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Corporate Learning – Chancen für Entwicklung

Corporate Learning umfasst sämtliche Angebote der betrieblichen Aus-, Weiter- und Fortbildung sowie deren Organisation und Umsetzung. In dem Zusammenhang wird auch häufig von organisationalem Lernen gesprochen. Darüber hinaus beschreibt Corporate Learning die unternehmerische Lernkultur, in der sich die Mitarbeiter*innen im Unternehmen weiterentwickeln können und sollen. Der Fokus liegt dabei in der Regel auf einer ausgewogenen Mischung aus Wissensvermittlung und aktivem Erfahrungsaustausch.

Corporate Learning – das sind die Ziele

Corporate Learning ist keineswegs Selbstzweck. Es verfolgt primär das Ziel, Mitarbeitende im Unternehmen in ihren persönlichen und fachlichen Kompetenzen zu stärken und weiterzuentwickeln. Letztlich ist ein Unternehmen immer nur so gut wie seine Mitarbeiter*innen. Corporate Learning trägt auf fachlicher Ebene dazu bei, dass die Belegschaft benötigtes Know–how erlangt. Zudem unterstützt es die Mitarbeitenden, dieses Wissen zielorientiert anwenden und praxisrelevant umsetzen zu können.

Mit Blick auf die sogenannten Soft Skills, erhalten Fach- und Führungskräfte die Gelegenheit, sich mit Themen wie

  • Kommunikation
  • Resilienz
  • Führung oder
  • agilem Projektmanagement (Scrum)

auseinanderzusetzen und hier Kompetenzen aufzubauen und zu verfestigen. Dies befähigt letztlich dazu, sich im Unternehmenskontext hinsichtlich gemeinsamer Ziele zu fokussieren, sich sozialverträglich zu verhalten und miteinander statt gegeneinander zu arbeiten.

Corporate Learning

Corporate Learning fördert Innovation

Corporate Learning schafft im Sinne einer modern geprägten Unternehmenskultur durch seine Form des Wissensmanagements die wesentlichen Grundlagen für ein innovatives Unternehmertum. Zusätzlich etabliert sich hierdurch ein soziales System, das die Philosophie von gemeinsamen Lernen und individueller Weiterentwicklung prägt. Beides zahlt darauf ein, dass Corporate Learning zu einem unternehmerischen Erfolgsfaktor wird.

Corporate Learning gewinnt und bindet Fachkräfte

Hinsichtlich eines sich in Bezug auf Fach- und Führungskräfte gebildeten Arbeitnehmermarktes, hilft Corporate Learning einerseits, die wertvollen Ressourcen der Mitarbeiter*innen an das Unternehmen zu binden. Andererseits können die Lern- und Entwicklungsangebote auf potenzielle Arbeitskräfte anziehend wirken.

Corporate Learning – deshalb ist es so wichtig!

Ein nachhaltig konzipiertes Corporate Learning stellt einen maßgeblich strategischen Wettbewerbsvorteil dar. Sowohl die schnell voranschreitenden Entwicklungen von Technologien als auch das notwendige, zunehmend spezialisierte Wissen von Fachkräften bedingen ein kontinuierliches Lernen. Denn Entwicklungen führen zu Veränderungen und diese mitunter zu einem tiefgreifenden Wandel von Strukturen. Weil extern gewonnene Fachkräfte trotz bester Qualifikationen immer zunächst auch eine Eingewöhnungszeit benötigen, macht es deshalb aus Gesichtspunkten der ökonomischen Effizienz Sinn, seine eigenen Mitarbeiter*innen ständig aus- und weiterzubilden – fachlich und persönlich.

Unsere passenden Seminare zum Thema

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Corporate Learning – Methoden

Konzeptionell folgt Corporate Learning dem Gedanken des sog. „lebenslangen Lernens“. Dahinter steckt die Erkenntnis, dass einmalig und zunehmend länger zurückliegend erlangtes Ausbildungswissen nicht mehr für das gesamte Berufsleben reicht. Weil lebenslanges Lernen jedoch eher den Einzelnen aktiv in die Pflicht nimmt, dabei aber meist unverbindlich in Ziel und Richtung bleibt, hat sich Corporate Learning zwischenzeitlich als ein anerkanntes Lernkonzept verbreitet.

Positive Lern- und Fehlerkultur

Damit Corporate Learning gelingen kann, sollte sich im Unternehmen bereits eine positive Lern- und Fehlerkultur etabliert haben. Sie bildet die Grundlage dafür, dass Mitarbeiter*innen sich angstfrei gegenüber neuen Lernfeldern, Aufgaben und Tätigkeiten öffnen können, selbst aktiv lernen wollen und sich damit anpassungsfähig und flexibel zeigen. Nur mit einer solchen Belegschaft können sich Unternehmen wettbewerbsfähig aufstellen.

Lernkonzept: Hybrid, modular und motivierend

Corporate Learning sollte bestenfalls bereits zum festen Bestandteil der Unternehmenskultur gehören. Empfehlenswert wäre zudem, dass Angebote, Ziele sowie Methoden transparent kommuniziert und die (barrierefreien) Zugänge zu den Lerninhalten gewährleistet werden. Folgende Faktoren stellen u.a. wichtige Eckpfeiler für den Aufbau eines zugrundeliegenden Lernkonzepts dar:

  • didaktisch durchdacht (zielführend, abwechslungsreich, spielerisch)
  • hybrid (analog & digital)
  • modular aufbauend
  • motivierend (positive Lernkonsequenzen, Bestätigung, Feedback, Auszeichnung)

Die Lerninhalte und Lernziele sind von den Personalentwicklern idealerweise so zu gestalten und auszurichten, dass sie dem jeweiligen individuellen Bedarf der Mitarbeiter*innen entsprechen und (kurz-, mittel- und langfristig) auf den Unternehmenserfolg einzahlen.

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Kontextsensitiv, perspektivisch, individuell

Corporate Learning sollte bei der Entwicklung von Lerninhalten bzw. den Angeboten betrieblicher Aus-, Weiter- und Fortbildung unbedingt auch die jeweilige Lernperspektive berücksichtigen. So bedeutet bspw. kontextsensitives Lernen, dass ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin fachbezogenes Wissen zu einem bestimmten Zeitpunkt sofort benötigt. Etwa, weil sie oder er mit einer Aufgabe betraut ist, bei der zeitnahe Unterstützung benötigt wird.

Ist das Ziel ein perspektivischer Aufbau von Wissensinhalten, bietet Corporate Learning bspw. über einen mittel- bis längerfristigen Zeitraum modulare Lerneinheiten an. Ein möglichst effizienter Lernerfolg ist zu erzielen, wenn Mitarbeitende so lernen können, wie und in welcher Form es sich für sie am besten vereinbaren lässt. Corporate Learning sollte daher nach Möglichkeit hinsichtlich der Wissensvermittlung verschiedene Lerntypen berücksichtigen und entsprechend passende Lernmethoden bereithalten.

Technologie und Lernplattform

Im digitalen Zeitalter besteht im Bereich Corporate Learning eine Vielzahl an Möglichkeiten, Wissensmanagement zu gestalten und Lernumfelder zu schaffen. Waren es in früheren Zeiten ausschließlich zeitlich und räumlich fixierte Angebote in Form von Präsenzseminaren, Workshops oder Vorträgen, haben sich mittlerweile verschiedene digitale Formate entwickelt:

  • Vorträge und Seminare, die online entweder in Echtzeit als Livestream oder zeitversetzt als Aufzeichnung verfolgt werden können.
  • Digitale Workshops, an denen über verschiedene Kommunikationsplattformen (bspw. Zoom oder Teams) teilgenommen werden kann.
  • Programmierte Lernmodule, die zeit- und ortsunabhängig sowie im eigenen Lerntempo absolviert werden können.
  • Vorproduzierte Lernvideos
  • Fachliche Newsletter, Fakten-Quiz, Live-Chats
  • Kurze interaktive digitale oder analoge Austauschformate

Zu beobachten ist, dass abgeleitet aus der Spielindustrie, zunehmend auf „Gamification“ als methodischer Ansatz eines spielerisch-audiovisuellen Lernens gesetzt wird. Somit macht sich Corporate Learning bereits bekannte lernpsychologische Erkenntnisse zu Nutze, wie bspw. kleine „Lernhäppchen“, kurze aber kontinuierliche Lernintervalle, ein eigenes Lerntempo, hohe Relevanz zur Praxis und ein interaktiver Austausch innerhalb der Lerngemeinschaft.

Presse- und Interviewanfragen

 

Als Marketingexpert:innen geben wir vom Deutschen Institut für Marketing unser Wissen regelmäßig in Interviews für Zeitungen, TV und Radio weiter. Mit über 500 Interviews und Beiträgen in relevanten deutschen Fernsehsendern und regionalen und überregionalen Zeitungen, Fachzeitschriften und Radiosendern haben wir Journalist:innen und Redaktionen in den letzten Jahren unterstützt. Nehmen Sie Kontakt mit uns auf! Wir stehen gerne, schnell und kompetent mit unserem Fachwissen zur Verfügung.

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Fazit

Corporate Learning ist für Unternehmen in Zeiten von Change Management unverzichtbar. Ein intensiver globaler Wettbewerb, ein schnell voranschreitender technologischer Fortschritt und ein hinsichtlich spezialisierter Fachkräfte zunehmend engerer Arbeitnehmermarkt führen zur Notwendigkeit einer modernen Unternehmens-, Lern- und Fehlerkultur. Weil das in Ausbildung und Studium erlernte Wissen nicht mehr für ein ganzes Berufsleben ausreicht, ermöglicht Corporate Learning kontinuierliche fachliche und persönliche Weiterentwicklung. Unter dem Begriff „Blended Learning“ subsummieren sich dabei hybride Lernformen, die einen abwechslungsreichen methodischen Mix bieten und dazu auf die Möglichkeiten einer reichen Medienvielfalt zurückgreifen. Sowohl bei der Wissensvermittlung als auch bei der Gestaltung eines aktiven Erfahrungsaustauschs werden dazu vermehrt lernpsychologische Erkenntnisse berücksichtigt. So stellt Corporate Learning, als ein zwischenzeitlich breit anerkanntes Lernkonzept für Mitarbeitende in Unternehmen, einen maßgeblich strategischen Wettbewerbsvorteil dar, der zudem Fachkräfte anzieht und bindet.

Sie möchten Corporate Learning aktiv umsetzen?

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Herr Jonas Gran

Tel.: +49 (0)221 - 99 555 10 17
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#CorporateLearning #Weiterbildung #Mitarbeiterbindung #EmployerBranding #BetrieblicheWeiterbildung

Mitarbeiterkommunikation – ein strategischer Wettbewerbsvorteil

Die Mitarbeiterkommunikation kann für Ihr Unternehmen ein strategischer Wettbewerbsvorteil sein, der perspektivisch Kosten spart, Innovation fördert sowie Fachkräfte und Talente bindet. Voraussetzung für diese Effekte: Sie sind von den Vorteilen einer transparenten, vertrauensvollen und wertschätzenden Mitarbeiterkommunikation überzeugt. Darüber hinaus muss sie entsprechend gestaltet und im Unternehmen auch gelebt werden.

Definition Mitarbeiterkommunikation

Mitarbeiterkommunikation orientiert sich in Abgrenzung zu der nach außen gerichteten Unternehmenskommunikation nach innen. Daher wird Mitarbeiterkommunikation auch als interne Kommunikation bezeichnet. Sie umfasst den kommunikativen Austausch von Informationen, Nachrichten oder auch Meinungen zu bestimmten Themen innerhalb des Unternehmens und zwischen seinen Mitarbeitenden. Mitarbeiterkommunikation verfolgt dabei im Wesentlichen folgende Zielsetzungen:

  • Abholen und mitnehmen von Mitarbeitenden, um ihnen sowohl die Komplexität von Unternehmensprozessen als auch relevante Zukunftsthemen transparent zu vermitteln.
  • Bei den Mitarbeitenden Interesse wecken und Einsicht schaffen für einen kontinuierlichen unternehmerischen Wandel.
  • Mitarbeitende bei der Gestaltung des Wandels aktiv einbeziehen, so dass Identität mit den eigenen Aufgaben und mit dem „Warum“ des Unternehmens entsteht.

Mitarbeiterkommunikation umfasst damit sowohl die Umsetzung von Strategien und Maßnahmen in Bezug auf die interne Kommunikation als auch hinsichtlich der Themen Mitarbeitermotivation, Engagement und Commitment.

Mitarbeiterkommunikation – darum ist sie wichtig

Mitarbeiterkommunikation ist zunächst die Basis für eine sowohl effektive als auch effiziente Arbeitsorganisation. Nur wenn Ziele, Prozesse und Ergebnisse transparent sind und jeder um seinen individuellen Aufgabenbereich sowie den der Kolleg*innen weiß, lässt sich die Arbeitsproduktivität wettbewerbsfähig gestalten. Darüber hinaus definiert und prägt gelebte Mitarbeiterkommunikation vice versa maßgeblich die Unternehmenskultur. Dabei kommt nicht nur dem täglichen formellen und informellen Umgang miteinander Bedeutung zu, sondern auch dem Umgang mit Erfolgen, Fehlern und Veränderungen. Das berühmte Zitat des amerikanischen Ökonomen Peter Drucker „culture eats strategy for breakfast“ deutet auf die Wichtigkeit einer funktionierenden Unternehmenskultur hin – und damit implizit auch auf die Bedeutung einer zeitgemäßen Mitarbeiterkommunikation. Dafür seien beispielhaft drei Themenbereiche genannt:

  • Digitale Kommunikation und DemografieGerade in Zeiten neuer Kommunikations-Technologien und zunehmender Digitalisierung bleiben persönliche Begegnungen mit direkter Kommunikation mehr und mehr auf der Strecke. Hier gilt es im Bereich der Mitarbeiterkommunikation adäquaten Ausgleich zu schaffen, damit weder Isolierung noch Entfremdung entstehen. Besonders ist darauf zu achten, wenn im Unternehmen (noch) auf eine gesunde generationsübergreifende Mischung aus jüngeren aber auch älteren Mitarbeiter*innen gesetzt wird.
  • Agile und dezentrale ArbeitsorganisationSowohl die dispositive Arbeit an sich als auch ihre Organisation und Umsetzung unterliegen kontinuierlichen Veränderungen, die erheblich durch die digitalen Entwicklungen in Bezug auf die Gestaltung unseres Arbeitsalltags bestimmt werden. Softwarebasierte Tools, neue Projektmanagement-Techniken wie bspw. Scrum, weitreichende Automatisierungsprozesse sowie ein zunehmend dezentrales Arbeiten, stellen hohe Anforderungen an die Gestaltung wirksamer Mitarbeiterkommunikation.
  • Gewinnen und binden von Mitarbeiter*innenDer Arbeitsmarkt qualifizierter und leistungsfähiger Fachkräfte hat sich zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt. Das bedeutet, dass es immer mehr die Unternehmen sind, die mit ihrem Profil und ihren Vorzügen um die Gunst potenzieller Mitarbeiter*innen werben müssen. Noch bevor es überhaupt zu einer Zusammenarbeit kommt, steht die Mitarbeiterkommunikation im Zuge von Stellenausschreibung, Einladungsprozess, Führung von Bewerbungsgesprächen sowie Auswahlprozess auf dem Prüfstand.
Mitarbeiterkommunikation

Aspekte erfolgreicher Mitarbeiterkommunikation

Mitarbeiterkommunikation bezieht sich sowohl auf die verbale als auch nonverbale Kommunikation im Unternehmen. Sie unterscheidet zudem zwischen formeller (auf offiziell definierten Kommunikationskanälen im Unternehmen) und informeller Kommunikation (Flurfunk, Gerüchteküche). Mitarbeiterkommunikation verläuft dabei im Wesentlichen sowohl wechselseitig als auch einseitig zwischen den Ebenen von Mitarbeitern und Management:

  • Vertikale Kommunikation – wechselseitige Kommunikation zwischen Mitarbeitern auf unterschiedlichen Hierarchieebenen
  • Horizontale Kommunikation – wechselseitige Kommunikation zwischen Mitarbeitern auf gleicher Hierarchieebene
  • Top-down-Kommunikation – einseitige Kommunikation von Führungsebene zu Mitarbeitern
  • Upward-Kommunikation – einseitige Kommunikation (meist in Form von Berichten und Reportings) von Mitarbeitern zu Führungsebene

Um Mitarbeiterkommunikation erfolgreich gestalten zu können, ist es daher wichtig zu wissen, welche inhaltlichen Aspekte interne Kommunikation umfasst. Diese können mit den vier grundsätzlichen folgenden Themenbereichen beschrieben werden:

  • Information
  • Wissenstransfer
  • Dialog
  • Motivation

Als erfolgreich können Sie Ihre Mitarbeiterkommunikation dann werten, wenn Sie Ihre damit verbundenen Ziele erreichen. Informieren Sie anlassbezogen, eindeutig (Botschaft), zielgenau (Adressat) sowie termingerecht. Formate, Kanäle und Inhalte sollten Sie so wählen, dass die Adressaten einen barrierefreien Zugang zu diesen Informationen haben und diese aufnehmen und verwerten können. Wenn Dialog gewünscht wird, laden Sie den Teilnehmerkreis entsprechend ein und wählen Sie dafür geeignete Formate. Soll Mitarbeiterkommunikation die Motivation, Arbeitszufriedenheit und Identifikation Ihrer Belegschaft stärken, sollte sie sich kongruent zur bestehenden Unternehmenskultur verhalten. Dazu gehören bspw. eine angstbefreite Lern- und Fehlerkultur sowie ein vertrauensvoller und transparenter Wissenstransfer.

Scrum Master Zertifizierung (DIM)

Scrum Master Zertifizierung

Im Zuge der Scrum Master Zertifizierung (DIM) eignen Sie sich die Theorie und die Arbeitsweise mit Scrum an. Zu den 4 kompakten Online-Modulen bieten wir Ihnen ein zusätzliches Bonus-Modul an, welches Sie zielgerichtet auf die DIM-interne Prüfung und die optionale Prüfung Professional Scrum Master I auf Scrum.org vorbereitet. Ein Einstieg ist jederzeit möglich. Wir freuen uns über Ihre Anmeldung!

Formate für die Mitarbeiterkommunikation

Für die Gestaltung erfolgreicher Mitarbeiterkommunikation haben sich in der Praxis eine Reihe von Formaten etabliert:

  • Seminare, Workshops, Trainings, Lernwelten
  • Meetings
  • Mitarbeitergespräche
  • "Schwarzes Brett"
  • (Social) Intranet mit persönlichen Profilen und themenbezogenen Blogs
  • Newsletter, Flyer, Rundschreiben, E-Mails, Videobotschaften, Podcasts
  • Unternehmenszeitung, Magazine
  • Events, Mitarbeiterveranstaltungen

Viele der hier aufgezählten Möglichkeiten bergen die Gefahr, sich entweder im Laufe der Zeit abzunutzen und damit ihre Wirkung zu verfehlen oder aber von der Belegschaft nicht angenommen zu werden. Um eine erfolgreiche Mitarbeiterkommunikation gemäß den verfolgten Zielen umzusetzen, kommt es daher immer stärker darauf an, dass Sie etablierte Formate variabel, innovativ und attraktiv ausgestalten. Monotone Monologe, einseitig geführte Dialoge, wenig wertschätzende Aufforderungen oder lieblos organisierte Mitarbeiterveranstaltungen wirken hier eher kontraproduktiv.

Mitarbeiterkommunikation_Grafik

Digitale Mitarbeiterkommunikation – Chance oder Herausforderung?

Digitale Mitarbeiterkommunikation muss sich unter anderem drei elementaren Herausforderungen stellen:

  • Sie muss die gesamte Mitarbeiterschaft (barrierefrei) erreichen.
  • Dabei sind ein heterogenes Nutzungsverhalten und ggf. auch ein potenzielles Verweigerungsverhalten innerhalb der Belegschaft zu berücksichtigen.
  • Die Bereitstellung notwendiger personeller wie technischer Ressourcen muss bewilligt und gewährleistet sein.

Ob eine zunehmend digitale Mitarbeiterkommunikation gelingt und somit als Chance gesehen werden kann, hängt im Wesentlichen von der Belegschaft, ihrer Lernbereitschaft und der vorherrschenden Unternehmenskultur ab. Zu einer Herausforderung wird die digitale interne Kommunikation dann, wenn sie verordnet, einseitig ausgerufen und auf Knopfdruck erwartet wird.

Sollten Sie mit der Ausgestaltung von Mitarbeiterkommunikation betraut sein, kann ein vielversprechender Ansatz sein, vermehrt auf audiovisuelle Elemente und z.B. auf das Prinzip „Gamification“ (spielerische Art der Vermittlung von Inhalten) zu setzen. Dies erfordert einerseits in dem hierfür zuständigen Bereich (neue) Kompetenzen. Andererseits kann genau dies zum Vorbild werden und über ein gemeinsames Annähern und spielerisches Ausprobieren den Zugang erleichtern. Insbesondere achtsam sollten Sie mit dem Aspekt der Kontrollmöglichkeit durch digitale Instrumente umgehen. Ihre Mitarbeiter müssen überzeugt sein und darauf vertrauen können, dass Mitarbeiterkommunikation nicht zu Kontrollzwecken missbraucht wird.

Marketing & Kommunikation - Unsere passenden Seminare für Sie

Projekte dynamisch strukturieren und flexibel auf Veränderungen reagieren - das lernen Sie im Seminar Agiles Projektmanagement. Wenn Sie zudem Ihre Marketingmaßnahmen strategisch angehen wollen, um Ihre Produkte, aber auch Ihr Unternehmen als Arbeitgeber zu vermarkten, ist das Seminar Strategisches Marketing empfehlenswert. Auch das Seminar Customer Centricity und Experience Management können Sie nutzen, um Ihr Team weiterzubilden und ein gemeinsames Verständnis für die Kundenorientierung zu schaffen. Informieren Sie sich jetzt über die genauen Termine und Inhalte:

Fazit

Mitarbeiterkommunikation, ob analog oder digital, bietet vielseitige Möglichkeiten, die Herausforderungen im Arbeitsalltag gemeinsam erfolgreicher zu meistern. Dem bekannten Kommunikationsforscher Paul Watzlawick wird das Zitat zugeordnet „Man kann nicht nicht kommunizieren.“ Wenn Sie Mitarbeiterkommunikation in Ihrem Unternehmen also nicht selbst aktiv gestalten, findet dennoch Kommunikation statt. Diese nimmt dann so oder so erheblichen Einfluss auf die dadurch entstehende Unternehmenskultur.

Die Herausforderung liegt insbesondere darin, dass Sie weder Kommunikation noch Kultur einfach bestimmen können. Es handelt sich vielmehr um einen sich wechselseitig beeinflussenden Entstehungsprozess. Authentizität, Aufrichtigkeit und Professionalität sind dabei Grundlage für eine wertschätzende und gleichzeitig konstruktive Mitarbeiterkommunikation. Sie verfolgt letztlich das Ziel, im Unternehmen die Voraussetzungen zu schaffen, dass sich alle am Unternehmenserfolg Beteiligten auf die gemeinsame Aufgabe fokussieren können. Wenn Sie Ihrer Mitarbeiterkommunikation einen gestalteten Rahmen geben, haben sie zwar immer noch keine 100%ige Kontrolle, aber gute Chancen, einen gezielten Einfluss darauf nehmen zu können.

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#Mitarbeiterkommunikation #Team #InterneKommunikation #Mitarbeiterbindung #EmployerBranding

Upskilling: So bleibt Ihr Unternehmen fit

Mit Upskilling befähigen Sie Ihre Mitarbeitenden, Kompetenzen zu erlangen, die im Umfeld fortschreitender technologischer Veränderungen notwendig werden. Konkret geht es bei Upskilling darum, neue Kompetenzen (z.B. im Bereich Automatisierung) in Verbindung mit der aktuellen Tätigkeit zu entwickeln. Darüber hinaus können auch bestehende Fähigkeiten erweitert werden, die sich aus der technologischen Veränderung ergeben.

Upskilling, Sideskilling und Multiskilling

In Abgrenzung zum Upskilling existieren abhängig vom Ausmaß der Veränderungen und dem beabsichtigten Einsatz der Mitarbeiterkompetenzen noch die Begriffe Sideskilling und Multiskilling:

  • Upskilling: Grundsätzlich bleiben beim Upskilling die eigentlichen Aufgaben (z.B. Kundenkommunikation) der Mitarbeitenden gleich, jedoch ändern sich die Schwerpunkte ihrer Arbeit (z.B. CRM-System pflegen).
  • Sideskilling: Technischer Fortschritt wie bspw. die Digitalisierung bringt viele neue Aufgaben und Tätigkeiten hervor. Damit verbunden sind auch neue Rollen, die erlernt werden müssen. Sideskilling beschreibt demnach Qualifizierungsmaßnahmen, wenn es um notwendige Kompetenzen für neuartige Rollen (z.B. Chief Information Officer) geht.
  • Multiskilling: Möchten Sie Ihre Mitarbeitenden für mehrere unterschiedliche Aufgaben qualifizieren, nutzen Sie deren vorhandene Kompetenzen in zukünftig neuen, aber dennoch verwandten Tätigkeiten ein (z.B. Job-Rotation).

Dem Upskilling kommt eine besondere Bedeutung zu, wie eine aktuelle Studie vom Januar 2021 des World Economic Forums in Zusammenarbeit mit der Beratung PWC eindrucksvoll belegt.

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Im Zertifikatslehrgang Employer Branding Manager (DIM) sensibilisieren wir Sie dafür, wie wichtig eine starke Arbeitgebermarke ist. In sieben interessanten und praxisnahen Online-Modulen führen wir Sie an das Employer Branding heran, erklären Ihnen die Eigenschaften erfolgreicher Arbeitgebermarken und geben Ihnen Methoden und Tools für die Praxis an die Hand. Hier erfahren Sie mehr:

Employer Branding Manager

Upskilling: So gelingt die Umsetzung

Upskilling Prozess

Damit Sie Upskilling erfolgreich umsetzen können, sollten Sie folgende fünf Aspekte bedenken:

  • Legen Sie die Art und Ausgestaltung der benötigten Kompetenzen möglichst konkret fest. Welche Skills sind jetzt und künftig notwendig und sollen entwickelt werden?
  • Bei Ihren Upskilling-Programmen sollten Sie ein Gleichgewicht zwischen individualisieren (bspw. die Steuerung von Lerntempo) und standardisieren (Umfang, Formate, Inhalte) schaffen. Gestalten Sie den Aufbau nach Möglichkeit modular. Dadurch bleiben Sie flexibel, um bedarfsspezifisch und entwicklungsabhängig reagieren zu können.
  • Upskilling bedarf einer geplanten und geordneten Infrastruktur, in der die Programme ablaufen und umgesetzt werden können. Prüfen Sie daher im Vorfeld kritisch vorhandene Ressourcen und Kompetenzen, die ggf. auch durch externe Unterstützung (z.B. Didaktik, Moderation) ergänzt werden können.
  • Starten Sie nicht mit einem kompletten Programm-Rollout. Verschaffen Sie sich zunächst anhand eines Pilotprojekts notwendige Erkenntnisse in Bezug auf Stärken und Schwächen sowie Umsetzbarkeit Ihres ausgearbeiteten Programms.
  • Wenn Sie über eine ausreichende Erfahrungsbasis verfügen, können Sie Ihr Upskilling im Unternehmen finalisieren und skalieren.

Anhand der aufgeführten Schritte wird klar, dass für ein erfolgreiches Gelingen alle Stakeholder das Upskilling-Programm aktiv unterstützen müssen. Ausgehend von der (digitalen) Unternehmens- bzw. Personalstrategie sollte die Unternehmensführung den Bedarf klären lassen und die notwendigen Ressourcen zur Verfügung stellen.

Upskilling: Die Bedarfsanalyse

Um im Rahmen von Upskilling den erforderlichen Lernbedarf festzustellen, sind insbesondere die Führungskräfte gefragt. Sie sind in der Regel mit den langfristigen Zielen und Strategien des Unternehmens vertraut und kennen von daher die künftigen Anforderungen. Die Führungsriege verantwortet darüber hinaus, die Mitarbeitenden durch die anstehenden Veränderungen zu führen und sie dabei zu unterstützen. Besonders wichtig in dem Zusammenhang: Erläutern Sie

  • transparent
  • verständlich und
  • nachvollziehbar

die Notwendigkeit und die dahinterliegende Zielsetzung der Upskilling-Maßnahmen. Zudem kommt in diesem gesamten Change-Vorgang der Vorbildfunktion der Führungskräfte eine hohe Bedeutung zu.

Upskilling: Die Motivation der Belegschaft

Wenn Sie Upskilling in Ihrem Unternehmen umsetzen möchten, dann steht Ihre Belegschaft vor einer nicht zu unterschätzenden Aufgabe. Denn ihr wird abverlangt, sich auf die kommenden Veränderungen einzulassen und für ihre ggf. auch neuen Rollen ein gleichberechtigtes Selbstverständnis zu entwickeln. Von daher ist ein frühzeitiges, aktives und wertschätzendes Einbinden der Mitarbeitenden von großem Vorteil.

Upskilling: Die Aufgaben der Personalabteilung

Bei der Umsetzung von Upskilling nimmt die Personalabteilung eine wesentliche Schnittstellenfunktion ein. Neben der sowohl strategischen als auch koordinativen Umsetzung muss gewährleistet sein, dass die ermittelten Lernanforderungen auf eine geeignete Infrastruktur treffen. Upskilling wird insbesondere dann gelingen, wenn Mitarbeitende und ihre Führungskräfte gleichermaßen auf ihren neuen Lernpfaden begleitet und wenn nötig auch individuell abgeholt werden.

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Vorteile des Upskilling

Ganz gleich, welche Studie Sie zum Thema Upskilling bemühen, alle belegen, dass sich die Anforderungen an die Berufswelt mit fortschreitender Digitalisierung erheblich verändern. Somit stellt sich auch weniger die Frage, ob Sie Upskilling im Unternehmen etablieren sollten, sondern mehr, auf welche Art und Weise es Ihnen erfolgreich gelingen kann. Denn die Vorteile liegen klar auf der Hand:

  • Die Konkurrenz um digitale Talente spitzt sich zu („War for Talents“). In Analogie zum Profifußball, wo auch immer mehr Vereine auf eigenen Nachwuchs setzen (müssen), kann sich durch erfolgreiches Upskilling auch für Ihr Unternehmen ein relevanter Wettbewerbsvorteil ergeben.
  • Wenn Sie Ihr Upskilling-Programm nach außen richtig in Szene setzen, steigert dies die Wahrnehmung auf dem Arbeitsmarkt und hat zusätzlich positiven Einfluss auf Ihr Employer Branding.
  • Kombinieren Sie Upskilling mit anderen attraktiven Arbeitgeberangeboten, werden Sie zusätzlich eine geringere Fluktuation, eine höhere Identifikation und Bindung erreichen.
  • Gemeinsames Lernen kann Spaß machen. Richtig umgesetzt, fördert es die positiven Werte einer Unternehmenskultur wie bspw. Kooperation, Identifikation, Hilfsbereitschaft, und Leistungsorientierung.
  • Etablieren Sie Ihr Upskilling-Programm dauerhaft, dann resultiert daraus ein nicht zu unterschätzender Nebeneffekt. Denn durch das ständige Scannen der wachsenden Anforderungen werden Sie im Unternehmen stets am Puls der Zeit bleiben. Die Gefahr, Trends und Entwicklungen zu verschlafen, nimmt durch kontinuierliches Upskilling signifikant ab.

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Nachfolgend finden Sie unsere kommenden Seminartermine.

Fazit

Sie sollten Upskilling nicht als ein endliches Projekt ansehen, sondern als kontinuierliche Aufgabe. Scannen Sie dazu bereichsübergreifend und dauerhaft die in Ihrem Unternehmen benötigten Kompetenzen. Schaffen Sie für die neuen Lernwelten geeignete Umfelder und stellen Sie die notwendigen Ressourcen bereit. Scheuen Sie sich nicht, ggf. auch externe Kompetenzen in Anspruch zu nehmen. Verankern Sie Upskilling in Ihrer Unternehmenskultur, um von einer positiven Mitarbeiterbindung verbunden mit hoher Identifikation und einem attraktiven Employer Branding zu profitieren.

Laut einer aktuellen Studie der IUBH von Januar 2021 wird Upskilling, verstanden als Weiter- und Höherqualifizierung insbesondere im Umfeld digitaler Kompetenzen, zunehmend von Mitarbeitenden als Bringschuld des Unternehmens gesehen. Neben dem Erwerb digitaler Grundkompetenzen werden dort als allgemein wünschenswerte und gleichzeitig notwendige Skills Computernutzung, Datensicherheit und der Umgang mit digitalen Tools genannt. Darauf aufbauend sind es die Aufgabenumfelder von KI, Management, Marketing und Informatik, in den weitere Qualifizierungsangebote gewünscht werden.

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Personalmarketing – Möglichkeiten und Herausforderungen

Personalmarketing gewinnt in der heutigen Arbeitswelt immer mehr an Bedeutung, denn für den (potenziellen) Arbeitnehmer steht nicht mehr im Vordergrund einen Job auszuüben, um Geld zu verdienen und sich finanziell abzusichern. Heute geht es vielmehr darum, sich auch mit dem Unternehmen und den entsprechenden Werten identifizieren zu können. An diesem Punkt setzt das Personalmarketing an. Es zielt darauf ab, eine Verbindung zwischen dem Personalmanagement und dem Marketing zu schaffen, sodass die Arbeitgeberattraktivität gesteigert wird und aus der Masse hervorsticht. Innerhalb des Personalmarketings werden zwischen internen und externen Zielen unterschieden.

Prof. Dr. Michael Bernecker

Das Personalmarketing beschreibt alle Maßnahmen, die dazu beitragen, sowohl die Arbeitgeberattraktivität zu steigern als auch neue Mitarbeiter anzuwerben und sie langfristig an das Unternehmen zu binden.

Prof. Dr. Michael Bernecker

Internes Personalmarketing

Wie der Name schon vermuten lässt, handelt es sich bei dem internen Personalmarketing um die langfristige Bindung bereits bestehender Mitarbeiter. Hierbei geht es vor allem darum, sie emotional an das Unternehmen zu binden und somit das Commitment und die Loyalität gegenüber dem Unternehmen zu steigern. Dadurch sichert sich das Unternehmen einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil, da somit das Risiko verringert wird, dass Mitarbeiter zu einem konkurrierenden Unternehmen wechseln. Außerdem wird dadurch sichergestellt, dass der Grad an Fluktuation gesenkt wird und durch beispielsweise interne Weiterbildungen ein Pool an Nachwuchsführungskräften entsteht. Mitarbeiter, die sich an das Unternehmen gebunden fühlen und zufrieden mit ihrer Arbeitsstelle sind, werden mit großer Wahrscheinlichkeit das Unternehmen eher Freunden und Bekannten weiterempfehlen, wodurch ebenfalls der Bekanntheitsgrad steigt.

Zertifikatslehrgang Employer Branding Manager (DIM)

Externes Personalmarketing

Im externen Personalmarketing geht es darum, auf das Unternehmen aufmerksam zu machen und somit neue Mitarbeiter zu gewinnen. Es hängt eng mit dem Employer Branding zusammen, denn dabei ist es wichtig, dass potentielle Bewerber das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber wahrnehmen. Um das zu erreichen, sollte das Unternehmen Maßnahmen entwickeln, um den Bekanntheitsgrad zu steigern und sich durch positive Alleinstellungsmerkmale von Konkurrenzunternehmen abzuheben. Bestenfalls wird durch externes Personalmarketing das Bewerbungsaufkommen erhöht, auch in Form von Initiativbewerbungen. Dies bietet den großen Vorteil, dass die Kosten für den Recruitingprozess gesenkt werden können.

Personalmarketing

Personalmarketing - Maßnahmen

Um diese Ziele zu erreichen, müssen verschiedene Maßnahmen sowohl für das externe als auch das interne Personalmarketing entwickelt und umgesetzt werden.

Internes Personalmarketing

Um erfolgreiches internes Personalmarketing zu betreiben, müssen verschiedene Maßnahmen realisiert werden. Dabei wird von Anfang an darauf geachtet, dass der neue Mitarbeiter sowohl in das Unternehmen und in das Team integriert wird als auch den Gesamtprozess und die Aufgaben kennenlernt. Durch die schrittweise Integration fühlt sich der neue Mitarbeiter schnell willkommen und als vollwertiges Mitglied des Teams. Schließlich sollten aber auch die Werte des Unternehmens positiv und glaubhaft vermittelt werden.

Im nächsten und zugleich schwierigsten Schritt geht es darum, die Mitarbeiter langfristig emotional an das Unternehmen zu binden. Dabei wird es als wichtig angesehen, dass sowohl ein angenehmes Unternehmensklima herrscht als auch eine offene Unternehmenskultur gelebt wird. Außerdem ist es von Vorteil, wenn die Kommunikation innerhalb des Unternehmens transparent gestaltet wird. Zudem spielen weitere Faktoren eine Rolle, wie beispielsweise:

  • Regelmäßige Gehaltsverhandlungen
  • Boni, wie Weihnachtsgeld
  • Übernahme von Verantwortung oder wechselnde Verantwortungsbereiche
  • Wechselnde Arbeitsinhalte
  • Aufstiegsmöglichkeiten
  • Anerkennung durch den Vorgesetzten oder die Kollegen

Da mittlerweile der soziale Aspekt immer häufiger eine wesentliche Rolle spielt, ist es ebenso wichtig, dass das Unternehmen sich familienfreundlich zeigt und eine gute Work-Life-Balance besteht. Dies kann beispielsweise durch die Möglichkeit zum Home-Office und durch flexible Arbeitszeiten realisiert werden. Doch auch regelmäßige Teamevents stärken die soziale Verbundenheit mit dem Team und dem Unternehmen.

Zertifikatslehrgang Social Media Manager (DIM)

Externes Personalmarketing

Um ein erfolgreiches externes Personalmarketing zu betreiben, werden vor allem Imagekampagnen genutzt, die darauf abzielen, die Arbeitgebermarke positiv und glaubwürdig nach außen hin darzustellen. Es sollten die Vorteile des Unternehmens und die Unterschiede zur Konkurrenz hervorgehoben werden, um zu zeigen, warum sich eine Anstellung in dem Unternehmen lohnt. Imagekampagnen sind zwar mit hohen Kosten verbunden, doch auf lange Sicht stellen sie eine sinnvolle und erfolgsversprechende Maßnahme dar.

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, Recruiting in verschiedenen Formen zu betreiben, die im besten Fall alle miteinander verbunden werden. Hierzu zählen:

  • Karrieremessen
  • klassische Stellenanzeigen
  • interne Mitarbeiterprogramme
  • Active Sourcing
  • E-Recruitment, z.B.
    • Social Recruiting
    • Mobile Recruiting
    • Online-Jobbörsen
    • Eigene Homepage

Vor allem das E-Recruitment ist durch die Digitalisierung zunehmend beliebt. Aber auch die Vergabe von Praktika und die Möglichkeit für Studenten, ihre Bachelor- oder Masterarbeiten im Unternehmen zu schreiben, bilden weitere Maßnahmen des Personalmarketings.

Kampagnenmanagement Seminar

Sie möchten gerne verschiedene Techniken kennenlernen, um eine erfolgreiche Kampagne für Ihr Unternehmen durchzuführen? Dann informieren Sie sich über unser Kampagnenmanagement Seminar:

Personalmarketing - Fazit

Das Personalmarketing muss kontinuierlich daran arbeiten, den Bekanntheitsgrad des Unternehmens zu steigern und sowohl die Vorteile einer Anstellung als auch die Alleinstellungsmerkmale des Unternehmens nach außen hin zu kommunizieren. Außerdem müssen sie stetig auf Veränderungen der Bedürfnisse von potentiellen Arbeitnehmern reagieren. Den wichtigsten Punkt stellt jedoch die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen dar, denn dadurch kann sichergestellt werden, dass diese dem Unternehmen treu bleiben und nicht zu Konkurrenzunternehmen wechseln. Außerdem sind Mitarbeiter, die sich mit dem Unternehmen identifizieren können, leistungsbereiter, motivierter und zufriedener mit ihrer Arbeit.

Mitarbeiterbindung – Die besten Instrumente und Maßnahmen

Es ist kein Geheimnis, dass die Mitarbeiter das größte Kapital eines Unternehmens sind. Damit beispielsweise die Marketingabteilung reibungslos funktioniert, brauchen Sie die richtigen Mitarbeiter. Wichtig ist dafür, dass die richtigen Menschen im Zuge der Einstellungsprozesse ausgewählt werden. Genau so wichtig ist es jedoch, dass eine gute Mitarbeiterbindung angestrebt wird. Denn wenn Ihre Marketingexperten abwandern, kann das Ihr Unternehmen in ernste Schwierigkeiten bringen.

Damit Ihnen das nicht passiert, haben wir die effektivsten Maßnahmen für Sie zusammengetragen. Hier erfahren Sie, wie Sie Ihre Mitarbeiter langfristig an sich und Ihr Unternehmen binden, damit sich Ihr Arbeitsklima und die Produktivität Ihrer Mitarbeiter verbessern und Ihr Unternehmen weiter wachsen kann.

Was ist eigentlich Employer Branding?

Weshalb eine solide Mitarbeiterbindung unerlässlich ist

Wachstum ist für ein Unternehmen nur dann möglich, wenn es sich über seine Mitarbeiter multiplizieren kann. Dazu benötigen Sie fähige Menschen, die sich mit Ihnen gemeinsam weiterentwickeln und die Zukunft bestreiten möchten.

Es wäre fatal, wenn sich aufgrund fehlender Mitarbeiterbindung ein geschätzter Kollege von der Konkurrenz abwerben lässt. Ein ausscheidender Mitarbeiter bedeutet, dass Know-how verloren geht und im schlimmsten Fall dem Mitbewerber zugutekommt. Entwickelte Prozesse, Händlerkontakte und Interna können verraten werden und den Wettbewerbsvorteil zerstören.

Hinzu kommt, dass eine gute Mitarbeiterbindung dafür sorgt, dass die Fluktuation abnimmt, wodurch weniger neue Menschen eingestellt und eingearbeitet werden müssen. Das fördert die Produktivität nachhaltig.

Ein weiterer Faktor ist, dass die Suche nach neuen Talenten stets mit hohen Kosten verbunden ist. Häufig müssen Anzeigen geschaltet, vielleicht sogar Headhunter bezahlt und Einstellungsgespräche geführt werden.

Hinzu kommt, dass eine hohe Fluktuation dazu führt, dass die Mitarbeiter keine gute Bindung zueinander aufbauen können. Das schadet dem Arbeitsklima und trägt zur Entstehung von Unzufriedenheit bei.

Die besten Instrumente zur Mitarbeiterbindung

Viele Unternehmer scheuen Investitionen in die Mitarbeiterbindung, da Sie fürchten, dass ihr Humankapital dennoch bei einem guten Angebot abwandert. Die Investition wäre damit umsonst. Hinzu existiert eine natürliche Fluktuation aufgrund persönlicher Gründe.

CFO fragt den CEO: „Was passiert, wenn wir in die Entwicklung unserer Mitarbeitenden investieren und dann verlassen sie unsere Unternehmung?“

CEO: „Was passiert, wenn wir nicht investieren und sie bleiben?“

Wenn man über Mitarbeiterbindung spricht, sollte man sich zunächst für ein Konzept entscheiden und anschließend einzelne Maßnahmen ins Auge fassen. In der Regel unterscheidet man dabei zwischen dem Gießkannenprinzip und individuellen Maßnahmen.

Personalmarketing

Das Gießkannenprinzip zur Mitarbeiterbindung

Unter das Gießkannenprinzip fallen alle Maßnahmen, die jedem Mitarbeiter gleichermaßen zugutekommen. Beispielsweise könnte dies das Einrichten eines Entspannungsraumes sein.  Diese Vorgehensweise bringt Vor- und Nachteile mit sich.

Das selbe Angebot wird von den Mitarbeitern sehr unterschiedlich wahrgenommen und genutzt. Während es exakt den Präferenzen des Einen entspricht, kann der andere unter Umständen gar nichts damit anfangen. Singles verbringen beispielsweise mehr Zeit auf der Arbeit und genießen den Freizeitraum gerne mit den Kollegen. Wer eine Beziehung pflegt, möchte häufig früh bei seinem Partner sein und nutzt den Gemeinschaftsraum im Büro weniger.

Von Vorteil ist jedoch, dass sich niemand ungerecht behandelt zu fühlen braucht. Mitarbeiterbindung nach dem Gießkannenprinzip vermeidet, dass Spannungen innerhalb der Belegschaft entstehen.

Business Development Manager

Eine selektive Mitarbeiterbindung

Wer selektiv vorgeht, wählt gezielt einzelne Mitarbeiter aus und passt das Angebot an ihre Bedürfnisse an. Auch hier gibt es Vor- und Nachteile.

Zu erwähnen ist in erster Linie, dass die angestrebten Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung in der Regel sehr positiv aufgenommen werden. Der Mitarbeiter merkt, dass Sie sich Gedanken um ihn gemacht haben und ihn gerne bei sich beschäftigen. Vielen Mitarbeitern kann auch mit wenig finanziellem Einsatz eine große Freude gemacht werden.

Hinzu kommt, dass Sie so gezielt jene Mitarbeiter binden können, die Sie auch tatsächlich im Unternehmen halten wollen. Ehrlicherweise muss im Zuge der Mitarbeiterbindung nämlich klar sein, dass nicht alle Kollegen den gleichen Wert für die Firma haben.

Eine solche Ungleichbehandlung kann jedoch schnell zu Unstimmigkeiten und Neid führen. Hier müssen Sie Vorsicht walten lassen und darauf achten, dass das Arbeitsklima nicht darunter leidet.

Welche Methode zur Mitarbeiterbindung ist die Bessere?

Ob man sich für eine selektive Mitarbeiterbindung oder die Gießkannenmethode entscheidet, muss jedes Unternehmen selbst festlegen. Hier spielen mehrere Faktoren eine Rolle:

  • Die Größe des Unternehmens
  • Die Struktur der Mitarbeiterorganisation
  • Ihre Räumlichkeiten
  • Ihr Budget
  • Die Anzahl der Kern-Mitarbeiter

Im Idealfall entwerfen Sie ein Konzept, welches Elemente beider Methoden vereint. Zudem sollten Sie Ihr Vorhaben offen mit den Mitarbeitern kommunizieren und Sie zu Ihren Wünschen und Vorstellungen befragen.

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Konkrete Instrumente zur Mitarbeiterbindung

Die Mitarbeiterbindung muss nicht immer mit hohen Kosten verbunden sein. Häufig mangelt es bereits an grundlegenden Dingen, die Sie schnell ändern können.

Das Zwischenmenschliche

In jedem Fall sollten Sie als Teamleiter im Marketing und anderen Unternehmensbereichen Ihren Mitarbeitern Respekt und Wertschätzung entgegenbringen. Wenn Sie sie nicht achten, werden vor allem die talentierten Arbeitskräfte Ihr Unternehmen verlassen. Seien Sie menschlich, üben Sie faire Kritik unter vier Augen und loben Sie besondere Leistungen vor dem Team. Sie fungieren als Vorbild und ein Schulterklopfen kann oft eine große Wirkung erzielen.

Mitarbeiterbindung durch Mitbestimmung

Darüber hinaus sollten Sie Ihre Mitarbeiter in wichtige Entscheidungen miteinbeziehen. Wenn Sie beim Recruiting einen guten Job gemacht haben, befinden sich unter Ihren Mitarbeitern intelligente und motivierte Menschen. Nutzen Sie dies um kluge Entscheidungen für große Marketingkampagnen fällen zu können. Es wird der Mitarbeiterbindung sehr dienlich sein, dass Mitarbeiter die Zukunft des Unternehmens mitgestalten können.

Individuelle Vereinbarungen

Sehr geschätzt wird auch, wenn der Job sich an die individuellen Lebenssituationen anpassen lässt. Wer beispielsweise gerade eine Familie gegründet hat, muss sich den Tag mit seinem Lebensgefährten strikt organisieren. Wenn Sie als Arbeitgeber hier mitspielen, wird dies das Leben Ihres Mitarbeiters enorm erleichtern. Das ist vielen Menschen deutlich mehr wert als eine Gehaltserhöhung.

Der Firmenwagen

Ein beliebtes Instrument der Mitarbeiterbindung ist ein Firmenwagen. In der Regel wird dieser anstelle einer Gehaltserhöhung gewährt. Das hat gleich mehrere Vorteile. Ihre Ausgaben für einen Firmenwagen lassen sich steuerlich geltend machen und für Sie fallen keine Sozialversicherungsabgaben an. Für Ihren Mitarbeiter reduziert sich die Steuerlast ebenfalls. Darüber hinaus wird sich Ihr Mitarbeiter schnell an die Mobilität gewöhnen. Im Falle eines Jobwechsels müsste er den Firmenwagen abgeben und ein eigenes Fahrzeug kaufen. Vielen fehlt dazu das Kapital.

Gesund und zufrieden

Glückliche Mitarbeiter verlassen nur selten das Unternehmen. Zufrieden wird man jedoch nicht nur aufgrund seines Jobs. Vor allem die Gesundheit spielt hier eine wichtige Rolle. Als intelligenter Arbeitgeber ist Ihnen viel daran gelegen, dass es Ihren Mitarbeitern körperlich gut geht. Wer Sport treibt und sich gesund ernährt, wird seltener krank und ist leistungsfähiger. Um das zu erreichen, könnten Sie beispielsweise eine Kooperation mit einem örtlichen Fitnessstudio aushandeln oder gemeinsame Sportevents veranstalten.

Das Verhältnis der Mitarbeiter fördern

Ein ausgezeichnetes Instrument zur Mitarbeiterbindung sind Teambuilding-Maßnahmen. Es gibt verschiedenste Events, die sich für eine Stärkung des Zusammenhalts eignen. Von einem Kochkurs über einen kreativen Workshop bis hin zu sportlichen Aktivitäten, wie Klettern. Wenn das Marketing-Team auch nach der Arbeitszeit gerne miteinander Zeit verbringt, haben Sie Ihr Ziel erreicht.

Mitarbeiterbindung durch ein gutes Gehalt

Schlussendlich muss auch angesprochen werden, dass das Gehalt ein wichtiger Faktor ist. Nur wer von seiner Arbeit gut leben kann, wird den Job gerne ausführen. Das Gehalt bietet Sicherheit, drückt Wertschätzung aus und verhindert Abwerbungen. Stellen Sie also sicher, dass die Bezahlung stets fair ist und jeder Mitarbeiter Chancen sieht, in Ihrem Unternehmen gut zu verdienen.