass die ermittelten Lernanforderungen auf eine geeignete Infrastruktur treffen. Upskilling wird insbesondere dann gelingen, wenn Mitarbeitende und ihre Führungskräfte gleichermaßen auf ihren neuen Lernpfaden begleitet und wenn nötig auch individuell abgeholt werden.

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Vorteile des Upskilling

Ganz gleich, welche Studie Sie zum Thema Upskilling bemühen, alle belegen, dass sich die Anforderungen an die Berufswelt mit fortschreitender Digitalisierung erheblich verändern. Somit stellt sich auch weniger die Frage, ob Sie Upskilling im Unternehmen etablieren sollten, sondern mehr, auf welche Art und Weise es Ihnen erfolgreich gelingen kann. Denn die Vorteile liegen klar auf der Hand:

  • Die Konkurrenz um digitale Talente spitzt sich zu („War for Talents“). In Analogie zum Profifußball, wo auch immer mehr Vereine auf eigenen Nachwuchs setzen (müssen), kann sich durch erfolgreiches Upskilling auch für Ihr Unternehmen ein relevanter Wettbewerbsvorteil ergeben.
  • Wenn Sie Ihr Upskilling-Programm nach außen richtig in Szene setzen, steigert dies die Wahrnehmung auf dem Arbeitsmarkt und hat zusätzlich positiven Einfluss auf Ihr Employer Branding.
  • Kombinieren Sie Upskilling mit anderen attraktiven Arbeitgeberangeboten, werden Sie zusätzlich eine geringere Fluktuation, eine höhere Identifikation und Bindung erreichen.
  • Gemeinsames Lernen kann Spaß machen. Richtig umgesetzt, fördert es die positiven Werte einer Unternehmenskultur wie bspw. Kooperation, Identifikation, Hilfsbereitschaft, und Leistungsorientierung.
  • Etablieren Sie Ihr Upskilling-Programm dauerhaft, dann resultiert daraus ein nicht zu unterschätzender Nebeneffekt. Denn durch das ständige Scannen der wachsenden Anforderungen werden Sie im Unternehmen stets am Puls der Zeit bleiben. Die Gefahr, Trends und Entwicklungen zu verschlafen, nimmt durch kontinuierliches Upskilling signifikant ab.

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Nachfolgend finden Sie unsere kommenden Seminartermine.

Fazit

Sie sollten Upskilling nicht als ein endliches Projekt ansehen, sondern als kontinuierliche Aufgabe. Scannen Sie dazu bereichsübergreifend und dauerhaft die in Ihrem Unternehmen benötigten Kompetenzen. Schaffen Sie für die neuen Lernwelten geeignete Umfelder und stellen Sie die notwendigen Ressourcen bereit. Scheuen Sie sich nicht, ggf. auch externe Kompetenzen in Anspruch zu nehmen. Verankern Sie Upskilling in Ihrer Unternehmenskultur, um von einer positiven Mitarbeiterbindung verbunden mit hoher Identifikation und einem attraktiven Employer Branding zu profitieren.

Laut einer aktuellen Studie der IUBH von Januar 2021 wird Upskilling, verstanden als Weiter- und Höherqualifizierung insbesondere im Umfeld digitaler Kompetenzen, zunehmend von Mitarbeitenden als Bringschuld des Unternehmens gesehen. Neben dem Erwerb digitaler Grundkompetenzen werden dort als allgemein wünschenswerte und gleichzeitig notwendige Skills Computernutzung, Datensicherheit und der Umgang mit digitalen Tools genannt. Darauf aufbauend sind es die Aufgabenumfelder von KI, Management, Marketing und Informatik, in den weitere Qualifizierungsangebote gewünscht werden.

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Mitarbeiterbindung – Die besten Instrumente und Maßnahmen

Es ist kein Geheimnis, dass die Mitarbeiter das größte Kapital eines Unternehmens sind. Damit beispielsweise die Marketingabteilung reibungslos funktioniert, brauchen Sie die richtigen Mitarbeiter. Wichtig ist dafür, dass die richtigen Menschen im Zuge der Einstellungsprozesse ausgewählt werden. Genau so wichtig ist es jedoch, dass eine gute Mitarbeiterbindung angestrebt wird. Denn wenn Ihre Marketingexperten abwandern, kann das Ihr Unternehmen in ernste Schwierigkeiten bringen.

Damit Ihnen das nicht passiert, haben wir die effektivsten Maßnahmen für Sie zusammengetragen. Hier erfahren Sie, wie Sie Ihre Mitarbeiter langfristig an sich und Ihr Unternehmen binden, damit sich Ihr Arbeitsklima und die Produktivität Ihrer Mitarbeiter verbessern und Ihr Unternehmen weiter wachsen kann.

Was ist eigentlich Employer Branding?

Weshalb eine solide Mitarbeiterbindung unerlässlich ist

Wachstum ist für ein Unternehmen nur dann möglich, wenn es sich über seine Mitarbeiter multiplizieren kann. Dazu benötigen Sie fähige Menschen, die sich mit Ihnen gemeinsam weiterentwickeln und die Zukunft bestreiten möchten.

Es wäre fatal, wenn sich aufgrund fehlender Mitarbeiterbindung ein geschätzter Kollege von der Konkurrenz abwerben lässt. Ein ausscheidender Mitarbeiter bedeutet, dass Know-how verloren geht und im schlimmsten Fall dem Mitbewerber zugutekommt. Entwickelte Prozesse, Händlerkontakte und Interna können verraten werden und den Wettbewerbsvorteil zerstören.

Hinzu kommt, dass eine gute Mitarbeiterbindung dafür sorgt, dass die Fluktuation abnimmt, wodurch weniger neue Menschen eingestellt und eingearbeitet werden müssen. Das fördert die Produktivität nachhaltig.

Ein weiterer Faktor ist, dass die Suche nach neuen Talenten stets mit hohen Kosten verbunden ist. Häufig müssen Anzeigen geschaltet, vielleicht sogar Headhunter bezahlt und Einstellungsgespräche geführt werden.

Hinzu kommt, dass eine hohe Fluktuation dazu führt, dass die Mitarbeiter keine gute Bindung zueinander aufbauen können. Das schadet dem Arbeitsklima und trägt zur Entstehung von Unzufriedenheit bei.

Die besten Instrumente zur Mitarbeiterbindung

Viele Unternehmer scheuen Investitionen in die Mitarbeiterbindung, da Sie fürchten, dass ihr Humankapital dennoch bei einem guten Angebot abwandert. Die Investition wäre damit umsonst. Hinzu existiert eine natürliche Fluktuation aufgrund persönlicher Gründe.

CFO fragt den CEO: „Was passiert, wenn wir in die Entwicklung unserer Mitarbeitenden investieren und dann verlassen sie unsere Unternehmung?“

CEO: „Was passiert, wenn wir nicht investieren und sie bleiben?“

Wenn man über Mitarbeiterbindung spricht, sollte man sich zunächst für ein Konzept entscheiden und anschließend einzelne Maßnahmen ins Auge fassen. In der Regel unterscheidet man dabei zwischen dem Gießkannenprinzip und individuellen Maßnahmen.

Personalmarketing

Das Gießkannenprinzip zur Mitarbeiterbindung

Unter das Gießkannenprinzip fallen alle Maßnahmen, die jedem Mitarbeiter gleichermaßen zugutekommen. Beispielsweise könnte dies das Einrichten eines Entspannungsraumes sein.  Diese Vorgehensweise bringt Vor- und Nachteile mit sich.

Das selbe Angebot wird von den Mitarbeitern sehr unterschiedlich wahrgenommen und genutzt. Während es exakt den Präferenzen des Einen entspricht, kann der andere unter Umständen gar nichts damit anfangen. Singles verbringen beispielsweise mehr Zeit auf der Arbeit und genießen den Freizeitraum gerne mit den Kollegen. Wer eine Beziehung pflegt, möchte häufig früh bei seinem Partner sein und nutzt den Gemeinschaftsraum im Büro weniger.

Von Vorteil ist jedoch, dass sich niemand ungerecht behandelt zu fühlen braucht. Mitarbeiterbindung nach dem Gießkannenprinzip vermeidet, dass Spannungen innerhalb der Belegschaft entstehen.

Business Development Manager

Eine selektive Mitarbeiterbindung

Wer selektiv vorgeht, wählt gezielt einzelne Mitarbeiter aus und passt das Angebot an ihre Bedürfnisse an. Auch hier gibt es Vor- und Nachteile.

Zu erwähnen ist in erster Linie, dass die angestrebten Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung in der Regel sehr positiv aufgenommen werden. Der Mitarbeiter merkt, dass Sie sich Gedanken um ihn gemacht haben und ihn gerne bei sich beschäftigen. Vielen Mitarbeitern kann auch mit wenig finanziellem Einsatz eine große Freude gemacht werden.

Hinzu kommt, dass Sie so gezielt jene Mitarbeiter binden können, die Sie auch tatsächlich im Unternehmen halten wollen. Ehrlicherweise muss im Zuge der Mitarbeiterbindung nämlich klar sein, dass nicht alle Kollegen den gleichen Wert für die Firma haben.

Eine solche Ungleichbehandlung kann jedoch schnell zu Unstimmigkeiten und Neid führen. Hier müssen Sie Vorsicht walten lassen und darauf achten, dass das Arbeitsklima nicht darunter leidet.

Welche Methode zur Mitarbeiterbindung ist die Bessere?

Ob man sich für eine selektive Mitarbeiterbindung oder die Gießkannenmethode entscheidet, muss jedes Unternehmen selbst festlegen. Hier spielen mehrere Faktoren eine Rolle:

  • Die Größe des Unternehmens
  • Die Struktur der Mitarbeiterorganisation
  • Ihre Räumlichkeiten
  • Ihr Budget
  • Die Anzahl der Kern-Mitarbeiter

Im Idealfall entwerfen Sie ein Konzept, welches Elemente beider Methoden vereint. Zudem sollten Sie Ihr Vorhaben offen mit den Mitarbeitern kommunizieren und Sie zu Ihren Wünschen und Vorstellungen befragen.

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Legende:
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Konkrete Instrumente zur Mitarbeiterbindung

Die Mitarbeiterbindung muss nicht immer mit hohen Kosten verbunden sein. Häufig mangelt es bereits an grundlegenden Dingen, die Sie schnell ändern können.

Das Zwischenmenschliche

In jedem Fall sollten Sie als Teamleiter im Marketing und anderen Unternehmensbereichen Ihren Mitarbeitern Respekt und Wertschätzung entgegenbringen. Wenn Sie sie nicht achten, werden vor allem die talentierten Arbeitskräfte Ihr Unternehmen verlassen. Seien Sie menschlich, üben Sie faire Kritik unter vier Augen und loben Sie besondere Leistungen vor dem Team. Sie fungieren als Vorbild und ein Schulterklopfen kann oft eine große Wirkung erzielen.

Mitarbeiterbindung durch Mitbestimmung

Darüber hinaus sollten Sie Ihre Mitarbeiter in wichtige Entscheidungen miteinbeziehen. Wenn Sie beim Recruiting einen guten Job gemacht haben, befinden sich unter Ihren Mitarbeitern intelligente und motivierte Menschen. Nutzen Sie dies um kluge Entscheidungen für große Marketingkampagnen fällen zu können. Es wird der Mitarbeiterbindung sehr dienlich sein, dass Mitarbeiter die Zukunft des Unternehmens mitgestalten können.

Individuelle Vereinbarungen

Sehr geschätzt wird auch, wenn der Job sich an die individuellen Lebenssituationen anpassen lässt. Wer beispielsweise gerade eine Familie gegründet hat, muss sich den Tag mit seinem Lebensgefährten strikt organisieren. Wenn Sie als Arbeitgeber hier mitspielen, wird dies das Leben Ihres Mitarbeiters enorm erleichtern. Das ist vielen Menschen deutlich mehr wert als eine Gehaltserhöhung.

Der Firmenwagen

Ein beliebtes Instrument der Mitarbeiterbindung ist ein Firmenwagen. In der Regel wird dieser anstelle einer Gehaltserhöhung gewährt. Das hat gleich mehrere Vorteile. Ihre Ausgaben für einen Firmenwagen lassen sich steuerlich geltend machen und für Sie fallen keine Sozialversicherungsabgaben an. Für Ihren Mitarbeiter reduziert sich die Steuerlast ebenfalls. Darüber hinaus wird sich Ihr Mitarbeiter schnell an die Mobilität gewöhnen. Im Falle eines Jobwechsels müsste er den Firmenwagen abgeben und ein eigenes Fahrzeug kaufen. Vielen fehlt dazu das Kapital.

Gesund und zufrieden

Glückliche Mitarbeiter verlassen nur selten das Unternehmen. Zufrieden wird man jedoch nicht nur aufgrund seines Jobs. Vor allem die Gesundheit spielt hier eine wichtige Rolle. Als intelligenter Arbeitgeber ist Ihnen viel daran gelegen, dass es Ihren Mitarbeitern körperlich gut geht. Wer Sport treibt und sich gesund ernährt, wird seltener krank und ist leistungsfähiger. Um das zu erreichen, könnten Sie beispielsweise eine Kooperation mit einem örtlichen Fitnessstudio aushandeln oder gemeinsame Sportevents veranstalten.

Das Verhältnis der Mitarbeiter fördern

Ein ausgezeichnetes Instrument zur Mitarbeiterbindung sind Teambuilding-Maßnahmen. Es gibt verschiedenste Events, die sich für eine Stärkung des Zusammenhalts eignen. Von einem Kochkurs über einen kreativen Workshop bis hin zu sportlichen Aktivitäten, wie Klettern. Wenn das Marketing-Team auch nach der Arbeitszeit gerne miteinander Zeit verbringt, haben Sie Ihr Ziel erreicht.

Mitarbeiterbindung durch ein gutes Gehalt

Schlussendlich muss auch angesprochen werden, dass das Gehalt ein wichtiger Faktor ist. Nur wer von seiner Arbeit gut leben kann, wird den Job gerne ausführen. Das Gehalt bietet Sicherheit, drückt Wertschätzung aus und verhindert Abwerbungen. Stellen Sie also sicher, dass die Bezahlung stets fair ist und jeder Mitarbeiter Chancen sieht, in Ihrem Unternehmen gut zu verdienen.

Das Mitarbeitergespräch – zielgerichtete Kommunikation

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Ein Mitarbeitergespräch ist eine besondere Situation für Führungskräfte und Angestellte – obwohl sie im Unternehmensalltag häufig auftritt. Als Marketingleiter beispielsweise ist es völlig normal, Gespräche mit den einzelnen Mitarbeitern des Marketing-Teams zu führen.

Genau wie im privaten Umfeld stellt die Kommunikation auch im beruflichen Rahmen die Basis für jegliche Beziehung zwischen Menschen dar. Ohne die redliche Zusammenkunft erfahren wir nichts und können uns nicht mitteilen. Sie dient dem Austausch von Informationen, Befindlichkeiten, Zielen oder Erwartungen. Aus diesen Gründen ist der Wortwechsel ein existenzielles Werkzeug im Privat- und Berufsleben. Das Mitarbeitergespräch ist eine spezielle Form der Kommunikation.

Leadmanagement

Was ist ein Mitarbeitergespräch?

Unter einem Mitarbeitergespräch verstehen Kommunikationsexperten ein Gespräch zwischen einer Führungskraft und einem Mitarbeiter. Diese Form des Gesprächs findet entweder in regelmäßigen Zeitabständen oder aber aus bestimmten Anlässen statt. Für eine gute Mitarbeiterführung stellt es einen wichtigen Baustein dar. Ein solches Gespräch ist allerdings nicht einfach nette Plauderei. Es verfolgt ganz spezielle Ziele:

  • Zielvereinbarungen,
  • Leistungsbeurteilungen,
  • Weiterbildungen,
  • Feedback,
  • Entwicklungsmöglichkeiten,
  • Fragen.

Die Themen beim Mitarbeitergespräch behandeln also ausschließlich Bereiche, die sich auf die Aufgaben des Mitarbeiters, seine Leistung oder seine Defizite beziehen. Insbesondere kann ein solches Mitarbeitergespräch angesetzt werden als:

  • Gespräch am Ende der Probezeit,
  • Kündigungsgespräch bei Vertragsbeendigung oder Auflösung,
  • Kritikgespräch,
  • Krankenrückkehrgespräch,
  • Karrieregespräch bei geplanter Beförderung oder veränderten Aufgaben,
  • Konfliktgespräch (meist moderiert zum Zweck der Analyse und Bewältigung),
  • Personalentwicklungsgespräch (bei geplanten Weiterbildungen oder anderen Förderungen),
  • Gehaltsgespräch.

Mitarbeitergespräch – die Herausforderung

Das Mitarbeitergespräch ist für beide Seiten meist eine Herausforderung, denn ein Gespräch auf Augenhöhe ist durch die Hierarchien oft schwierig. Die Führungskraft muss Zielvorgaben weitergeben und der Mitarbeiter empfindet diese häufig als nicht zumutbar. Dies geschieht vor allem dann, wenn das Gespräch als Bestandteil sogenannter Zielvereinbarungsprozesse angesehen wird. Im Idealfall trennt man beide Teile des Gesprächs voneinander oder bereitet das Mitarbeitergespräch so vor, dass die angestrebte Zielvereinbarung wirklich von beiden Seiten erarbeitet werden kann und nicht einfach vorgegeben ist.

Mitarbeitergespräche werden in der Regel nur einmal im Jahr angesetzt oder situationsbezogen geführt. Dabei finden eigentlich sehr viel mehr dieser Gespräche über das Jahr verteilt statt. Denn auch ein kurzes Gespräch auf dem Gang, während der Kaffeepause in der Kantine oder im Rahmen eines Mitarbeiterausfluges kann durchaus als Mitarbeitergespräch eingestuft werden. Auch hier kann es um durchaus wichtige Themen gehen, die dann aber in einem eher inoffiziellen Rahmen besprochen werden.

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Das Mitarbeitergespräch planen

Geht es hingegen um sehr wichtige Themen geht, wie ein Feedback, anzusprechende Kritik oder das Ende der Probezeit, dann sollte das Gespräch tatsächlich gut vorbereitet sein, unter vier Augen und mit der notwendigen Ruhe geführt werden. Damit dies gelingt, am besten verschiedene Dinge schon vorher festlegen, die dem Mitarbeitergespräch eine entsprechende Struktur geben:

  • Festlegen der organisatorischen Eckpunkte: Zeitpunkt, Ort, Dauer;
  • Eingrenzen des Gesprächsinhalts;
  • Festlegen der Gesprächsart (Feedback, Gehalt, Entwicklung, Kündigung).

Beim Gespräch selbst kommt es sehr auf die Kompetenz der Führungskraft an, da er das Mitarbeitergespräch lenken muss. Bei einem solchen Gespräch können sich schwierige Situationen ergeben, die nicht von Beginn an absehbar waren. Auf diese muss der Vorgesetzte klug und angemessen reagieren. Daher haben wir folgende Tipps für Sie:

  1. Schaffen Sie eine gute Gesprächsatmosphäre.
  2. Halten Sie sich an die vorher festgelegten Themen.
  3. Kommunizieren Sie die persönliche Wahrnehmung offen und wohlwollend.
  4. Zuerst loben, was es zu loben gibt.
  5. Äußern Sie nach dem Lob auch Kritik offen (hier bedarf es großer Sensibilität).
  6. Bleiben Sie dem Mitarbeiter gegenüber fair (fördert die Motivation).
  7. Leisten Sie mit Anregungen Hilfestellung zur Verbesserung.
  8. Verdeutlichen Sie durch Transparenz den Weg zur geäußerten Meinung.
  9. Sprechen Sie auch „Soft Skills“, wie die soziale Kompetenz des Mitarbeiters, an.
  10. Benennen Sie wichtige Ziele.
  11. Kündigen Sie eine Überprüfung der getroffenen Vereinbarungen nach Ablauf einer angemessenen Frist an.
  12. Halten Sie alle Ergebnisse des Mitarbeitergespräches fest (durch ein Protokoll).

Um ein Mitarbeitergespräch zu dokumentieren und die wichtigsten Fakten nachweisbar festzuhalten, eignet sich ein Protokoll, dass die Führungskraft anfertigt. Viele Unternehmen verfügen inzwischen über eigene Protokollvorlagen. Es gibt solche Muster auch im Internet als Download, diese müssen dann allerdings noch an die jeweiligen Anforderungen angepasst werden. Im Idealfall stellt die Personalabteilung eine Protokollvorlage zur Verfügung. Ein solcher Beleg kann an den Mitarbeiter ausgehändigt werden. Auf diese Weise hat er die getroffenen Vereinbarungen zur Verfügung und kann sich um deren Umsetzung kümmern.

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Mitarbeitergespräch – Die richtigen Fragen stellen

Bei einem effektiven und für beide Seiten produktiven Mitarbeitergespräch kommt es vor allem auf die richtigen Fragen an. Viele Führungskräfte nutzen feste Fragenkataloge und setzen diese bei jedem Mitarbeiter ein. Damit die Führungskraft aber wirklich aufschlussreiche Antworten erhält, sollten sich die Fragen stets an die Person anpassen, die einem im Gespräch gegenübersitzt. Trotzdem können vorformulierte Fragen zumindest ein Rahmen sein, an dem sich der Leiter orientiert. Die folgenden Fragen können ein solcher Rahmen sein:

  • An welchen Projekten arbeiten Sie gerade?
  • Wie kommen Sie dabei voran?
  • Was macht Ihnen bei Ihrer Arbeit am meisten Freude?
  • Wie würden Sie die Arbeitsatmosphäre beschreiben?
  • Gibt es Themen, über die Sie mit mir sprechen möchten?
  • Was motiviert Sie besonders, diese Arbeit zu machen?
  • Existieren Schwierigkeiten, bei denen ich Ihnen helfen kann?
  • Was haben Sie in den letzten 12 Monaten bezüglich Ihrer Tätigkeit gelernt?
  • In welchen Bereichen möchten Sie sich noch weiterentwickeln?
  • Inwiefern kann ich Sie bei Ihrer Entwicklung unterstützen und fördern?
  • Geben wir Ihnen ausreichend oft Feedback oder wünschen Sie mehr Rückmeldungen?
  • Gibt es Dinge, die Sie sich von mir als Ihren Vorgesetzten wünschen?

Bei all diesen Fragen fällt auf, dass es sich um sogenannte „offene Fragen“ handelt. Der Mitarbeiter hat jeweils die Möglichkeit, ausführlich zu antworten und ist nicht auf ein Ja oder Nein beschränkt. Dadurch erhält er die Chance, mit der Führungskraft in einen echten Dialog einzusteigen und ist nicht gezwungen, jede Frage mit nur einem Wort zu beantworten. Sicher gibt es auch Themen, bei denen eine „geschlossene Frage“ ausreichend ist, in der Regel sind aber offen formulierte Fragestellungen für beide Seiten gewinnbringend.

Die Formulierung der Fragen gibt dem Mitarbeiter also einen deutlichen Hinweis darauf, ob der Leiter tatsächlich an dem, was er sagt, interessiert ist oder den Termin einfach schnell abhaken möchte.

Das schwierige Mitarbeitergespräch als Chance zur Weiterentwicklung

In manchem Mitarbeitergespräch sind die Kommunikationsfähigkeiten einer Führungskraft ganz besonders gefragt. Das schwierige Mitarbeitergespräch, in dem es beispielsweise um eine Versetzung, Kritik aufgrund schlechter Leistungen oder sogar um eine Kündigung geht, verlangt besonders viel Einfühlungsvermögen. Denn es geht dabei nicht selten um einschneidende Veränderungen. Um ein solches Mitarbeitergespräch „erfolgreich“ zu führen, bedarf es einer besonders intensiven Vorbereitung. Zu dieser gehört:

  • Kenntnis aller relevanten Fakten,
  • Einholen aller wichtigen Informationen (z. B. als Beleg für Fehlverhalten),
  • Formulieren von Zielen (z. B. exakte Verhaltensvorgaben),
  • klare Verabredung zur Überprüfung der Ziele.

Gerade bei dieser Art von Mitarbeitergesprächen ist es wichtig, dass die Führungskraft zwischen Sach- und Beziehungsebene unterscheiden kann. Manchmal muss ein schwieriges Mitarbeitergespräch mit jemandem geführt werden, der einem im Grunde sympathisch ist. Hier gilt es, auf der Sachebene zu bleiben und nicht immer wieder auf die Beziehungsebene zu wechseln. Auf diese Weise kann es erst gar nicht zu Missverständnissen kommen, die im Nachhinein zu unklaren Verabredungen führen können.

Nach dem Mitarbeitergespräch ist vor der Überprüfung

Das beste Mitarbeitergespräch ist sinnlos, wenn sich die im Gespräch getroffenen Vereinbarungen nicht überprüfen lassen. Deshalb ist es wichtig, dass die Führungskraft einige Zeit nach dem Gespräch das Protokoll noch einmal zur Hand nimmt und prüft, wie weit der Angestellte bei der Umsetzung der verabredeten Ziele vorangekommen ist. Falls die Entwicklung bis dahin nicht so verlaufen ist, wie gewünscht oder erwartet, kann es sinnvoll sein, den Mitarbeiter in seinen Vorhaben noch einmal zu stärken und falls notwendig ihn zu unterstützen.

Mitarbeitergespräch – Chance für Mitarbeiter und Führungskraft

Zwar erscheint ein Mitarbeitergespräch auf den ersten Blick als lästige Pflichtaufgabe, beinhaltet aber für den Angestellten und den Vorgesetzten die Chance, wichtige Themen anzusprechen, Probleme zu lösen und Anliegen zu kommunizieren. Dies führt in den meisten Fällen nicht nur zu einer größeren Zufriedenheit auf beiden Seiten, sondern wirkt sich aufgrund geklärter Sachverhalte, vereinbarter Ziele und größerer Motivation auch positiv auf das ganze Unternehmen aus. Insofern ist das Mitarbeitergespräch ein sinnvolles Instrument der Personalführung.

Mitarbeiterführung – die wichtigsten Tipps und die größten Fehler

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Mitarbeiterführung ist in allen Unternehmen ein relevantes Thema – sei es im kleinen Betrieb mit zehn Mann oder im Großkonzern. Wer zum Beispiel die Position als Marketingleiter antritt, wird vor die große Herausforderung gestellt, ein ganzes Team zu führen. Das nimmt viel Zeit in Anspruch und bedarf eines gewissen Know-hows. Macht man es richtig, ergeben sich zahlreiche positive Effekte. Begeht man Fehler, können die eigenen Mitarbeiter schnell zu Kontrahenten werden und Misserfolge entstehen. Damit Ihnen das nicht passiert, haben wir die wichtigsten Tipps und die häufigsten Fehler bei der Mitarbeiterführung für Sie zusammengefasst.

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Mitarbeiterführung – Definition

Der Begriff „Mitarbeiterführung“ ist zunächst einmal selbsterklärend: Er beschreibt die Führung aller Mitarbeiter durch eine Führungskraft. Dahinter stecken allerdings verschiedene Aspekte und Zielsetzungen.

Durch das Verhalten der Führungskraft soll das Verhalten der Mitarbeiter gesteuert werden, er nimmt also eine Vorbildfunktion ein. Besonders im Hinblick auf die Verinnerlichung und Auslebung der Unternehmenswerte sollte die Führungskraft Vorbild sein. Um den Unternehmenserfolg zu sichern, sind Unterstützung und Motivation wichtige Aspekte der Mitarbeiterführung. Das Ziel ist es, ein angenehmes Betriebsklima zu begünstigen und Mitarbeiter optimal zu fördern – Dazu sind auch soziale Kompetenzen gefragt, denn jeder Mitarbeiter hat entsprechend seiner Persönlichkeit andere Wünsche, Bedürfnisse und Ängste. Diese gilt es beim Umgang mit dem Team zu berücksichtigen.

Tipps für die Mitarbeiterführung

Mitarbeiter sind Menschen und somit sehr unterschiedlich. Was bei dem einen gut ankommt, kann den anderen verärgern. Wenn Sie jedoch mit Einfühlungsvermögen, Authentizität und Fingerspitzengefühl vorgehen, werden Sie ein Team formen können, welches Ihnen loyal zur Seite steht.

Mitarbeiterführung – Tipp #1: Behandeln Sie Ihre Mitarbeiter mit Respekt

Es klingt intuitiv, wird jedoch in vielen Unternehmen nicht gelebt.

Prof. Dr. Michael Bernecker

„Eine gute Mitarbeiterführung beinhaltet immer, dass das Team respektiert und geschätzt wird.“

- Prof. Dr. Michael Bernecker, GF des Deutschen Instituts für Marketing

 

Sehen Sie den Menschen in jedem Angestellten. Seien Sie respektvoll und gehen Sie mit ihnen so um, wie man auch mit Ihnen umgehen sollte. Ein angenehmes Miteinander zu schaffen, ist für den gemeinsamen Arbeitsalltag Gold wert. Zusätzlich trägt der Umgang der Führungskraft mit den Mitarbeitern maßgeblich zum Employer Branding bei.

Mitarbeiterführung – Tipp #2: Geben Sie die Richtung vor

Menschen, die sich für ein Angestelltenverhältnis entschieden haben, haben häufig eine andere Mentalität als Führungskräfte. Während die Führungskraft das Ziel meist klar vor Augen hat, weiß der einzelne Mitarbeiter nicht immer, welchem Zweck seine Aufgabe im großen Ganzen dient. Lassen Sie Mitarbeiter wissen, was das Ziel ist und wie die verschiedenen Aufgabenbereiche zur Zielerreichung beitragen.

Mitarbeiterführung – Tipp #3: Mitarbeiterführung durch Motivation

In einem großen Team ist es selbstverständlich, dass nicht jeden Tag alle Mitarbeiter hundertprozentig motiviert sind. Sie sind derjenige, der dafür zu sorgen hat, dass kräftig an einem Strang gezogen wird. Binden Sie die Mitarbeiter in Ihre Zielsetzung ein, kommunizieren Sie was erwartet wird und gehen Sie mit gutem Beispiel voran!

Mitarbeiterführung – Tipp #4: Klare Regeln aufstellen

Mitarbeiterführung geht auch mit Regeln einher. Oftmals werden Dinge für selbstverständlich gehalten, die nie kommuniziert wurden. Sie sollten dem frühzeitig begegnen und klarstellen, welche Regeln auf der Arbeit gelten. Natürlich müssen auch Sie sich diesen Regeln beugen.

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Mitarbeiterführung – Tipp #5: Eine angemessene Entlohnung

Für den Erfolg sind eine gute Mitarbeiterführung und ein starkes Team von großer Bedeutung. Sie sollten die Mitarbeiter unbedingt beteiligen, indem Sie Lob aussprechen, die Arbeit angemessen entlohnen und Gehaltssteigerungen vereinbaren. Ihr Humankapital ist eine wichtige Ressource. Wandert sie ab, ist das ein großer Schaden. Fühlt sich Ihr Team nicht beteiligt, wird es die Motivation verlieren.

Mitarbeiterführung – Tipp #6: Mitarbeiterführung durch Identifikation

Es sollte Ihr Ziel sein, dass sich jeder Mitarbeiter mit dem Unternehmen und dem Team identifizieren kann. Siege und Niederlagen des Unternehmens müssen sich wie persönliche Siege und Niederlagen anfühlen. So motivieren Sie langfristig, schützen Ihre Mitarbeiter vor Abwerbung und reduzieren die Krankheitsrate.

Mitarbeiterführung – Tipp #7: Stehen Sie Ihren Mitarbeiter zur Seite

Ihre Mitarbeiter sind Menschen mit Nöten und Sorgen. Wenn sie durch Probleme abgelenkt sind, können sie nicht ihre volle Leistung abrufen. Aus diesem Grund müssen Sie dazu beitragen, dass es ihren Mitarbeitern gut geht. Haben Sie ein offenes Ohr und stehen Sie ihnen zur Seite. Es ist utopisch anzunehmen, dass Mitarbeiter die persönlichen Probleme pünktlich zu Dienstbeginn verdrängen und sich in die Arbeit stürzen.

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Mitarbeiterführung – Tipp #8: Loben Sie öffentlich

Jeder Mensch sehnt sich nach Bestätigung und Lob. Wenn jemand gute Arbeit verrichtet, sollten Sie das nicht als Selbstverständlichkeit abtun. Loben Sie den Mitarbeiter öffentlich. Das wird sich motivierend auf den Rest der Belegschaft auswirken und Balsam für den Betroffenen sein.

Mitarbeiterführung – Tipp #9: Üben Sie Kritik unter vier Augen

Es wird sicher vorkommen, dass Sie mit abgelieferter Arbeit mal nicht zufrieden sind. Eine gute Mitarbeiterführung zeichnet sich unter anderem dadurch aus, dass Sie dies in einem Gespräch unter vier Augen kundtun. Es ist ein schlimmes Gefühl vor den Kollegen kritisiert zu werden. Achten Sie darauf, niemanden vor dem Team bloß zu stellen.

Mitarbeiterführung – Tipp #10: Mitarbeiter nach ihrer Meinung fragen

Führen Sie regelmäßig Mitarbeiterbefragungen durch. So erfahren Sie, was gut läuft im Team und was Sie noch verbessern können, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern. Seien auch Sie selbst für Feedback offen. Etablieren Sie eine Arbeitskultur, in der auch Sie kritisiert werden dürfen. Das wird Sie als Teil des Teams erscheinen lassen und gibt Ihnen zudem die Chance, Feedback einzuholen und an sich selbst zu arbeiten.

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Mitarbeiterführung – Das sollten Sie vermeiden

Es ist gut, wenn Sie eine klare Vision vor Augen haben und diese realisieren möchten. Dennoch sollten Sie Ihren Mitarbeitern Gehör schenken, wenn diese Bedenken haben. Als ausführendes Organ sind Ihre Mitarbeiter häufig näher am Geschehen als Sie und können Ihnen wichtige Informationen und Ratschläge zukommen lassen. Wehren Sie diese nicht ab! Eine gute Mitarbeiterführung zeichnet sich dadurch aus, dass man sein Team fördert, bildet und beflügelt. Wer intelligente und gut ausgebildete Menschen führt, kann in die unangenehme Situation kommen, dass diese in einigen Gebieten fähiger sind als man selbst. Damit das nicht passiert, halten viele Führungspersönlichkeiten ihre Mitarbeiter klein. Das ist jedoch ein großer Fehler und hemmt das Potenzial der Gruppe.

Ebenso ist es wichtig, dass auch Führungskräfte ihre Fehler eingestehen. Viele Führungspersönlichkeiten fürchten sich davor, ihr Gesicht vor den Mitarbeitern zu verlieren. Damit das nicht geschieht, werden Fehler immer bei den Anderen gesucht und weit von sich gewiesen. Mit diesem Vorgehen verlieren Sie den Respekt Ihres Teams. Es ist menschlich Fehler zu machen und diese sollten Sie zugeben. Gleichzeitig werden von der Führungsebene oft schwere Entscheidungen gefordert. Sie sind die Speerspitze des Unternehmens und tragen die Verantwortung dafür, dass gesteckte Ziele erreicht werden. Schrecken Sie deshalb nicht davor zurück, schwere Entscheidungen zu treffen. Demonstrieren Sie stattdessen Entschlossenheit. Nur so werden Sie Ihrer Rolle gerecht.

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